有点子，就榜上有名。
我有一个创新委员会，由大区总经理组成，创意收集之后会报给委员会，委员会再进行筛选，好东西就在全国推广。
比如说我们成都的店就有3块板，一个黄色，一个蓝色，一个是红色的，如果你的部门没有创新，我就会把你的名字放在蓝板上；如果你的部门有新点子，但是不能全公司推广，只能在一个区推广，我就会把你放在黄板上；如果你的创意被用到全公司，你的名字就会在红板上。名字在黑板上，我天天都能看见，这其实是挺可怕的。现在蓝板上都没人了。
——张勇谈创新机制
【背景分析】
对于餐饮企业来说，一个突如其来的灵感也许就能成就一个小小的创新。创新并不困难，困难的是能够持续不断地保持创新的活力。为了让员工保持创新的意识，海底捞发明了红黄蓝榜机制。
海底捞总部的办公墙上挂着红、黄、蓝三色的创意统计板，记录着海底捞每个月的创意信息。每个月9号，各个分店的经理会汇总员工最近的一些创意想法，然后将该店的创新评估报告提交给总部。每个月底，总部核心高层对所有店面的创意进行总结和评比，并最终确定是否采纳这些想法。
而对于这些创新评定，海底捞并没有具体的标准，凡是能改进工作的或者给顾客带来便利的都包括在创新的范围之中。如果某个店面本月没有创新，那么它就会出现在蓝榜上；如果某个店面的创意可以在本店应用，那么它就会黄榜有名；如果某个店面的创意可以在全国范围内推广，那么它会进入红榜。
除了利用红黄蓝榜机制激励员工保持创新意识，海底捞还积极营造创新氛围。海底捞会根据创意推广的后续实践情况为员工发放200～2000元不等的奖金。此外，为了增强员工的自豪感，进一步激发员工的创新热情，海底捞会用员工的名字来命名相应的创意。
“包丹袋”就是其中之一。一个叫包丹的员工发现，在用餐过程中顾客的手机常常会被溅湿，于是他提出用一个透明塑封袋子套住手机。这个创意最后得到了全面的推广，并最终命名为“包丹袋”。而那些应用“包丹袋”的店面还要给予包丹一定的费用。这种类似“专利”的做法不仅仅是对员工智慧的尊重，而且大大激发了员工的创意热情。
【拓展透析】
海底捞的员工之所以能想出那么多新奇又实用的创新点子，得益于张勇为他们创造的一个宽松的环境。只要你的创意具有可行性，马上就能够应用到实践中，这本身就是一个很大的鼓励。
同样践行“努力创造让员工创新的环境”的还有百度公司。互联网行业本身是个竞争大、创新性高的行业，百度公司能够在其中立于不败之地，和李彦宏努力营造的创新环境是分不开的。
1.自由
百度的员工上班环境宽松：没有打卡制度，可以穿自己想穿的任何衣服上班，早餐和饮品都是免费的，等等。
2.简单
员工在百度就像在大学里一样自由，说自己心中想说的，做自己最想做的，这极大地激发了百度员工的创新能力。
3.平等
李彦宏会和工程师们一起讨论技术上的问题。工程师可以天马行空地提任何自己觉得可行的创意，有不同的意见，任何人都可以拍桌子站起来表达一番。
在营造一个创新环境的同时，李彦宏也开创了一种从下而上的创新制度。也就是说，只要你有一个新的想法，就能向上申请组建团队或者自己研发和创新，百度文库就是这么诞生的。
百度文库刚开始只是几个人的小想法，他们自己组成团队开始研发，随着这个版块越做越大，才真正独立出来成为一个部门。这件事李彦宏并不知道，直到百度文库的流量超过2000万，他才关注到这个版块。
百度文库做大后出现了新的问题，很多人抨击它存在盗版，损害了作者的利益。李彦宏决定删除盗版，但这并不是一件简单的事情。他先是派出500个人每天对百度文库里的文章进行审核，不涉及版权问题的才能上线。这是网站最常用的方法，当然也非常耗时间。因此百度又有了创新：组建团队，用半年多时间开发了新的软件，专门审核盗版文章。最终，百度的“DNA比对识别”技术上线，不但解决了百度文库的盗版问题，还申请了专利，成为互联网行业反盗版的先锋。
无论员工处于哪个岗位，都要想办法激发他们的创新意识，为他们创造创新的环境。在现代企业中，员工有无创新精神是企业成功与失败的分水岭。坚持每一天都有创新，哪怕是微不足道的一点，这样的进步能经过长久的累积，所迸发的能量是难以估量的。