企业录用决策的程序对于一个企业和应聘人员而言都是至关重要的，然而，每个企业的录用决策的程度都是有所不同的，那么，一个科学的录用决策程序又包括哪些内容呢？它会为企业带来哪些好处呢？
企业录用决策的程序主要包括：企业录用决策流程图，对初步被聘人员进行背景调查，总结应聘人员的信息，对于应聘人员的综合考虑事项，注意事项，最后决定等内容。
企业录用决策流程图：
一、对初步被聘人员进行背景调查：
企业对应聘人员进行面试之后都会对初步入围人员进行一个背景调查，而这个背景调查就是核实应聘人员的能力。
1、学历水平。对于应聘人员的学历核实是必不可少的，学历是一个人能力最基本的证明。
2、工作经历。企业大多数选择应聘人员都会以工作经历为一个标准，而很多应聘人员也都会在工作经历上进行包装，这个地是企业考察的对象。
3、档案资料。企业对于应聘人员档案资料的调查是对于应聘人员是否有过违法违纪的一个了解。
二、对于应聘人员信息的总结：
对于应聘人员的信息总结就像上面的一个流程图展示的一样，就是对于应聘人员的综合能力的考察。
1、工作能力。通过应聘人员的工作技能和工作经验中可以对应聘人员做一个综合分析，应聘人员目前从事怎样的工作，具备怎样的工作能力，日后的发展潜力有多大都要进行一个衡量，这些还可以从企业的面试或者各种测试中体现出来。
2、应聘人员的特征。主要也是指应聘人员对于工作的特征。应聘人员有怎样的兴趣爱好，工作动机，对于一项工作有怎样的态度，有怎样的职业追求等，这些对于应聘人员的一个非常重要的一个考察，然而这些信息的获得可以从企业人力资源管理人员对于应聘人员的提问，应聘人员申请职位，及个人信息中获取。
三、对于应聘人员的综合考虑：
1、企业的工作岗位是为了满足现有的工作需求而进行的招聘还是为了满足企业发展，而对于应聘人员而言，哪些只能满足企业的目前的工作需求而哪些具有很大的发展潜力，这些是企业人力资源管理人员对于应聘人员的第一项考虑内容，只有对于这些问题有了一个明确的答案，企业人力资源管理人员才能做出一个好的决策。
2、薪酬。薪酬包括企业能为应聘人员提供的现有的薪酬水平，应聘人员要求的薪酬水平，企业能否满足应聘人员的薪酬，应聘人员的能力应得的薪酬以及企业为应聘人员提供的薪酬的具体信息。
3、应聘人员合适与不合适之间存在的差别，企业人力资源管理人员也要对应聘人员对于一个岗位的合适程度进行一个衡量，是应聘人员自身的差距，还是应聘人员有什么过多的要求或者是应聘人员对于职业的追求和兴趣爱好不适合一个工作岗位等等，对于这些问题，企业人力资源管理人员都要进行一个综合考虑。
4、对于更为优秀的人才。这里所说的更为优秀的人才是指一些应聘人员超出企业人力资源管理人员衡量标准的人才，对于这些应聘人员而言企业又应该做出哪些考虑呢？企业是选择更优秀的人才还是选择现有标准之列的人才呢？
四、决策方法：
（一）资料评定法。
资料评定法的定义：资料评定是指企业人力资源管理人员或者决策人员通过对应聘人员的资料对其资格进行一个衡量，以及对于企业所缺工作岗位的了解和需求进行分析，以决策人员的主观评定而做出最终决策。
资料评定的优势：方法快捷，可操作性强，成本低，效率高，广泛使用于多数企业。
资料评定的缺陷：企业决策人员依赖于自己的主观因素做出决定，企业决策者的个人经验和个人素质起着重要作用，也决定决策的科学性和合理性。
资料评定法的主要运用范围：很多企业对于一些不重要的工作岗位及一些对于企业影响不大的工作岗位的决定通常选用这种方法。
（二）客观指标法。
客观指标法的定义：企业人力资源管理人员对于应聘人员的每一项都依据一个评分标准进行一个评分，且应聘人员在面试或者笔试中的得分也要进行评分；然而再根据每一项的得分进行一个统计运算，企业决策人员从应聘人员得分高低来选择被聘人员。
企业在决定最后的录用人员时都会很注意应聘人员在客观指标中得出得几个方面进行考虑分析，总指标最高得分的应聘人员，各个指标得分最高的应聘人员以及对两个或者多个相关指标的得分的应聘人员进行衡量。
客观指标的弊端：指标的订制是否准确是一个值得考虑的问题，应聘人员获得的分数低并不能代表能力差，而且对于笔试中的问题选择的也有很多弊端，不能真正衡量应聘人员的能力。
每一种方法都有各自的利与弊，企业可根据自己的情况选择不同的方法，也可两种方法结合使用。
五、最终决定：
1、最终面谈。进行最终面谈主要让企业用人部门的领导人员与应聘人员进行最后的面谈，深入了解情况，因为最了解工作岗位所需怎样人才的是企业用人部门的领导人员，所以通过用人部门同应聘人员进行沟通是非常必要的。
2、做出录用决定。企业用人部门根据面谈的结果做出一个录用决定。
3、与人力资源管理人员共同分析结果。企业用人部门将做出的录用决定反馈给人力资源管理人员，与人力资源管理人员全面分析录用人员，做出最终的录用决定。
4、发布录用通知。企业人力资源管理人员对于录用人员发布录用通知。
5、办理录用手续。向聘用的应聘人员输录用手续。
六。注意事项：
1、对于应聘人员的能力要进行系统化的评估和比较，而不是过多的依赖个人因素做出决定。
2、选择最恰当的决策方法，将决策的弊端减到最小。
3、尽快做出录用决定，防止因录用决定迟疑而造成人才的流失。
4、企业在做出薪酬决策的时候要注意应聘人员目前的薪酬水平，期待的薪酬，以及同行业内同一职位的薪酬水平。
5、在发出录用通知的书面形式之前要打电话通知被聘人员，而对于没有聘用的人员，企业人力资源管理人员也要打电话说明，要注意措词。