海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人们把这种自然现象称为海潮效应。人才与社会、时代的关系也是如此。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。海潮效应告诉我们，每一个单位要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，通过调节对人才的待遇，达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力是十分重要的。企业应具有这样的人才资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
尊重人才应付诸行动。因为对于一个企业而言，留住一个人才远比拥有十个庸才有用得多。美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇是20世纪风头最劲的企业家，然而在1961年，来到通用电气还不足一年的韦尔奇却曾萌发过辞职的念头。当时他是一名普通的工程师，虽然年薪不低，但是他觉得公司的官僚主义让人窒息，平均主义式的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他萌生去意，接受了伊利诺伊州国际矿产化工公司的聘请。
当时，作为部门负责人的鲁本·古托夫听到韦尔奇即将离职的消息非常震惊，他决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。于是，他在韦尔奇告别宴会的前一天，邀请韦尔奇夫妇共进晚餐。在就餐之际，古托夫对韦尔奇展开四个小时的说服攻势。他保证，他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境，每月的工资涨2000美元。古托夫恳求道：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用大公司最好的部分进行工作，最差的一部分将离你远远的。”
“这样的话，你就要经受考验啦。”韦尔奇说。
古托夫回答说：“我乐意接受考验，把你留下是最重要的。”
第二天，韦尔奇终于做出了肯定的答复。12年之后，韦尔奇在他的年度工作报告中雄心勃勃地写下他的长期目标是要成为通用电气的首席执行官。数年后，他如愿以偿，并且一干就是20多年，把通用电气发展成全世界最有实力的公司。
多年以后，鲁本·古托夫回忆说，我今生最成功的推销行为就是为公司留住了韦尔奇，因为留住了韦尔奇，才留住了通用电气今天的辉煌。千军易得，一将难求，有时候留住一个人才比研发一代产品、推销一批产品的价值要高出几万倍。领导者应尽一切机会、想一切办法留住对企业有用的人才，比如提高人才的待遇、改善他们的工作环境，以此来激发他们的工作热情。
作为一个企业，必须给予人才适当的待遇，留住人才，然后合理配置人才，让人才发挥出最大效能。同时要加大人才工作的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的组织文化。
1.完善人才激励机制。在人力资源管理中，企业必须要建立合理的薪酬激励机制，提高激励力度，形成“海潮效应”。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
2.建立物质激励为主的薪酬制度。一是拉开薪酬档次；二是对合理化建议和技术革新者给予物质奖励；三是可实行薪酬沉淀制度，留住人才；四是完善多种分配机制，对不同类型的人才，不同工作性质的企业或部门应该制订不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用；五是管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到，有创造力就有回报。
3.重视非物质激励。非物质激励包括职位的迁升、权利的扩大、地位的提高，这些激励使员工在精神上产生满足感，同时也包括如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训。通过这钟激励，提高员工工作绩效。
总之，领导者只有尊重各类人才，招揽各方面人才，留住所有人才，企业才能人才济济，兴旺发达起来。
知而思之：
千军易得，一将难求，一个企业，只有拥有人才才能拥有勃勃的生机。领导者应想方设法吸引人才，尽一切努力留住人才。