书城管理中国式带队伍
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第14章 有效领导铸就团队精神(1)

中国人最在乎的是你心中有他,只要你关心他,他心里就会不好意思,就会非常配合,“投我以桃,报之以李”,与你紧密团结在一起。

(第一节)对部属要能先紧后松

问题:

如果你是领导者,从任用部属到慢慢与他熟识,你对他要求的松紧程度该如何拿捏?见表3—10。

一直很严格,不断给予部属压力可不可以?不可以。不能用阳刚的方式压迫到底,一直很严格的话,部属一旦承受不住压力,情绪爆发就不好收拾了。

严格对待不行,那么宽松对待可不可以?一直很宽松的话,部属就没压力,不长进。所以应该严格与宽松结合才行,但还要注意是先紧后松,还是先松后紧。如果原则性的方向弄错了,方法再对也没用。比如一艘船,当不确定航行方向的时候,顺风也没多大意义。

有位爸爸跟我说:“老师,孩子小的时候,我总觉得孩子很可爱,犯错也无所谓,干吗要教育他?等孩子长大读中学,跟我一样高了,有一天我发现他还错下去的时候直接伸手去打他,结果他抓住我的手,居然还问我要干什么。”

我说:“你是怎么回答的呢?”

他说:“我很气愤,说就是要打他。结果我儿子居然说,现在他跟我一样高了,我打他的话说不定最后倒在地上的是我,叫我情何以堪!”

等孩子“翅膀硬了”再施压,就难以有效果了。所以,教育孩子开始一定要严格,但是达成标准后就要放松,如果一直严格,从某种意义上说相当于虐待了。

在管理中,我们也要有先紧后松的观念,开始必须严格要求,达成标准后才可适当慢慢放松。什么东西都在变,只有人性是不会变的。先松后紧,让人觉得无情无义;先紧后松,才会让人感恩。

试用期对员工很宽松,员工有事没事迟到早退也没关系,正式录用后却严格要求他准时出勤,他内心的落差会很大:现在给我来硬的,我不想做了。结果白白浪费三个月试用期的薪酬成本不说,还落得“无情无义”的骂名。

而如果试用期对员工很严格,要求他准时出勤,正式录用后反而放宽要求,遇到急事可以请假,那员工肯定会踏踏实实地工作下去。最重要的是,他会满怀感恩。

总的来说,领导者对部属要求的松紧程度的拿捏,无外乎四种组合:先紧后松、一直很紧、先松后紧、一直很松。

领导对部属要求不能一直很松,否则根本就是不负责任。现在,很多领导容易走进这个误区,判断错误,于是好心办了坏事。一直很松,会让部属越来越没有纪律,造成指挥不灵,甚至陷入“请神容易送神难”的困局,造成不当支出成本。

先松后紧的话,会让部属错觉未来工作也如此轻松,一旦开始对他严格要求,他就会觉得领导无情无义,存心整他,“为什么不早说,你严格要求的话我也可以配合的”。部属不但不感谢领导,还会责怪领导,是领导自己造成的。

一直严格要求也不可以。初期短时间的严格,部属也许能适应,但后期也一直严格要求的话,部属一旦承受不住压力,很可能会一发不可收拾。有这样的案例,爸爸妈妈对儿子太严厉,有一天儿子终于读到了医学博士,很了不起,但是当爸爸妈妈去参加儿子毕业典礼的时候,他们看到的是儿子留下的一封信:“爸爸妈妈,以前我都是为你们而活,而且我按照你们的意思拿到了医学博士学位,我的命现在还给你们……”

企业管理和教育子女一样,都适用浇花的哲理,花是自己生长的,不是我们浇它一次就能开花的,我们要让它自己自然生长,不能让它压力太大。我们要懂得先紧后松,开始严格是为了测试部属是否能做好,等部属做得很好后我们再放松,部属会很感谢我们,我们的管理也会更轻松愉快。

我的一个大胖子学员说:“老师,我以前不了解人性,所以我很吃亏。”

我问道:“怎么会吃亏?”

他说:“我这么胖,坐公交车要占一个半座位,坐火车的话,难免也会超过座位界线,坐到人家的座位上去了,我也很头痛。”

我说:“是比较头痛哪。”

他说:“以前我不好意思太过分,一开始总是想办法缩在一个座位内,不敢越界,但是由于我太胖,总是坐着坐着就会挤到邻座的人,反而被人家骂:死胖子,你不要太过分了!现在我懂人性了,结果完全不一样了。”

我说:“怎么不一样了?”

他笑道:“每次我都坐一个半座位,邻座的人看我胖只好自认倒霉,一般不会说什么,我再慢慢地把屁股缩回来一点,邻座的人居然对我说谢谢,还说我太仁慈了。这就是懂得人性与不懂人性的差别。”

我们不是要大家霸道行事,也不是告诉大家“性本恶”,而是为了从另一个角度说明“先紧后松”是很有道理的。

(第二节)长期有效的用人之道

问题:

遇到部属发生意外事故,并向你报告人、事、物的状况,你第一时间会如何处理?见表3—12。

遇到这样的情况该怎么处理?如果马上问事、物的状况,那就糟糕了。

说一个发生在我身上的例子。我年轻的时候,总觉得做什么事情都要公正无私。有次,部属开着公司的货车去送货,说好当日下午五点前送到客户那边,结果四点半打电话回来说还在路途中,要两三个小时才能到,我一听就很生气,说:“你怎么搞的?”他说:“我出车祸了。”我马上问:“那货车怎样了?”他说:“货车怎样我不知道,但是死人了。”

“货车怎样我不知道,但是死人了”,这句话我至今印象深刻,事后我也经常问自己还有没有良心,部属都出车祸了,我却不管人怎样,只在意车怎样。我试着站在部属的角度,换作我遇到这样的领导,也会寒心。

那么,不问人的状况,也不问事、物的状况呢?这样一声不吭,似乎更冷血。部属是绝不容许人家把他当作工具的。但是,现在的管理往往把部属当工具看,惹得他们离心离德。

后来我懂了,遇到事情,一定要记住优先关心人的状况,事、物的状况事后再了解也不迟。再听到员工有什么意外,我的第一句话通常是:“人怎么样?只要人没事,什么事情都好解决。”这样做以后,事情处理起来更顺利了。记得有次部属居然对我说:“等车修好后,就算迟到我也会想办法把货送到的,您放心吧。”

中国人天不怕地不怕,就怕人家的关心。只要你关心他,他心里就会不好意思,就会非常配合。“投我以桃,报之以李”,领导关心部属,部属得到尊重,自然会提高工作积极性来回报领导。

所以我们应该有“先人后事”的观念,先处理心情再处理事情。但现在很多领导都有这样的错误认识,觉得要公正,应该先事后人。这是偏离人的情感需求的。中国人是关怀导向,不是任务导向。什么东西最危险?就是人的心。人的心永远是变化的,所以《尚书》中说“人心惟危,道心惟微”。

人心善变,在这种情况下,我们只有关怀部属,才能让部属配合我们。发号施令是最倒霉的,因为没有效果。部属明明还想做的,结果我们一命令,他就没有做的心了,他很寒心。“你这种老板只关心事情,都不关心我的安危。我看就算我拼命干活累死了,你也不会在意。”

《孙子兵法》中讲:“视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,故可与之俱死。”我们把部属当作自己亲人,部属才会拼命付出。

成功的人为什么是少数?因为懂得先处理心情再处理事情的人并不多。先处理心情再处理事情,体现了我们中国人的民族性。懂得这一点,就轻松愉快;不懂这一点,常常讲错话,每天都在浪费成本,一件错事一年发生一百次……是我们不努力吗?不是,这跟努力没关系,是我们没有把握好中国人的民族性。

问题:

如果你是领导者,有件重物急需搬运给客户,刚好碰上一个部属,不过部属的手受伤绑着绷带,你要如何妥善处理?

为了求效率,一看见部属就直接叫他过来帮忙,那你就完蛋了。也许你并没注意到部属手上的绷带,但部属不会这么想,他只会觉得你没良心:“眼睛长到哪去了,没看到我手上绑着绷带吗?还让我搬东西,真是一点同情心都没有。”最糟糕的是,所有员工都会同情他,不会同情你,你从此不再是他们心中的好领导。