当然，员工不说真话并不仅仅是因为这一个原因。比如很多员工还都抱着多一事不如少一事的态度，想想吧，如果你的建议对了尚好，一旦错了怎么办？势必会遭到同事或领导的议论，甚至指责。所以，他们觉得冒这个风险不值得。
此外就是一些传统的管理手段和观念，也往往导致创新意识被压制和扼杀。例如，在开讨论会时，多半是由主持者在会议开始时率先发言，定下了讨论的调子。大家的思维一旦被限定，创新就无从谈起。特别是在主持者的权威性较高的情况下，与会者不愿意当面提出不同意见，发表的言论自然流于应付。若该团体中权威人士较多，与会者选择发言内容将更加谨慎，以避免失误，免得难堪。甚至有研究者给出这样的结论——参会的人数越多，讲假话、套话的几率越大。
何亮是一家民营制药企业的老总，别人为员工“不听话”发愁，他则为员工“太听话、不说话”发愁。每次工作会议，讨论新议题时，几乎都是何总开“一言堂”。无论是部门经理向他汇报工作，还是员工向部门经理汇报工作，几乎听不到建议。他不知道大家之所以都沉默不语，那是因为他过于傲慢自大，对别人的意见常常是充耳不闻，次数多了，自然是谁也不想开口了。
要改变这种状况，必须在企业内部营造民主氛围，让领导与员工之间形成信任的关系，打消团体内部的拘谨，让员工多提新思路，大胆说真话，同时还要批判说假话取悦领导者的行为，以起到警示的作用。在开讨论会时候，注意领导艺术的运用，在提建议的阶段严禁批判或反对别人的观点，以保证提案的数量。在例行的考核方面，对提出有价值的新思路和项目的人给予奖励，用物质手段来激发员工的创新。
营造民主氛围就是要员工摆脱心里的各种顾虑，充分运用自己的智慧进行大胆创新。毕竟员工要为自己提出的意见负责任，所以意见也是不能乱提的，必须有一定的把握，这就使得一些胆小的人不敢说出真心话。而民主气氛使得他们放下了心里的这种顾虑，毫无保留的说出自己的真心话。
说真话本来不是什么难事，但是你不能指望所有的人都是那个会告诉国王没有穿衣服的孩子，你更不能指望所有的人都原意做那个说真话的小丑、傻子或者疯子。大人与孩子不同，孩子没有什么顾虑，而大人在说真话的时候，就会考虑许多因素，一旦会危及自身的利益，或者有什么风险，那么他们就会选择沉默。而大人更不愿意承认的就是自己的智商会有问题，所以他宁愿辞职也不会做那个说真话的小丑。
作为管理者，要想在企业内部营造一种说真话的氛围，就要营造领导与员工之间互相信任的民主氛围，让员工毫无顾忌的说出自己的真心话。
4、让下属听得“懂”你的语言
作为管理者，不要简单地认为所有人都和自己的认识、看法、高度是一致的，对待不同的人，要采取不同的模式，要用别人听得懂的“语言”进行沟通！
推开任何一个企业的门，你一定会看到无处不在的沟通：会议、谈话、活动……部门之间、上下级之间的各种正式和非正式的所谓“沟通”，占据了管理者的相当一部分工作时间。
很多管理者都在抱怨沟通的泛滥、失真、歪曲……部门之间的有形的围墙在渐渐消失，“沟通”中无形的墙却正在慢慢建立。如果这样的“墙”在你的企业和沟通中也存在，试着去推倒吧！
一、下属不会站在你的角度思考问题
作为管理者在面对下属说话的时候，不要站在自己的角度去说，因为你说的话你自己是理解确切的含义的，但是你不能保证下属也和你一样理解。就像下属最关心的事你未必最关心，而你的想法，他们也未必能够理解。不要抱怨下属脑子笨之类的话，因为每个人所站在角度不同，作为下属他们心里认为自己只是下属，没有必要像管理者一样考虑那么多。
钟雷是一个日资企业中的中国籍雇员，在制造部门担任经理。刚上任，他就对制造部门进行改造。但是他发现现场的数据很难及时反馈上来，于是决定从生产报表上开始改造。他借鉴日本母公司的生产报表，设计了一份非常完美的生产报表，从报表中可以看出生产中的任何一个细节。每天早上，所有的生产数据都会及时地放在他的桌子上。这让他很高兴，认为他拿到了生产的第一手数据。
没有过几天，却出现了一次大的品质事故，但报表上根本就没有反映出来，钟雷这才知道，报表的数据都是随意填写上去的。为了这件事情，钟雷多次找工人开会强调，认真填写报表的重要性，但每次开会，在开始几天可以起到一定的效果。但过不了几天又返回了原来的状态。这让钟雷怎么也想不通。
其实，钟雷的苦恼是很多企业中的管理者一个普遍的烦恼。现场的操作工人，很难理解他的目的，因为数据分析距离他们太遥远了。大多数工人只知道好好干活，拿工资养家糊口。不同的人，他们所站的高度不一样，单纯的强调，开会，效果是不明显的。
虽然钟雷不断强调认真填写生产报表，理论上可以有利于改善，但工人们并不能像钟雷一样去理解报表的重要性，他们认为这和他们没有多少关系，其一不影响他们拿工资的多少，其二也无关他们的福利待遇。
后来，钟雷明白了下属们心里所想的和他们所关心的，就想出了一个好办法：将生产报表与业绩奖金挂钩，并要求干部经常检查，工人们才知道认真填写报表是与切身利益有关系，开始重视起来。
所以，在管理者与下属沟通的时候，一定要与员工换位思考，他们不能站在你的角度思考问题，你就站在他们的角度和立场去说，以便让他们理解你所要表达的意思，这样沟通才会有效果。
二、不同的人理解问题的方式不同
由于人是千差万别的，一千个人就有一千种思维。比如，你可以试着让不同的人去对一条狗发表自己的意见。有的可能会马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗。而有的人则会问狗是否很脏，咬人吗，有没有打预防针……仅仅是一条狗，大家对它的态度却是属如此分明，甚至可以理解为相反的意思。
看来，同样的一件事物，不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的，管理者在沟通中面对的是不同的人，所以在说话的时候一定要采取不同的方式。否则将大大影响沟通的效率与效果。在管理者与下属进行沟通的时候，要明白当你说出一句话来，你自己认为可能已经表达清楚了你的意思，但是不同的下属会有不同的反映，对其的理解可能是千差万别的。这就需要管理者体会对方的感受，了解对方的情趣，做到用“心”去沟通。
三、你的语言和方式无法下属无法接受
林先生是某广告公司的经理，由于公司与电视台签订了合同，承办了电视台半个小时的汽车栏目。为了更好地办好这个栏目，公司给他配了两个助手，小刘和小王。其中小刘非常有能力，但优点明显的人，缺点往往也同样明显。林经理与两个助手在工作中难免会产生一些摩擦，有时会因为一些小事情产生争执。一天，因为林经理修改了小刘的方案，两个人产生了争执。林经理随口说出：“不行咱就散伙吧。”小刘听了后没有再说什么，但是，从那天起，两个人的矛盾逐渐加深。
后来，另一个助手小王对他说，小刘几年前离了婚，所以对“散伙”特别敏感。刘经理这才恍然大悟，自己无心说出的话竟然触动了小刘心底的伤痛，伤害了他。
所以，管理者在沟通前应该认真思考对方能够接受什么样的语言，什么样的方式，要选择对方能够接受的方式方法进行沟通，这是沟通获得成功的一个很重要的步骤。在实际中，很多管理者往往会忽视这一点。
说话的时候，不懂的换位思考，或者说话的方式对方无法接受，这都是导致对方听不“懂”你说话的原因。语言是沟通中主要的武器，如果你的语言让人无法理解，那么你进行的沟通注定是失败的。
5、管理者的耳朵比嘴巴更重要
在与人沟通的时候，时常会发生这样的情景：别人刚说个开头，我们就迫不及待地插嘴，自认为更有发言权，结果却事与愿违。当打断别人说话时，都自以为十分清楚对方话中的意思了，而事实上只是一知半解。
美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当甚么呀？”小朋友天真的回答：“嗯……我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视着这个孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，孩子的两行热泪夺眶而出，这才使林克莱特发觉自己也许误会了孩子的意思。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”这个小孩子带着哭腔说：“我要去拿燃料，我还要回来！！”
不知道做管理者的你有没有遇到过类似的情况，在下属的话还没有说完的时候，你中途插话打断，或者你以为自己已经完全理解了他的意思而匆忙下达命令或结论。这些都会使下属逐渐的远离你，对你失去信任。记住，在下属说话的时候，管理者的任务是听，不要中途插话，不要迫不及待的表达自以为是的见解。所以，管理者在和下属沟通的时候，不妨问问自己：“我真的听懂他说的意思了吗？”如果不懂，就请听对方把话说完吧。
“小王，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚还和同事有说有笑的小王一下子心惊胆颤起来，硬着头皮走进了经理办公室。
“看看你这个月的销售成绩，怎么这么差啊？你看看人家小邓，刚来两个月，业绩就飚到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”还没等小王开口，坐在老板椅上的经理就一顿连珠炮般的轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在小王面前。
“经理，我……”小王本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。
“什么都不用说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦的摆手示意欲言又止的小王出去。
一肚子委屈的小王无奈的走出经理办公室，越回想经理那咄咄逼人的架势，心里就越窝火。想想自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨的开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30％的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。这个月因为被分派到刚开发的新市场，客户数量不多，再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，所以业绩少了一些，但与前期相比正以10％的速度增长。而小邓是公司的新员工，一开始就被安排到老市场，那里客户源稳定成熟，形势大好，自然丰收在即。小王觉得经理只看数字，不问事实，真是太不公平了，一气之下递上了辞职报告。
人都有倾诉的愿望，每个员工都有很多“心里话”，但是基于位差的存在，要让一个员工在管理者面前畅所欲言并不太容易，这就要求管理者要善于“倾听”。尤其是在员工遇到了困难，向你打开“话匣子”的时候，管理者一定要竖起耳朵，耐心的听他把心里的“苦水”倒出来。
很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么定来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：一、让别人感觉你很谦虚；二、你会了解更多的事情。
每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，就应该去培养。
大多管理者都知道要训练自己说的能力，却很少管理者能想到听同样也是需要训练的能力。所以我们常常能看到在会议上或者平常的工作交流中，都是管理者在那里长篇大论，侃侃而谈，很少看到员工在那里说，管理者听的情景。其实，对管理者来说，听比说更重要，如果下属永远不向你吐露心声，你就永远无法知道他到底在想什么。不知道他心里的想法，管理的工作自然是困难重重。相反，如果你了解了他的心理，当然就可以对症下药，管理起来相对就容易的多。
实际上，倾听能力的提高也并不难，只要管理者多用心一点，在下属说话的时候耐心一点就可以了。虽然所有的人都让认为管理者的说话能力很重要，因为管理者要保证自己说的内容和意图大家能听明白和领受。但是在沟通的过程，有时候听比说还要重要，原因是如果你不明白对方的意思，或者不知道对方的目的到底是什么，就很难与其进行成果的沟通。不管是工作或是人际关系上，其根本基础就是人际沟通，而沟通是借由所谓聆听的行为而成立的。所以，管理者在于员工沟通的时候，不妨暂时闭上嘴巴，先竖起耳朵去听。
除了一些管理者不能理解倾听在沟通的重要性之外，还有一些管理者明白了听的重要性，但是对倾听的方法还存在一定的误解，他们往往把“倾听”当作“听见”，这是一种危险的误解，会导致“有效的倾听是一种与生俱来的本能”的错误看法。结果，管理者很少致力于学习发展倾听技巧，不知不觉地就忽略了这一重要的交流功能。平均而言，作为听者，人们只有35％的效率。有效倾听的缺乏往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。
管理在很大程度上是沟通问题，80％的管理问题实际上都是由于沟通不畅所至，而管理者与员工无法实现顺畅沟通的一个主要原因就是管理者不善于倾听。所以，在沟通中，管理者要记住的一句话就是：沟通有道，耳朵永远比嘴巴重要。