1、面对员工，你“知”多少
你对你的员工“知”多少？他最近情绪不好，是不是遇到什么困难了？他的特长是什么？他的兴趣是什么？他的家庭环境如何？等等，如果你对这些一无所知，那么你一定不是一个成功的管理者。
王先生是一家高级宾馆的厨师，平时他是大家公认的勤奋员工，但是最近却有人告发他从厨房往家拿菜。结果后勤部门给他降了一级工资，并给予警告处分。这位厨师什么都没说，还像往常一样勤奋地工作着。过了几天，厨师长回来听说了此事，立刻找到了后勤部经理道出了事情的真相，原来这位厨师的母亲患癌症多年，现在已到了晚期，他是独子，每天下班后都要到菜市场买菜，回家后照料母亲。前一段时间厨房的工作量非常大，厨师经常干到很晚才回家。所以，他没有时间买菜，就跟厨师长说从厨房拿点菜回家，待到开工资时再把菜钱给补上，他还纪录了每天的拿菜清单。
后勤部经理接过来厨师长递来的清单，只见上面记录得清清楚楚，什么时候拿的菜，菜的品种是什么，价值多少钱历历在目。后勤部经理看着这份清单感慨万分地说：“我对本部门的员工了解的太少了，这是我的失职啊。”当晚，后勤部经理和厨师长一起来到了这位年轻厨师的家，看望了他的母亲，并恢复了他的工资，也取消了给他的处分。
身为管理者，不要以为某个员工犯了错，就不问青红皂白的批评一顿，不要看到某个员工的业绩下滑就自认为是他偷懒的结果，你应该问问自己到底对自己的员工知多少？
如果你对自己的员工有一定的“知”的程度，相信你的员工会心甘情愿地完成你交给他的任务，甚至超额完成任务。
张文敏在一家业务公司上班，刚到公司的时候几个月，她每天都非常努力的穿梭在各个客户、公司之间，业绩非常好。可是，最近她上班常常迟到，连基本的销售任务都完成不了。在一次职工大会上，经理点名批评了张文敏。她将头埋得很低，但经理仍然发现她流泪了。
散会后，经理叫住了张文敏。原来，张文敏的妈妈在三个月前摔了一跤，从此瘫倒在床，她不得不伺候妈妈的吃喝拉撒。
经理很惭愧，员工有困难，他居然一无所知。他决定为张文敏做点什么。于是，经理拨通了老板的电话。然后他找到张文敏，向她真诚地说了一声“对不起”，张文敏的眼泪一下子就涌了出来。经理代表公司领导转告张文敏，在她妈妈患病期间，她早上可以不到公司报到，自己灵活掌握时间跑业务。张文敏很是感动，她开始想办法排除一切干扰努力工作。果然，张文敏的销售业绩又上来了。
最让经理感动的是，张文敏还为新员工汤姆解了围。汤姆在与客户谈业务签单时，被对方钻了空子。200万元的货已经按签单发出去一半了，可对方的货款迟迟没有到位。公司决定派一位有经验的销售员工—同前往。没想到张文敏竟主动提出愿意前去讨债，可她的家里不能没有她呀。公司领导立即召开会议，决定为张文敏家请一位保姆，解除她的后顾之忧。张文敏与对方足足周旋了半个月，终于如数追回了欠款。
有句古话：“士为知己者死”，不过要做到这种“知”的程度，并不是那么容易的。很多时候，我们会忽然发现自己对那个相处了多年的朋友竟然是那么陌生，何况管理者对自己的员工呢？所以要想更多地了解员工，就要多花点心思，时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知”，怀着这种谦虚的态度，才能不忘处处观察自己员工的言行举止，真正了解员工的需求。
2、慷慨满足员工的正当需求
凡人都有欲求，企业员工也不例外。只有洞察下属的所有欲求，才能懂得如何激发他们的工作热情。这是企业领导赢得下属尊重、激发下属活力的方法。
当你明白了下属做事是因为他们有获得幸福的某些基本需求和愿望之后，你就容易理解他们的行为了。一个人所做的一切，其目的都是指向获得那些基本需求和愿望的。有些需求和愿望是纯属身体的需要，而有些要求和愿望是需要终生学习才能得到的。
首先是物质的需求。
物质需求，即衣食住行等方面的实际需求。满足一个人的身体需求可能成为促使这个人采取某种行为的特殊目的。基本的身体需求都是那些关系人的生存和生活的，诸如：食品、饮料、睡眠、衣服、住房的满足以及其他一些正常的身体功能的需要。
企业领导应当关心下属“生活需求”，尽可能给他们解决实在的物质待遇，例如：有房住房，或住房是否合适；某一天的健康状况等，这些看起来虽然是小事，但是却处处体现出领导对下属生活问题的关心，极易打动人心，产生亲近感。达到这种效果，就能做到从下属的实际欲求方面排忧解难，调动他们的工作热情，使他们爆发出更大的工作能量。
其次是心理的需求。
心理的需求是一个人在生活中从他被评价以及别人对他的态度的感觉和观察中学来的需求。心理需求，诸如对安全的愿望、对社会称赞的愿望，以及被社会承认的愿望等。作为管理者，你可以利用下属的心理需求或者愿望作为目标去激发他，这往往要比用物质需求去激发他有更为明显的效果。
玛丽·凯曾经在一家公司当业务员。有一次，她参加了整整一天的销售训练课。课程结束后，由总裁做激励演讲，然后一一和大家握手。玛丽·凯怀着异常激动的心情排在队伍中。终于轮到她了，但总裁却连正眼都没有瞧她一下，冷漠甚至有些厌烦地从她的头顶望过去，看看后面还有多少人，根本没有觉察到玛丽·凯在和他握手。
总裁冷漠的眼神刺得玛丽·凯心里隐隐作痛。她感觉到，总裁根本就没有将员工真正放在心上，接见和握手只不过是一种形式，他们只不过是他的赚钱工具而已。
这件事使玛丽·凯深深地感到，作为一位领导者，在雇员眼中不仅要有权威，更重要的还要有人性。因此，她在创办企业之后，一直以这件事作为镜子，并选择马太福音里“我在帮助别人，别人也在帮助我”这句话，作为自己的座右铭，尽量做到公平对待雇员，尊重他们的人格，使每个人感觉到自己在公司的重要性。
后来，尽管她的公司拥有20余万员工，尽管她已成为世界工商界的名人，但她每月仍然要抽出时间，接待来自世界各地回到总部来轮训的400名雇员，并且请他们到家里来做客，用亲自烘焙的点心招待他们。她和每一个人热情地握手，并且亲切地交谈。每当她感到疲劳的时候，她总会想起自己当年排队和那位总裁握手时的情景，于是就会立即打起精神。她说：“我将给每一个来到我面前的人全然的注意，不管我自己多么疲劳。”
正是对人的关爱，使玛丽·凯掌握了打开员工心灵之门的钥匙，看到了他们内心需要的东西并给予呵护——与人平等处事——从而也掌握了打开成功之门的密码。
许多领导都明白，根据下属的欲求可以调动他的主观能动性。如果一名企业领导能够最大限度地把下属的欲求转变为其工作欲望，那么这个企业领导就是一位用人大师。因此只有当你洞察了下属的欲求之后，才能真正地了解你的下属，才能达到善用人力的效果。
3、爱吃草的给草，爱吃肉的给肉
激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。让我们来看一个经典的寓言故事——
小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。
小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。
小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。
这让我们不得不为小猴的聪明拍手称绝，他想到了小猫、小狗需要的差别，分别为它们准备了不同的食物。试想，如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，小猫、小狗会听小猴的高谈阔论和大道理吗？如果小猴为大家准备的都是肉骨头，那小猫是否还会使劲拉车呢？
激励讲究的是给之所需，同样在现代企业管理中，调动员工的积极性，最重要的也是要分析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。而就像小猫、小老鼠的需求不同，每个人的需求也是不同的。比如，在公司内部，那些低收入层次（从事操作性岗位）的员工最为关心的是劳动收入的如数兑现和绝对额的增加。所以，管理者在金钱上做文章自然会收到极好的效果。
有一家小型模具公司，它的工作环境狭小而零乱，但员工全都专心致志地做着手上的活，旁边并没有人看管。为什么他们竟会如此认真自觉？老板解释说：“最主要是有一条：各道工序详细的定额报酬制定得清清楚楚，每天干好干多，得多得少，非常简单，工人心里也清清楚楚。”该公司的老板由于找到了劳动效率和劳动收入的平衡点，所以提高了员工的能动性。
另外，公司内那些较高收入层的员工（从事日常管理的），他们在得到了彼此认可的报酬后，需求就会转移到另一个方面，那就是能力施展的空间，被领导信任尊重的程度。所以，对他们单单靠金钱是达不到激励的效果的，而管理者表现出的尊重则能对他们产生很大的激励作用。
某公司有位主管当得知自己的管理者要被调离时，竟难过地哭了。事后，那位领导得知后，解释道：“在较短的时间内，我既没给他们加薪，也没给他们升职，我只是很重视他们所从事的工作岗位，给予他们应该有的做事的空间，并且在需要承担责任的时候我会站出来，时间久了，就产生了依赖感。”
可见，金钱激励的艺术性在于：既要精确地满足不同层次员工的需求，又要把管理功夫用在“生存需求”之外的高层次需求之上。区别对待不同层次需求的员工是激活源动力的要素之一。
就像小孩子在肚子饿的时候你硬塞给他玩具，他肯定是不会买你的账的。因此，优秀的管理者必须熟悉员工的类型、了解员工的需求，给只所需，才能达到预期的效果。
1、独立思考型：给予相对的自主权利
独立思考型员工属于那种“希望自由选择并决定工作”的人。不管是受雇于他人还是自己创业，这类人都希望独立组织自己的工作。他们不看重规章制度，不愿在办公室里呆得太久。他们喜欢以自己的方式去行动，厌恶在别人的管束下工作。
2、生活设计型：提供弹性的工作时空
生活设计型员工信奉的格言是：“工作是为了更好地生活。”生活设计型员工希望拥有弹性的工作时空，希望能理想地平衡工作与家庭的关系。他们往往通过努力工作来获取报酬，以便获得足够的时间与财力去享受或安排自己的生活。
3、个体发展型：创造理想的锻炼机会
个体发展型员工的格言是：“我因学习而快乐。”个体发展型员工在选择自己的工作时，往往以能否锻炼提高自己为重要指标。毫无疑问，这些人并不是天生的冒险家。但是，如果工作能提供锻炼提高的机会，他们就有可能采取冒险行动。
4、雄心勃勃型：增加相应的工作责任
雄心勃勃型员工的格言是：“我要不断超越并愿付出相应代价。”雄心勃勃型员工最关心的是自己的地位、特权、发展机会。当他们不得不沿着阶梯缓慢前进时，有可能同时转到另一领域来增加自己所承担的责任，以此来获得满足感。
5、返璞归真型：调整个人的奋斗目标
返璞归真型员工的格言是：“我就是我，我要成为我自己。”返璞归真型员工不愿放弃自己的个性，也不愿为了遵从规则而失去放飞个性的机会。他们富有创造力，但当管理者要求他们必须服从众多的规章时，就会发现他们很难管理。
6、团队合作型：营造融洽的合作气氛
团队合作型员工的格言是：“我需要与人合作，我是团队中的一员。”团队合作型员工对团队有一种特别的忠诚。对他们来说，与团队的其他成员晚上出去喝杯啤酒将是令人惬意的事。他们认为，与人合作是工作中最重要的一部分。
4、掌控下属的心理变化
要管理下属，就必须先了解下属。正所谓“知己知彼百战不殆”，但是，人的心里活动常常都是隐藏最深的，同时又是不断变化的，尤其是介于上下级的关系，下属通常都是不会主动向上级表达自己的内心感受的。所以，管理者很难及时掌握下属的心理状况。
陈超是一家化妆品公司的领导之一，他主要负责公司化妆品的研发。平时陈超很少正眼看下属一眼，而对待顶头管理者则是点头哈腰，显得非常听话。由于陈超的脾气古怪，性情暴躁，每当他心情不好的时候就喜欢找下属出气，搞得下属们见到他就不敢说话。