1、“庸才”只是放错了位置的“人才”
一位先哲说过：“垃圾是放错了地方的宝贝”。以此看来，某些“庸才”或许是放错了位置的人才，或许是由于受传统心理定势的影响而看偏了的“短才”。
古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，管理者在与员工合作共事时，应根据人的不同情况而采取不同的办法识别和利用。
有个叫猗于皋的人听说尾勺氏养了一只豹子，非常擅长捕猎，不禁十分羡慕。他想，要是我也能有一只豹子来帮自己捕捉动物，那该有多好！于是，他不惜用一对上好的白璧换到了豹子。
猗于皋得到了豹子非常高兴，大摆筵席以示庆贺。酒过三巡，他牵出豹子向朋友们夸耀，豹子也果然是名不虚传，金黄色的皮毛闪闪发亮，两只眼睛光芒四射，四肢直而长，走起路来轻盈而矫健。
猗于皋对豹子宠爱有加，他每天喂它吃新鲜的家畜肉，给它系着饰有美丽纹彩的丝绸，就连它脖子上套的绳子都是镀金的。猗于皋常常一边抚摸着豹子的脑袋喂东西给它吃，一边自言自语地说：“豹子啊豹子，我如此厚待你，你可不要辜负了我的希望啊，哪一天，你才能对我有所回报呢？”
有一天，猗于皋看见一只大老鼠从屋檐下溜过，他想机会来了，急忙解开那只豹子，让它去捉老鼠。而豹子却像没有看到老鼠一样，无动于衷，猗于皋气得将豹子责骂了一顿。
不久，又一只老鼠经过，猗于皋又放豹子去捉，豹子还是无动于衷。猗于皋愤怒了，用鞭子狠抽了一顿，关进栅栏里，每天只喂些剩饭剩菜，以前的贵族级的待遇全部取消。
猗于皋的朋友安期子佗听说了这件事，责备他说：“我听说巨阙宝剑虽然锋利，如果用来补鞋，却不如一个小小的锥子；锦绣绸缎虽然华丽，如果用来洗脸，却不如一尺粗布；豹子虽然凶猛，却不如猫那样能捕鼠。你为什么不用猫去捕鼠呢？”
猗于皋恍然大悟，便找来猫去捕鼠，放豹子去捕野兽，不久，猫把老鼠都捉光了，豹子也捕获了无数的獐子、鹿、狍子、麂子等。
兽类固然善于捕捉，但也是各有所能，用人也是如此。要讲究适才适用，才能人尽其才，物尽其用。大家都知道诸葛亮，文韬武略，计谋无穷，但如果让他出去与敌军肉搏，恐怕生还的可能性不大。
孙策临死前对孙权说：“外事不决问周瑜，内事不决问张昭。”这是因为：周瑜年轻气盛，处理外事比较擅长，但对内部关系却处理不好；张昭老谋深算，但生性胆小，对内尚能处理，对外部只会投降。
世界上没有十全十美之人，用人要尽量用其长，避其短，千万不要让豹子去捉老鼠。
清朝有位军事家叫杨时斋，就很善于用人之“短”。他认为，军营中无人不可用，聋者，宜给左右使唤；哑者，令其传递密信；跛者，令其守坐放炮。杨将军深知，聋者因耳塞少听可免漏军情，哑者守口如瓶可免通风报信，跛者艰于行走而善坐……杨将军明白“长兮短之所倚，短兮长之所伏”的道理，用人用出了名堂，把每个人都派上了用场。
在梁山好汉中，“鼓上蚤”时迁没有什么武功，如果凭打的本事吃饭，他小子只会被人揍扁，但是当他落入敌营后，宋江积极营救，一表示他讲义气，大家都是兄弟，作为大哥，不能冷一个热一个；二宋江知道时迁的“短处”正是他的长处，他会翻墙逾壁偷鸡摸狗——让他好好地发挥一下，去挖墙入室窃取情报，潜入敌营纵火烧城。
无足赤，人无完人。任何人有其长处，就必有其短处。公司里没有无用之人，只有没用好之人。其问题在于管理者没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征，呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，这就为管理者了解人、用其所长，以及发现人才等增加了许多困难。所以，管理者要练就一双慧眼，要比员工更了解员工，掌握他们的优点缺点，熟悉他们的长处短处，如此才能实现人尽其才，物尽其用的目的。
有一家公司的领导，他在注重用人之长的同时，也千方百计用人之“短”，特意派那爱“吹毛求疵”的人担任厂里的质量监督员，让那“谨小慎微”的人当安全生产监督员，让“爱讲怪话”的人当厂纪检监察员，让“斤斤计较”的人当仓库验收员。这些平时被瞧不起的人在企业里都有了自己的用武之地，他们各司其职，各负其责，发挥出不可估量的作用，使得工厂的效益大增。这位厂长感言：“作为领导你可以不知道下属的短处，但不能不知道他们的长处。”他相信“人人是人才”。
以“短”评价人是错误的。俗话说“挽弓挽强，用人之长”，此话固然不错。但人无完人，任何人总是优点与缺点并存，长处与短处共有。作为一个领导者懂得用人之长固然可贵，但能用人之“短”，更为难得。因为一个人长处和短处并非是一成不变的，而是可以互相转化的，利用得当，短处也完全可以变成长处。然而，由于有的人认识不到这一点，往往只看到人的短处，总认为别人不行，结果造成人才浪费，工作不能创新。须知，尺有所短，寸有所长，尧舜是治国大才，如果让他去砍柴、放牛可能不如一般的老百姓；汉高祖刘邦开一代朝纲，他自己也承认在有些方面不如萧何、韩信、陈平。可见，不能以“短”评价一个人，更不能以短处否定人。
美国有一本书在讲用人时说：用人不在如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。作为领导者不但要善于用人之长，而且还应善于发现和挖掘潜藏于短处的优势，大胆取他人之“短”，用他人之“短”，正确使用人才，充分发挥本单位每个人的优势，这样人才才会层出不穷，这个单位的工作才会出色。
没有无用的员工，只有不会用人的管理者，甚至可以说，人人有优长，人人是人才，关键就在于你能否满腔热情地去发现。
2、别把条件差的员工当累赘
通常情况下，大多管理者总是盯着那些表现优秀的员工，而对那些默默无闻的差等员工却不放在眼里，甚至把他们当作累赘。事实上，一个企业的发展，靠的不仅仅是那些优秀的员工，那些条件相对来说较差的员工也做出了不可磨灭的贡献。
一个团队是由很多个水平不同的人组成的，决定其团队成绩的并非是水平最高的那个人或者全队的平均水平，而是取决于水平最低的那个人。要想提高整个团队的成绩，最重要的不是要加强提高水平高的队员，而是要努力让水平低的队员的业务水平提高，这就需要管理者重视那些条件差的员工。
也就是说，每个企业都有一些条件差的人才，你千万别把他们当累赘，只要把他们放在适当的岗位，他们就是人才，就是财富。
日本的UNY公司经过数十年的惨淡经营，目前在日本的零售业营业额中排名第10，获利排名则在第四名。就获利率与营业额相比较，它可以算是日本零售业当中获利最高的一家。NY公司为什么具有这么高的获利呢？其中最为重要的是，他们对于那些所谓后进员工的管理态度。
UNY秉承了日本企业一向对于员工的重视，他们一般很少辞退那些已经属于自己企业的员工。因为他们觉得，每一个企业成员都是企业的财富，是不能够轻易地放弃。但是，他们决不会对于那些影响团队业绩的员工坐视不管，相反，他们会采取大力气来管理那些所谓的条件差的员工。
UNY的总经理西川俊男曾经说过：“企业中出现有的员工工作不积极，不上进，甚至还会影响其他员工的工作。这是每一个企业都难以避免的现象。关键在于，管理者用什么样的态度去处理这一些员工。这也是考查一名优秀的管理者和平庸的管理者的试金石”UNY对于那些后进员工，可以说是花费了不少的了力气。他们在公司里面设立了最佳突出进步奖，就是专门为那些后进员工们设立的。他们认为，只要一个企业里面的后进分子后有一个大的转变，那么整个企业的面貌都会有一个大的改观。
或许，有的管理者会说，既然是条件差的员工，那不如将这些人从团队当中辞退出去，这样简单又省事，何必那么费劲呢？从表面上看，这的确是一个省事的做法。但是，这不是一个最适宜企业长远发展的方法，甚至是行不通的办法。
因为在每个企业都有大量的简单的熟练工作、脏累工作，即使现代化的企业也如此。如果安排优秀的人去做，他们一定不愿意，即便迫不得已去做，也会情绪低落，抱怨连连。而安排条件差的人去干，他们则会以高昂的士气，全力以赴专心致志地工作，创造出很高的工作效率，而不会有自卑感、沮丧感，不会感到大材小用。因为他们有“自知之明”，期望值并不高。