孙兵-同心动力V：挣钱的目的是让自己睡得舒服，而不是让自己睡不着觉。
@王雷BJ：工作的目的是让人找到自己的价值，而不是让自己迷失价值。
@钟鼓楼_皇城根：说得精辟，君子爱财，取之有道。现在取之有道者少而又少，估计睡不着的是大多数。
@孙兵-同心动力V回复@钟鼓楼_皇城根：因为睡不着，所以短寿。为了延寿所以买医疗保健。本来应该长寿的，却要花钱让短命延长。有点怪异。
@zzzlrene：值得中国企业家思考
@高得贵V：这句话应该有2层含义：一个是说不要为了挣钱搞得自己太焦虑了；一个是说不要拿不该拿的钱，免得睡不着
@齐俊杰V：孙总的话太精辟了。突然有顿悟的感觉。有的时候忘了是为了赚钱而活着，还是为了活着而赚钱！
@倪恺330：做自己喜欢做的有意义的事，或者喜欢自己正在做的有意义的事，能挣钱，也能睡得好。
@黄超-同心动力V：理应如此，但事实并非如此！出发太久，甚至彻底忘记出发的目的！
@花开荼靡900：必须常用这句话提醒着自已。
@孙兵-同心动力V回复@花开荼靡900：很好，有些钱是挣不得的，挣了就睡不着了！如果这个帖子能够让大家有所改善，那么这个世界就平和多了。
孙兵-同心动力V：在设计和拟定新的管理制度和相应流程时，你所在的部门通常的做法是哪种，为什么：A.请员工参与讨论，根据讨论意见来拟定方案。B.拟定的管理制度和相应流程应突破传统，有所创新。C.围绕企业设置的业务目标，明确方向并注重结果。D.使管理制度和相应流程注重可操作性和便于考核、监控。
@Franklai-：设立制度与流程的目的是更有效率的为最终目标而服务，其实用性与可操性尤为重要。如果凌空而设，那不如不设！
孙兵-同心动力V：「胆略」胆就是志向、信念，汤姆彼德斯称之为“胆大包天的目标”；略指战略、谋略、策略等。先是胆，后是略，胆决定略。因此，确立信念是战略的前提，而不是相反。
孙兵-同心动力V：如何看待密薪制。有人说密薪制是国际惯例，有助于破除互相攀比等的不良风气，利于激励优秀的人。有人说密薪制本身就是掩耳盗铃，只会制造新的矛盾，岗位工资和激励政策清晰公开后，更能激励优秀的人。孰优孰劣？你的企业是如何做的，你的感触如何？
@张梧峰V：结构透明，个体保密。
@富关昆V：密薪制弊端多多，尤其是民企。密薪多为企业总裁的裙带、同学、朋友或喜好者。他最大弊端在于扼杀创新、杜绝先进的、有潜力的人力资源，是企业激励机制之大敌。
@htnakata：关于企业密薪制。想攀比也要看贡献，只要秉持分配凭贡献的则，这方面没有什么可以保密的，一般而言，要保密是因为做不到公平，当然也无需绝对公平，这个涉及领导艺术问题。过度神秘反而为非正式组织或者流言蜚语提供土壤，那种神秘氛围下的攀比远比透明制度下的竞争危害大得多。
@赵松Jesson：个人陋见，起步和高速成长期透明比较好点，成熟期倾向于不要太透明。
孙兵-同心动力V：空降兵说：“这个团队素质很差，从来都不配合我的工作”。团队成员说：“他一个人的工资是我们三个人的总和，就有本事自己做，咱们跟他学习什么叫配合”。老板说：“花钱找一个人才，怎么还不如一般员工做得好？真亏了”。这样一个局面，如何对待？
@猪歌孔鸣：信任危机——空降兵与老板、员工之间的信任危机。我的方法：1）老板绝对授权；2）空降兵先从底层工作入手了解公司业务、流程、管理等，融入部门、团队、公司；3）先把脉，再从人本管理角度对症下药；4）给团队做管理培训，培养作意识和团队精神，从团队中培养和提拔人才，让他们有向上发展和提升的动力。
@孙兵-同心动力V回复@猪歌孔鸣：这里有一个最敏感的钱的问题。
@猪歌孔鸣回复@孙兵-同心动力V：嗯，其实很简单，空降兵要表现出来自己的能力来，让团队员工明白他们的事情团队里其他人也能胜任，他们并不是不可或缺的，下面提拔上来的员工也能胜任他们的工作，而空降兵的管理，其他人做不到。这样价值就体现出来了，再把培训和能力提升、业务成长及利益增长与他们挂钩就可以。
@猪歌孔鸣回复@孙兵-同心动力V：你这个案例里空降兵的职业素养、老板耐心的缺乏、团队的倚老卖老都表现得淋漓尽致。这就是我们最常见的管理瓶颈；只有老板下决心，绝对授权，能承担管理成本，问题都可以解决。
@猪歌孔鸣回复@孙兵-同心动力V：最重要的一点，这个空降兵要放的下姿态，什么都会做，什么都能做，并且要善于洞察人心，抓住人性的弱点，放大人性光辉，就能很快在团队中树立起自己的威信，多提拔下属，让不配合的老员工有危机感，激励他们上进和作。
@吴立新：关键不在团队成员不配合，而在于空降兵本身有没有突出的工作能力，有没有超强的适应能力，有没有足够的气场。当你抱怨老板授权不够、团队成员素质差时，你已OUT了。多从老板的角度来思考问题，多从团队成员的角度来反思自己，如何让老板授的权越来越大，如何让员工越来越配合我，才是自己关键！
@板朋：老板要做评估，如果空降兵确实是人才，那就要给他站台表示支持；如果认为空降兵留着弊大于利，那就和平分手，重组管理架构。
@培训郑老师V：池塘多大能养多大的鱼就找多大的鱼来，即要保留来鱼的范围，又要让新来的鱼游弋有余。
@许小绿Green：再保密的企业都难免各种小道消息其实每个人都有妒忌心和害怕被忽略，团队成员抗拒合作也是因为内心深处想证明“你没了我就会做不好”，我认为空降兵这时不应独自苦干独自邀功，而是主动跟团队作并为其他人解决难题，让其他成员明白自己的存在会为大家带来更多好处，才能尽快融入团队。
@丹丹靳：无论是理人还是最具有权威的领导者，即使你拥有再大的权力却没有一定的亲和力，也不会真正的得到“民心”，你的威信来源并不是员工对你的尊重。正所谓“得民心者得天下”！
@htnakata：人力资源的概念，从来不是高薪挖人才，也不是努力提升整体学历水平，而是对人才的识别、对其能力的甄别，进而给予信任、委以重任。这是人力资源工作的核心，明白长短在哪？对老板来说，选择空降兵或许有拓展社会资源等方面的考量，这也是人力资源部门需要关注和认识的。另外，我认为薪酬无需保密。
孙兵-同心动力V：在管理者的高谈阔论和员工的工资单之间，哪一种沟通更有说服力？
@45度角看天下：高谈阔论在创业初期比较有效些。
@老LAOXIAO：高谈阔论之主题是提高工资单的数量。
@thinkerV：我们做了一个“如何让团队变得更快乐高效”的集体创意，结果大家选出认同度最高的行动是：保证每个月度有一次聚餐和郊游。
@裴纲营销思想：济基础决定上层建筑，工资当然是基础，高谈阔论这个词不好，是贬义的。换成“远大目标”，有了基础，再谈目标。跟一个月薪2000元的下属，和月薪2万的下属谈的方式，就是不一样的。
孙兵-同心动力V：一个拖机的发动机出了问题，我们往往想到的是换一个最好的发动机。目前最好的发动机是涡轮增压的，如果拖机换了一个涡轮增压的发动机，会出现什么？所以无论是咨询还是管理，都不要追求某个管理模块或者部门的最优化，而是相互间的有机性、联动性、调性、增益性的系统平衡——我们倡导全系统管理。
@新月愁烟法硕准备中：发动机坏了为什么想到的最好的办法是换发动机？你知道换发动机对于一辆车意味着什么？为什么要换？除非发动机存在设计或者其他重大缺陷。否则成本会高的离谱。
@黄超-同心动力V：【基于组织核心价值的系统管理解决方案】围绕一个组织的核心价值展开全系统管理，确保各个管理模块、各个岗位有机调统一是营管理的关键。
孙兵-同心动力V：不要把命令主义跟果断和威信混淆。命令主义的上司压制信息并控制成果，而有威信的上司却提供相关的信息来帮助他的员工决定做些什么。——［美］巴里费根博士。
@培训师张杰锋：现在的领导者是伙伴、朋友、啦啦队、支持者、教练。
@黄超-同心动力V：命令主义不等于威信和果断。
@商业哲学评“：这是初级管理者和高级管理者之间的一道很关键的坎。
@李翔宇微博V：高级和低级的企业管理水平的差距之一。
@指马为鹿2009：一年级必犯，二年级常犯，三年级偶犯，四年级不惑；你懂的。
孙兵-同心动力V：【讨论】一个声音是“不会花钱就不会挣钱。”一个声音是“省下的就是挣下的”。本来两个声音说的一个事物的两个方向，不应该有冲突，但是实际上，持两种观点的人和组织往往也看不上，都说对方是有问题的。你是怎么看的？
@Rachel盛洁：相对而言，会花钱更难，因为会花钱才能在未来挣到更多钱！而挣钱是个价值创造过程，花钱是个资源投入过程//@陈宇波-波记：花钱和省钱都是为了最终目的——赚钱的其中一个方法。都没问题，只是方法各异。
@红酒爱咖啡V：前一个是销售部，后一个是财务部。职能不同，观点也就不同。把自己放到总理的位置上去，神马观点都可以和谐了。
@商务2_0：我觉得这是投资和理财中的两个方向的问题。作为投资没有投入那肯定没有产出，投资有风险，但回报也会很高；而作为理财的一个概念，能节约就不要浪费。两者是处于不同的出发点，而不同的时间段，反向相反但最终目的都是为了资本最大化。
@发球上网RG：我会偏向于前一种声音，当然钱也会省，但绝不会为了省钱而把自己的生活过得低质。实际上，人只有在消费的那一刻才能真正感受到钱带给人的愉悦，否则仅仅是一个符号而已。我自己会不时给自己物质奖励，工作做得有成就感的时候会奖励自己，做得有挫败感的时候也同样奖励自己，因此更有动力去挣钱。
@thinkerV：一个向发展要效益，一个向管理要效益，开源节流都得做。都是为了挣钱，各奔各道儿嘛。两大将共护一主，各负其责嘛。可却常见：职能一线对打，各路人马争功，市场自视龙头，管理扼住咽喉。结果：多了竖井，少了前景。总之一句话：没有共同愿景。
@龙峻在路上V：营企业有如国，有的地方要惜墨如金，有的地方要泼墨如水，才能出一副好。在战略驱动、高端人才等方面要敢于一掷千金，在成本控制、流程优化等方面要记住：节约一元钱比挣一元钱容易的多。
@发球上网RG：站在企业角度，花钱意味着投入，不愿意投入的企业很难有可持续发展的能力，我所知道的一些外企，因为国外总部对中国机构的未来发展抱有不确定性的忧虑，因此在投入上始终是边走边看，先投一点看看效果，如果情况ok，再一点一点加码，极看重短期利益，而缺乏长远眼光，风险意识很强，结果都做不大。
@发球上网RG：我所知道一家外企，就是在软硬件上的投入非常节省，把一个员工当三个那么用，在系统投入上只要能满足基本业务需求便可（核心系统还是有的），其他则通过大量的手工作业完成，造成员工有极大怨言，因为手工作业多，也造成理层的管理能力低下，当企业某天遇到快速发展良机，才发现内部已千疮百孔。
孙兵-同心动力V：又有人问我是否认同细节决定成败。我说细节决定一部分企业的成败，但不会决定所有企业的成败。比如IT企业，细节很重要，但决定IT业成败的是创新。您能理解这是为什么吗？细节决定成败，创新决定成败，战略决定成败，团结决定成败——投票【这四句话，你最认同哪个】。
@李洪波-安佑：哪个都不认同，企业管理本身就是个系统工程，不带这么玩的，具体的企业在特定的阶段才知道哪个是重要的。比如我们企业目前是战略决定成败的阶段。
@皇司凉回复@李洪波-安佑：恩，每个阶段做正确的事，把正确的事做好，下达正确的命令，再到执行。
@哲理搞笑坊：创新决定成败。没有创新的企业无论流多少汗水都会变得无意义。
@哲理搞笑坊：如果决策本身就是错误的，再去一味的追求细节的完美有什么用？大策略方向是错的，任你把细节做的再完美，你得到的依然是错误！
@哲理搞笑坊：团结是一个企业和一个团体存在的首要条件，处理不好内部团结的领导人就不是一个合格的领导人！
@哲理搞笑坊回复@皇司凉：什么是正确？什么时候才是正确？恐怕没有一个肯定的答案吧？有些事件在某一个阶段都有其最优的选择和决策，决策人必须时刻保持洞察力的敏感赞成你的观点。
@乡愁工人：互相制约，缺一不可，都很重要。
孙兵-同心动力V：为什么一个根本不存在的管理学词语“管控”会在中国大陆流行？1.它合了一些管理者“把一切控制在我手里”的集权统治思想，但最好是“不能约束我”。2.这个词语已忽悠到国务院，可以义正词严了。3.“不出事”文化的延续；4.叫“管理”太简单普通，没有学者专家的“范儿”。
@白立新-SRCC：管理的顺序应该是“理管”，梳理疏导在先，为横向，管制管控在后，为纵向。治理河流，流向上要疏导，岸堤上要管控，二者结合为宜。
@巴蜀怪人：“管理”二字，本身蕴含丰富的内容，其基础是民主、作、团队、互动、承担责任、共同约束、相互激励机制、价值的认同、荣耀的归属感、潜在价值的引线，“管控”是中国文化的特色结果吧？这和管理风马牛不相干的。
孙兵-同心动力V：整天讲管控的企业，多是有问题的企业。1.一定管理做得不好，才整天喊管控；2.管控做得非常好的企业，一般创新力不足。管控只是一个基础平台，属于比管理低一级的控制。还是那句话：如果想让每个驾驶员都不违章，就需要每个副驾上都坐一个警察，后面再有两个督察监督这个警察。记住：管理不是管控。
@客家人-赖远兴V：把“管理”侧重于后一个字上，重“理”而非“管”。
@黄宇征V：管控这个词是用在项目上的，本来就不是管理。因为项目的定义就是有始有终，基本确定的范围、基本确定的团队、基本确定的进度、基本确定的费用，管控的作用就是要把项目控制在计划之中，管理则是需要无限延伸的，市场在变、环境在变、理念在变、企业在变、客户在变，管理无极限。
@i柳晨：管理的目的是做成事，管控不以做事为目的，而是为了事事符合规范，本两者不矛盾，但在我们的国情下，管控不一定做成事。因为国情，因为全社会不规范。
@丁捷-全时V：有道理，管理是让员工自发地去做事，而管控是监督去做事！所谓“理”应该是一个理念，或者是价值观吧，为共同的价值观工作才有源源不断的动力。
@永远的红军V：管控的因是不信任或者下级管理者没有做好自己的功课，没有做好自己的功课就该通过考核下课而不是不断设置监察人员，不是越俎代庖去帮他管（通俗点就是擦屁股）。提升管理质量不是通过不断的监察。