@爱你Smile：现在的孩子有几个尊师重道的？现在的老师有几个有师道的？
@天桥底讲故佬：老师是需要反思，但是哪位老师能够四十五分钟，一个学期的课都完全吸引学生呢？
@孙兵-同心动力V回复@mj2010小马哥：知道中国创新的艰难了。
孙兵-同心动力V：企业文化不是高深的东西，但确是高难度的东西。说简单，你可以像孩子那样去思索，思索几个“为什么”：为什么我们企业是这样？为什么出现这样那样的问题，为什么我们不能做得更好德鲁克说，很多企业不能清晰回答简单问题。记住，企业文化就是搞清楚企业最简单的逻——是什么、为什么和如何做。
孙兵-同心动力V：最有价值的企业文化的核心表述最好不超过一页纸，因为越清晰简单的文化越有统领性和实用性，企业文化最重要的工作是要让团队清楚：为什么要这一页纸，这页纸要解决什么核心问题？管理者如何做到这页纸，如何让每个人都觉得这页纸是企业的试纸——做到就是“我们的人”，做不到就不是。
@流浪的精灵a：让人知道怎么做。
@倾123：把语句简单化，把字放大后说。
@刘裕丰华剑管理讲习所：简单才有执行力。
@月峥：顺便说点什么吧...最有价值的企业文化的核心表述最好不超过一页纸。
@冰玢乐园：统领纲要，行动有效。
孙兵-同心动力V：有了企业文化体系和手册，有了企业文化三年规划，有了企业文化的上墙演讲等宣传，有了企业文化培训，有了企业文化考核评估机制，有了企业文化的全国示范基地的称号，都不能表示该企业就有了企业文化，企业文化管理的核心是围绕核心价值的的系统提升和转变：组织的转变和个人的转变。
@俊文BLOG：文化不落实到组织行为上，就变成了喊着为人民服务的公务员。
孙兵-同心动力V：关于创业者。我的建议就是没有建议。很多创业成功者开始根本不懂什么商业模式，很多懂创业模式的创业者反而都被模式模掉了。只有相信自己，踏实去做。别想的太远，做好眼前的事。在创业的具体事务上，鼠目寸光往往比高瞻远瞩更合适成长。信念是高瞻远瞩，做法要鼠目寸光。洛克菲勒的习惯就是这样。
孙兵-同心动力V：一次在企业谈到我要请国外某着名大学的组织文化大师来中国交流，很麻烦，因为这位教授的所有对外演讲都要过一个美国职业会组织。说到这里，该企业一个干部说：可以让教授以私人旅游名义来，然后你们交流，能知道。我说：这就是你作为一个中国企业干部的价值观，而诚信是这位组织文化大师的价值观。
@孙兵-同心动力V：现在很多企业的诚信是用来宣传的，不是用来自己做的，所以最终绊倒了。
@天翼金花茶：三鹿奶粉、瘦肉精、毒中药，一波未平一波又起，均是缺乏诚信所致！
孙兵-同心动力V：应邀到一企业参观文化建设，看到办公楼墙上都有企业文化标语和漫，讲解员说他们已“入脑、入心、入行”了，我把一个员工叫来访谈，问他的主管是如何管理并与他们沟通的，他当时就来气了，说企业根本不管员工的想法，基本就是命令式管理，我问他你相信你们的文化是“以人为本”吗？他说鬼才相信呢。
@张恒Abad：这种企业怎么改？文化虽然只是企业的一部分，但企业运作是个系统，没有只改文化就能奏效的，高管意识已如此？怎么办？大换血？
@孙兵-同心动力V回复@张恒Abad：改变不是很难，难的是想不想改变。改变有两种：1.现在很好，但我们可以做得更好，我们必须改变；2.不能这样了，我们不改变会很危险，必须改变。在中国，第二个的愿望有但不多，第一个很多。但不管哪个，我们的管理者都基本能认识到认为是文化的问题，但往往我们的文化工作者不想、不敢做。
@孙兵-同心动力V回复@张恒Abad：企业文化不是企业的一部分，而是引领企业的核心价值认知，是牵一发动全身的企业纲领，很多企业之所以文化走形式，就是把文化当做“重要的一部分”。
@孙兵-同心动力V：再说，企业文化手册一般不能完整表现企业文化，甚至是背离的，不仅仅是中国这样，只是中国表现的更明显一点——辞藻华丽，概念繁杂，看似很体系，但是很无用，对管理没有价值，还影响对企业文化的分析。事实上，很多组织文化大师都告诉我们，到企业了解企业文化，不要关注文化手册，最后看手册最好。
孙兵-同心动力V：孙兵看图说：领导总是说下属责任心差，其实这样的话就是带头不负责任的表现；领导总是说要有感恩的心，但如果自己常感恩和欣赏你下属的贡献，你就不用说这样的话了；领导总是说要讲和谐，但很多不和谐都是领导制造的。
@陈烨骑迹：不会主持的厨子不是好领导！
@那个梦喆哥哥：组织的任何问题都可以从领导身上找到源头。领导——组织任何事情的首要责任人！
@泥泞的鞋V：自省吾身~
孙兵-同心动力V：万众一心不是万众一言。有的人把万众一言当作万众一心，有的人制造万众一言当作万众一心，反而失去众心。
孙兵-同心动力V：“企业文化落地”这个概念很流行，但流行就未必有用，比如感冒。落地好记但不科学、不具体、不完整，容易变成“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的系统。而实效之路是，从文化建设转变为文化管理，从文化落地转为文化深植。核心是转变组织、转变个人，而且转变的关键不是“广大员工”，而是管理者。
@王相玉V：企业文化以及其他变革、优化都首先要从管理者、核心管理者开始。从另外讲，这样也符合分层次分步骤推进的则。
@张恒Abad：最恶心楼下这种，有群体既有文化，大群体大文化小群体小文化。文化推动者起码自己是真诚的，敢于承担责任，多沟通，并以身作则。文化健身是要员工们在思想上、价值观上发生扭转，而非在权力下的走形式，这样的文化实质就是“分裂”。
@一石击沉：中国企业文化建设与国外企业文化建设还不能相提并论。因为文化背景不同，国情也不一样，工业化进程也不一样，中国企业文化建设尚在萌芽期，而国外企业文化建设一开始就根植体系中，与企业一起成长，而中国企业均以个体文化开始长时间才向群体文化转移，过程由隐性文化逐渐向亚文化渗透。
@孙兵-同心动力V回复@一石击沉：你是说强生21条、高盛14条没有你说的体系是忽悠？文化重行不重言。话多了会把自己弄迷糊的，清晰简单实用有效。体系是文化引领下的管理体系，而不是美丽玄虚的文化体系。
@一石击沉：文化形成就像一棵树一样，播种-生根-发芽-成长-覆盖，必须有一个过程，没有落地谈深植，那是忽悠。中国企业文化为什么做不好，主要就是缺乏创新，总是卖一些咬文嚼字的概念，没有像品牌和营销一样形成体系，与企业战略、人力资源形成匹配，为企业效能突破真正发挥作用，以致企业总埋怨文化务虚不实。
孙兵-同心动力V：到一个企业里去看企业文化，一不要看文化手册，二不要信墙上的文字，三不要看汇报材料，你只需要跟管理者和员工谈话。如果大部分员工都能真诚地、清晰地、甚至急于举例告诉你——我们企业是这样的，真是这样的，我们就是怎样做的。这才是最好的企业文化。
孙兵-同心动力V：官员讲神话，学者讲鬼话，所以百姓只能讲人话。
@薛莲PE：最想听的是实话。
@孙兵-同心动力V回复@薛莲PE：官员讲神话，是因为神话很美但无法落实；学者讲鬼话，是因为有钱能使鬼推磨；百姓说实话，因为百姓实实在在，其码是完整真实的人。
孙兵-同心动力V：学者和教授最大的特长是把简单的东西复杂化，最好复杂到都不明白。专家最大的特长是把复杂的东西简单化、实用化，简单到只有一句话。事实上企业文化只需要一句话，最重要的也是最难的是把这一句话做到企业的每个环节。
@刘鸿雁的世界：你看不懂吧？呵呵，我也看不懂。文化本不是为了拿来绕，拿来秀得吧？呵呵呵，这不叫文化，这叫食而不化。
@孙兵-同心动力V回复@刘鸿雁的世界：我说过，企业文化有三话：神话，鬼话，人话。目前70%是神话，玄而无用，美而不实，但毕竟热衷者；20%讲鬼话，自己不信还满口拽文化，让别人信；不到10%的人话，清晰简单实用有效。
@绿茶仙子2010：企业文化就是做到企业每一个环节。
孙兵-同心动力V：企业价值观不是用来轰轰烈烈宣传的，而是用来实践的，是用组织行为和员工行为来积累的。可悲的是，一些企业只热衷“认认真真搞形式、扎扎实实走过场”，不想、不会做文化的细致工作。而恰恰很多咨询专家和团队，正是合这样的需求，做足面子事，不做里子的事，最后用美好的文化贻害了企业。
孙兵-同心动力V：企业文化如果只在文笔上纠缠，只在文风上讲究，只在形式上轰轰烈烈，只会把文化葬送，只会让别人更看不上这些做文化的人。文化的真正作用是让大家用在具体工作中并变成习惯，所以什么文本并不重要，重要的是做了多少，改变了多少，提高了多少。
孙兵-同心动力V：总是有人问我什么是比较好的企业文化体系？我的回答就是：清晰的、简单的、实用的、有效的。体系不在文化概念描述的“成体系上”，也不在“理念、行为和视觉的完整体系上”而在于文化提升或者变革的“深植（抑或落地、落实、执行）体系上”，中国的企业文化之所以落实不好，就是好高骛远、舍本求末。
孙兵-同心动力V：清晰的——所反映的企业价值导向是清晰的，文化在企业属于牵一发动全身的地位；简单的——简单明了，用5句以内的话把企业说清楚，三句最好；实用的——能够解决企业的核心现实问题；有效的——产生持续组织团队绩效的。
孙兵-同心动力V：中国的企业文化或者组织文化，风气依然浮躁和好高骛远，同时又不愿意下大力气进行提升，所以在中国做企业文化咨询是最容易忽悠的，一群根本对组织文化管理没有研究、甚至连霍夫斯泰德、沙因、奎因都不懂的“策划大师”到处招摇撞，竟然赢得很多企业“叶公”的合呼应，企之贼也，国之祸也！
孙兵-同心动力V：价值观几乎都在强调，这似乎是领导的基本腔调了，但用行动来倡导和推进的却很少，这是很多企业或组织价值观落于形式的因。要么不知道，要么知道了不做。
孙兵-同心动力V：以人为本，讲的多，做的少；要求别人多，要求自己少。其实很简单，以人为本，先从尊重自己的下属开始，就可以了。