而且，与松散联盟不同，企业合并容易导致以下两种危机：一是波音公司综合征。这一症状通常发生在竞争企业间的合并。不少企业的领导人认为，合并就意味着企业优势的增加。但他们没想到合并的同时也打开了“潘多拉的盒子”。二是财团综合征。由于急功近利，致使企业不顾实际，造成泡沫型成长，从而导致企业衰败。
总的来说，这种新的结对现象受到两个因素的驱动：全球化和核心竞争。这些驱使各公司将产品销售到更多更远的地方，但同时它们也非常需要得到外界帮助。
像可口可乐、迪斯尼和麦当劳这样的消费业巨头之间的合作从一开始就建立在公司经营状况比较相似的基础上。它们从事的行业变化速度也不太快，形势当然不会在一夜之间发生特别大的变化。
所以说，与其在相互之间不太信任的情况下求全责备，还不如在共同的领域求同存异。要知道，那些顽固不化、坚决拒绝嗟来之食的狼，是难以在激烈的竞争中获得生存发展的；而那些善于利用外来条件的“狗”，却能因得到充足的“食物”而轻松地存活下来，并且与人类积极合作，共同生存与延续。
激励手段不当，难以发挥个人潜能
为了生存，成年狼会教小狼一些捕食技巧，但在这一过程中，狼总是很粗暴，对贪玩或是不好好学习的幼狼不是凶狠地咆哮，就是龇着牙进行恫吓，或者就是毫不留情地跑过去撕咬，常常把幼狼咬得遍体鳞伤。在寒冷的冬夜，母狼还常常将幼狼赶出温暖的洞穴，让它们自己去找栖息之所。幼狼就是在这种残忍的养育中成长起来的。
在残酷的自然环境中，狼的这种培训方式或许更有利于幼狼的成长。但是，如果将其当成学习的榜样，在现代企业中加以运用，就显得太不明智了。众所周知，新时代的市场竞争，其实就是人才的竞争，企业要想发展壮大，必须首先开发并有效调动人力资源的潜能。只有这样，企业才能适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境，并且让员工们能动性地为企业创造效益，使企业能够持续、稳步、快速地发展。否则，若忽视人本主义，不注重对人才的激励，一味地强调“逆境出人才”，最终将导致企业朝着不良的方向发展。
那么，如何才能有效激活员工的潜能呢？
激励员工的关键是：给他们想要的东西。要想有效地激励员工，就必须知道他们最需要什么，从而实行激励计划。
许多经理人认为，激励员工的前三个因素是：加薪、升迁和工作保障。
然而，调查结果显示，员工重视的前三大因素则是：尊重、个人成长和表达意见的自由。接下来的是对个人的关心，对工作表现及能力的欣赏与肯定，明确告知公司的政策或决策。
其实，每个人活着的首要任务就是解决生存问题。只有在衣食无忧的情况下，才能有心思干别的。所有的人，即使不必为钱工作者，一生都在寻寻觅觅，实现五种不同需要：
生理的需要。食物、睡眠及遮风挡雨的地方，是最基本的需要。
安全的需要。银行存款、保险及工作的保障，都是安全的生存需要。
归属的需要。人都希望归属于某个团体，并被其接受。家庭是我们最早接触的团体，工作伙伴又形成另一个团体。
受人尊重的需要。人性最深刻的愿望，是恳求别人对自己加以欣赏。赞美是促使人将自身能力发展到极限的最好办法，是一种有效而不可思议的力量；反之，呵斥则容易导致员工对自己没有信心，自暴自弃。
自我实现的需要。许多人花很多时间，努力让别人接受他们，感激他们，并奖励他们，让员工各方面发展，使他们乐在工作，使员工更有趣地安排生活流程。
员工低层次的需要一旦获得满足，他们会开始寻求其他的满足。不过，员工在不同时期会有不同的需求，也可能在同一个时间内有多种的需要。
员工面对的最大问题是他们的老板。员工和老板的关系往往不和谐、不融洽。老板关心的是生产力和利润，员工则需要老板多关注他们的需要。如此，就逐渐发展成一种“员工对抗老板”的形势，而原本努力工作的员工，则因参与此种对抗，而被贴上“难缠员工”的标签。
这些难缠员工具有以下特点：
（1）他们喜欢自己动脑，不喜欢照本宣科。
（2）他们不觉得老板什么都对，只不过他是老板而已。
（3）他们希望工作有乐趣，哪怕有一点点乐趣。
（4）他们认为自己比别人更懂得做事的方法。
（5）他们极其讨厌那些不听他们讲话的人，因为倾听的结果必须是沟通；而且，如果工作没什么挑战，他们就会觉得没有挑战性。
（6）他们希望知道工作的目标。如果他们的业绩没有成果时，他们绝对不会真心实意去做。
（7）他们希望老板对其成就能有所奖励，或者通过某种办法表达衷心的谢意。
听起来很熟悉吧？因为这些需要都是很正常的。员工的需要得到满足了，他们才会没有后顾之忧。否则，只能打击他们的自信心和创新意识。
有许多方法能够让部属的需求获得充分满足，而且可以激励他们提高生产力与效率。
尽量告知并让部属了解工作计划的全部情况及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。
因此，要弄明白自己在讲什么，不要把事实和意见打乱。部属非常希望你和他们所工作的公司都是开放、诚实的，能及时提供与工作紧密相关的公司重大信息。如果这些需要得不到满足，他们就会得过且过，甚至会跳槽。如果被告知，他们就会减少一些打听消息的时间，从而集中精力工作。
授权分派工作时，必须授予权力，否则就不算授权，因此，要帮被授权者清除障碍。
每个员工都希望被赞美，赞美可以激励人奋发向上，还能激发人的潜能。身为经理人的你，最好尽量给予部属正面的鼓励，也就是公开赞美你的员工；至于负面批评应私下再提出。其实，恰如其分的批评，有时有效地软化负面批评所带来的不快，还能减少员工的压力。
倾听能让员工有一种被尊重和被欣赏的感觉。作为领导者，如果能耐心地倾听员工的想法，对于员工来说是一种荣耀，更是激励员工的办法之一。在倾听过程中，不要急于打断说话者或轻易做出某种决定和反应。你的职责应该是协助部属解决他的问题。所以，你只要提供信息、给予情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
奖励并肯定部属的努力和成就，不但能够提高生产力和士气，同时也可有效提高其信心、忠诚度，并激励员工接受更大的挑战。
针对比较基层的员工，可考虑用下列的方法来激励他们：
（1）现金红利（工资、奖金、津贴）；
（2）一个月的专属停车位；
（3）一个大家都看得到的奖杯；
（4）在公司刊物上特别提出表扬；
（5）提名竞选年度最佳员工；
（6）在公告栏张贴该员工与总裁一同用餐后握手的照片；
（7）一封你亲笔写的致谢函，以表谢意；
（8）著名餐厅的双人免费用餐或两张免费电影票或两者皆有。
至于针对较高阶层的员工，则可采取下列办法：
（1）现金红利、加薪或两者皆具；
（2）升迁或公开表扬；
（3）休假一天；
（4）为员工争取专业组织的会员资格或订阅专业期刊；
（5）福利的增加；
（6）利润分享或激励方案；
（7）两人份的免费晚餐，加上两张免费电影票；
（8）带薪休假。
奖励，特别是金钱上的奖励，如果使接受者认为你是在应付他，或借此取代原本他该得的，例如升迁，便会出现反面效果。所以说，奖励一定要有技巧，虽说薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但它是一个非常重要、最易被人运用的办法。其作用在于不仅能够保证员工的生存需要，同时也代表了公司对人才价值的肯定。所以，为员工提供有竞争力的薪酬，无疑调动了员工的工作积极性，使员工更加珍惜这份工作，从而竭尽全力把自己的潜能发挥出来。并且，公司也可以此防止高级人才流失。
要让部属觉得你是真正肯定他们的努力与成就，平日就要真诚关心他们：记得他们的名字，了解他们配偶和孩子的名字并不时问候他们，亲笔写感谢卡给他们，感谢他们卖力地工作或写贺卡恭喜他们升迁、结婚、小孩毕业等等。不时给部属意外的惊喜：一张卡片、一束花、一顿午餐、赠送表演或音乐会的入场券或半天休假等。
可以把员工送去进修一段时间，这种素质奖励要比金钱奖励的效果更好，它能使员工的综合素质不断提高。教育训练会有助于减轻无聊、降低压力、提高创造力和生产力。
要让工作变得更有趣。重新安排工作流程，创造弹性工时，和部属一起讨论生产问题，制造团体讨论的机会，让每个人都清楚他对整体工作绩效的贡献，并且在没有后顾之忧的情况下，创造出良好沟通的环境。
要努力让员工乐在工作，鼓励员工出版刊物，认养高速公路；要经常性地让员工参加一些社交活动或使员工感兴趣的活动，让员工在单调的工作中感到轻松、自由、快乐。
应该肯定员工的价值。员工通常比经理人更熟悉事情运作的诀窍，能够靠他们来改进工作流程。而且他们的学习经历背景也比主管更多样化，因为它们通常必须处理较多的工作，所以比较熟悉做事的方法。
奖励提出建议的员工有几个方法：在部门公告栏、公司内部通讯上公开致谢，或在团体或公司会议场合上公开表扬等。除此之外，也可以亲笔写致谢卡给员工及其家人，表达你衷心的谢意。这样能使员工感到集体的温暖和领导的肯定，同时也激发了员工的创造力，提高了员工的自信心，使员工更加努力向上，同时也提高了公司的业绩。
你越关心部属，他们就会加倍关心顾客对公司的感受。所以，请将他们当成专家，真诚、亲切地和他们打招呼；了解他们的意见，倾听他们的心声；请他们共同讨论。对部属态度要公平、尊重，并强调他们对团队、部门及公司的重要性；赞美他们的努力，肯定他们的成就，尽量满足他的需求；对事不对人，迅速回应他们的需求，并竭尽所能为他们创造成长、发展的机会。
以上这些虽然够你忙，但会忙得很有代价。至于成效何时显现，就要视公司的激励文化、部属的态度和你的诚意的交互作用而定了。可以说，激励的方法很多，关键是需要我们去挖掘激励的点，选择最恰当的时间和办法，有时很小的一次激励比发放很多的货币更管用。
激励时要使用恰当的手段，并且要掌握好激励的度。企业领导者在激励下属时，切不要照搬母狼激励幼狼的方法，因为母狼的激励手段过于残酷无情，如果强加到下属身上，势必会打消下属的积极性和进取心，甚至责备领导不懂关怀和体恤下属，更有甚者，可能会指责领导飞扬跋扈、昏庸无道。