此外，还有些采购员忘记了，其实他们也是销售人员。每个工作日，他们都在“推销”他们的企业。他们或是在帮助企业得到个好名声，或是在帮助企业得到个坏名声；或是给老板创造友好的关系，或是给老板创造恶劣的关系。正如有人曾这样说，一个企业可能遍布全世界，可能雇佣了10万名员工，但是，一般人们只是通过与其中一名员工的接触而形成对这个公司的评价。如果这个员工是粗鲁的，或是没有效率的，通常要用大量的善意和效率才能弥补这个坏印象。公司的每个成员，无论他处于哪个职位，当与公众接触时，都是一名推销员，他给别人留下的印象都是一种宣传，或好或坏的宣传。
所有的采购员都意识到这点，并依此行动了吗？
没有几个公司比杰纳勒尔电力公司更成功，也没有几个公司比它更庞大。
不得不承认，早在20世纪20年代前，杰纳勒尔电力公司所建立起的中央集权式的采购部就已经做得非常到位。
难道其他董事会，其他领导层和采购人员不该也采用并实施这套简单的、人性化的规章制度吗？这套制度在杰纳勒尔电力公司可是收到了令人满意的效果。
这样，销售人员的运气也许会更好些。
带薪休假使员工效率翻倍
我们一些最进步的企业总裁正迅速地采用带薪假期的政策，并将这个政策应用于各个级别的员工。劳工统计局在1926年宣布：每5个受调查企业就有两个企业已经采用了这个政策。有些企业只把带薪假期给那些有工作业绩或工作了一段时段的人，工作时间通常是一年以上。还有些企业做了某些规定，例如根据一年的出勤率决定是否给予员工带薪假期。
我没听说有哪个企业后悔给职工们设立带薪假期的。
根据1925年的调查，纽约州的工业部部长发现“所有给工厂职工提供假期的主管都很赞成这个计划。他们说，这个休假政策带来了‘员工对公司的忠诚’，‘降低了人员更换率’，还提高了‘职工们的满意度’”。一项针对1500个企业进行的调查显示，虽然在1500个企业中有90%的企业给办公室员工提供带薪假期，但只有18%的企业提供带薪假期给一线生产职工。而在拥有超过2000名员工的大企业中，有39%的企业给员工提供带薪假期，办公室员工的平均假期是两周，但工厂职工的假期只有一周。自从这次调查后，推广带薪假期就得到了实质的进展。
也许你会感到惊讶，但其实在欧洲的某些国家，早在第一次世界大战结束后就通过了类似的法律，要求雇主们给予员工带薪假期。在这些新兴民主国家里，给予员工带薪假期已经成为法律而不仅是新型民主特例。推行带薪休假的效果非常好，以至于连起初反对这一改革的雇主也感到非常满意。有些欧洲老板甚至在员工度假期间支付给他们一些额外工资，这样员工们就可以用这些钱旅游或用于其他休闲活动。欧洲老板们声称，带薪假期的效果非常令人满意，职工们的士气和生产力都有了显着的提高。
将工厂关闭一周、十天或更长。在关闭的这段期间，却不给职工任何的补偿。这种举动非但不能激发职工们的忠诚度和工作热情，反倒会导致职工们的怨恨。大体来说，美国工业已经发展到很繁荣的阶段了，已经繁荣到可以为各阶层职工提供带薪假期了。
“先这样做的企业，会得到双倍的效果。”
节日是拉拢员工的好机会
给老板们个建议：利用圣诞节，做些事情来拉拢你的员工。
许多企业已经开始有所行动了，但还有许多大型企业依然无动于衷。如果小企业在圣诞节期间为员工谋些福利，产生了很好的效果，为什么大企业不效仿呢？当然这样做可能需要一些努力和花费。
并不是说为了表达圣诞精神，就一定要花很多钱，还有很多其他的方式也能收到同样好的效果，重要的是表达出诚意。要让每个员工感到公司的领导是十分真诚地表现出友好和善意。一棵圣诞树，一顿圣诞午餐，一顿圣诞晚宴，一场圣诞晚会，一个圣诞礼盒，哪怕是只给每个员工一份圣诞祝福，只要是真诚的，都会引起员工们热情的回应。
奖励是提高生产力最快捷的方法
在晨报上出现了这样一篇报道，采访的是普罗科特-甘布尔公司的理事，而他原来只是该公司的一个看门人。报纸上还有一则公告，说的是一些建造位于纽约的新赫斯特出版社大楼的建筑工们被授予了优秀技能奖章和证书。这些报道给我们提供了一些启示，解释了为什么美国职工的人均生产力会大大高于英国、德国、法国和意大利的职工的人均生产力。
难道所有的大型机构不应该实行类似的奖励方案么？难道在大型工业或其他领域的工厂里工作的职工不该因为杰出表现而被提拔为工厂委员会委员、获得金制奖章，再加上一年一次金钱上的奖励吗？
难道每一个行业没有工作表现好坏之分，工作成绩优劣之分么？现在人们已经越来越多地对工作表现杰出的销售人员实行奖赏的制度。不过话说回来，难道对工作在其他行业的优秀员工，特别是生产部门的优秀工作人员不应该给予相应的鼓励么？毫无疑问，在一个企业中，生产部门同销售部门一样能给该企业带来经济效益。
现在许多公司都奖励那些遵章守时和不总跳槽的员工。
奖励在普通部门表现突出的员工，将会让原有的奖励观念前进一大步。
公司董事应该代表本公司股东的利益，同时代表全体员工的利益。一些进步企业做出了一些值得称道的举措，他们吸收雇员做企业的股东。但是又有几个这样的企业做出了合乎逻辑的更进一步的举措——给予这些持有公司股权的雇员们以董事会的代表权呢？答案是否定的。
既然说在各大企业中所有雇员控股总数已经超越了任何一个个人的控股数额，那又有什么理由拒绝在董事会中给予这些雇员一个席位来代表所有职工的利益呢？既然认定吸收雇员成为企业控股者是合理的规定，那为什么让他们成为董事会成员就是不合理的规定呢？
答案就是，这是合理的规定。对于任何一个现代的、真诚的、光明正大的企业来说，不愿让雇员在董事会上占有一席之地的管理就不是正确的管理。
十年后，企业让普通员工成为董事会成员的举措很可能成为规定，而不只是个例。
为什么不在现在就开始采用这样的举措来赢得员工们的信任和忠诚呢？为什么非要等到最后时刻，等到此类举措被看作是不得已而为之的时候才实行呢？
为了更好的收获，教育你的员工
为什么美国职工的生产力比起以前有了很大的提高？
完整的回答不应该仅仅是：有了更多的机器供他们使用。
一个重要的答案是：他们现在更好地意识到，全身心投入生产会像帮助其他人一样帮助自己。
我曾浏览过一家出版社收到的订书单。这家出版社专门出版一些关于商业、工业、投资、人生故事、成功商人之类的图书。我非常惊讶地发现居然有这么多的企业老板包括一些大公司的主管会给他们公司的图书馆订购这样的书。
现在，进步的老板们意识到他的职工越了解经济越好。如今明智的老板宁愿和文明的职工打交道，而不是无知的职工。
当我经过纽约的某个协会时，看到很多人刚刚上完课走出来。他们中有几个人看上去十分地聪明，但大多数人则正相反，显得很愚钝。我无法想象他们会为自己的工作而感到骄傲，他们并不具备诸如宽大的肩膀、挺拔的身姿、独断独行的个性、健康的肤色——这是美国职工的典型特征。
我从他们身边走过，一想到这些职工没有体会到工作所带来的尊严和高贵就感到十分难过。如果他们真正领会了工作的意义，能够勤奋肯干，能够调动自身的积极性，他们就会获得荣誉、获得力量，会拥有创造性的生产能力，荣升到真正有用的位置上。毫无疑问，这所协会教育他们如何反抗现存的财富分配制度，却盲目地忽视了教育他们该如何通过劳动和汗水去创造财富。
越来越多的企业都在尽职尽责地想办法解决这个问题——如何让劳资双方更好地互相理解。现在工厂图书馆的数量是12年前的100倍，“员工代表权”的概念已广泛流传。为职工而设的夜校成倍增加，工厂鼓励有抱负的年轻职工接受函授课程。关于商业、金融新闻的报纸期刊随处可见，企业教育以这样或那样的方式得到了促进和发扬。
L·F·斯威夫特（1）在和我讨论企业教育发展时曾说过：“在我们的工业生活中有一个鼓舞人心的现象，就是老板与员工的相互依赖性。站在职工的角度上，我们领导层从中学到了一些东西。同样，我们也学会了如何用恰当的方式去向职工们解释那些困扰着他们的问题，也非常希望他们能够接受这一解释。”
从职工角度来看，我相信职工们已经不像从前那样不信任他们的领导层。现在他们知道自己的抱怨会有人倾听，并且无论最后结果怎样，领导层会做出让双方都感到公平的决定。
这样的情况是最近才发展起来的。在过去的几年里，劳资协商机制不断发展壮大，而且发展得如此之好，我们希望它能永远保持下去。然而直至今日，它还未受到关键性的检验，它是否可行，该继续朝什么方向发展，还没有定论。
美国创造出的所有发明和机器都无法确保美国世界巨头的位置。我们必须还要培养出世界上最好的、最聪明的、教育程度最高的职工才行。
注：
（1）L·F·斯威夫特，斯威夫特公司总裁，斯威夫特公司是世界最大的包装食品生产厂。
成功的销售人员如何拿到订单
销售人员经常会感到沮丧，电话一个接一个地打，却没有定单，希望一个接一个地落空。
一个朋友曾告诉我一名美国最成功的推销人员是如何工作的。他说：
“这个人详细地记录几年来他打的所有电话。
“他的收入逐渐地增加，现在每年都能挣到一大笔钱。
“在年末的时候，他把他的收入加在一起然后除以他打过的所有电话数，然后告诉自己这就是每个电话给他带来的财富。
“他在新一年开始时，就坚信这一年的收入将会由他打多少电话来决定，他并不期待每个电话都会获得一份订单。如果他一天之内打了十个电话却连一个希望都没有，他并不会悲观地对自己说这一天白过了。相反，他会估计今天的收入将是去年每个电话带来的财富再乘以十。
“通过这种心理，他总能充满自信和勇气地开始每一个的早晨。别人的拒绝并不会让他感到不安，他认为开朗乐观的性格是他的一笔无价的财富，帮助他不断地提高业绩。”
科学家告诉我们，物体改变了，但组成物体的每一个颗粒都不会被破坏，它们只是改变了形式。
同样地，如果销售人员坚信没有一个电话是白打的，这难道不会使他们振作起来吗？
重要的是，这种计算收入的方法难道不是很明智的吗？为什么要认为如果客户没有签下定单，这次电话销售就是徒劳的呢？赫伯特·弗雷斯海克现在是旧金山最重要的银行家和金融家，他在年轻的时候就曾做过销售人员。
我问他是如何取得这样的成就的。他回答道：“当我被客户从前门踢出去后，下一周我就会微笑着从后门再进来，我从未失去耐心和勇气。一个人这周不买我推销的产品，我就坚定地认为当我下周再来的时候他就会买。我一直有这样的信念，并且我总是抱着乐观的态度，最终说服了很多现代人所谓的‘抵制买货的人’。”
当然打电话是很有学问的。在打电话前要经过精心准备，包括收集潜在客户的所有信息和需求。要确信打电话既对买家有利也对销售人员有利。并不能说一百次的登门拜访推销能收获与一百次甚至五十次的电话同样的业绩。打电话本身的学问很多，电话之前要做好许多基础的铺垫工作。
那么在打电话之前需要投入多少时间、花费多少的心思和努力呢？这取决于你期待这个电话能创造多少价值。要想获得销售额更大的定单，前期工作就应该做得更多。
即便如此，任何行业的销售人员都会有许多次徒劳无功、空手而回的经历。同样，高质量的电话打得越多，这一年的销售量就会越大，这也是事实。
牢牢记住，人们不会认为一个诚恳的电话会是无价值的电话。试着用上文提到的那种统计方法，不要认为任何一天的工作是白费的。
NilDesperandum(拉丁语)——永不绝望，对于众多有野心的销售人员来说是句绝妙的座右铭。
激励比涨工资更重要
有一条基本的人生哲学，那就是如果一个人没有得到别人的尊重，他就不会真正地高兴。我们每个人都想得到别人的认可。
如果每个主管能够意识到这一基本事实，并愿意行动起来，许多人都会在管理上取得更大的成功。我们每个人的内心都是一个自我、一个个体，都有一种个性、一个灵魂、一种自我意识，这一切让我们成为独特的存在。这种自我和自我意识才构成真实的自己。如果想和别人成功地打交道，那么一定不能忘记每个人都拥有自我并受这种自我的约束。
不只一个职工曾向我说过，一句鼓励、肯定的话语比涨工资更让他感到高兴。一句赞赏的话通常会起到其他方式无法获得的效果。
普尔曼公司就做了一些值得所有老板注意的事情。这家公司曾以一个英勇的芝加哥行李搬运工奥斯卡·J·丹尼尔斯的名字命名一节火车车厢。并且，公司还以公司股票作为奖励，发给了一名售票员和四名同样展示了非凡勇气的搬运工，通过这种方式表达了对这些人的认可。事情的经过是这样的：
搭载着德裔美国人的游览列车从芝加哥驶往纽约，途中，在接近洛克波特的地方发生了灾难。当时N·J·丹尼尔斯和一个乘客坐在第一节车厢的后部。当火车车头和车厢脱轨并停下来的时候，这节普式车厢停在靠近火车头的地方。火车头喷着炙热的蒸汽，车厢的前门突然打开，蒸汽一涌而入。由于恐慌和痛苦，乘客们都尖叫起来。被摔倒在地的丹尼尔斯一跃而起，顶着蒸汽关上了门。他成功了，却因公殉职了。当救援人员进入车厢时，他本来还活着，和别的受伤者躺在一起，他拒绝第一个接受治疗：“先去照顾那个小女孩儿。”他指指旁边一个7岁的孩子，医生听从了。当医生们回到这个搬运工身旁时，死神已经夺去了他的生命。
很少有主管们详细地制订计划，规定如何奖励可敬的职工们，很多的主管们忘记了每个职工都跟他们一样，都是有灵魂的人。他们没有认识到每个职工都有自我，而这种自我仅仅用钱是很难满足的。
普尔曼公司的做法不是更能激发员工的忠心和英勇吗？