管理者发挥其领导职能的关键就在于实施有效的人力资源管理工作，为企业发现，配置，运用合格的人员，尤其是高级人才，提高企业组织的绩效水平和竞争力。
一在我们都知道企业最重要的资源是人，人力资源对企业具有决定性的作用。因此管理者发挥其领导职能的关键就在于实施有效的人力资源管理工作，为企业发现，配置，运用合格的人员，尤其是高级人才，提高企业组织的绩效水平和竞争力。
人力资源管理无小事，关键在于我们是否真正认识和掌握了人力资源管理基本功。下面的故事也许会给我们更多的启示。
弥陀与韦陀
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥陀佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理财务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们置放在同一个庙里，由弥陀佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
学习目标
通过本章的学习，掌握人力资源管理的基本概念、过程和程度，从而更加深刻地认识到人力资源管理作为一个统一体，其招聘、选拔、录用、配置是不可分割的整体。
基本功25
招聘的本质
人力资源获取是指为达成组织目标，通过招聘（招募）、选拔和录用配置诸环节而拥有组织所需的、与工作相适应的合格人员的过程。作为一个统一体，招聘、选拔、录用、配置是不可分割的，共同承担着组织人员获取的重任。
招聘作为人力资源获取的第一环节，是人员选拔的基础。
员工招聘作为人力资源管理中的一个重要环节，与企业其他的人力资源管理活动之间存在密切关系。在组织确定工作职位空缺的性质，并在此基础上确定人力资源的需求（包括需求的数量、技术组合、等级和时间要求等）之后，才能以此为基础开始员工的招聘。员工招聘本身是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘而组织的一系列活动。同时，招聘本身又能使候选人了解企业组织，起着宣传组织形象的作用。
选拔是对招聘的候选人进行筛选，进而确定哪些人能够符合组织所要求的工作任职资格。
录用则是对经过筛选的合格人员作出聘用决策，使其成为企业组织的一员。员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果做出评价。因为招聘工作不仅关系到今后组织人力资源队伍的质量，而且花费巨大，所以在人力资源管理中，要谨慎地进行招聘遴选。
配置则是根据不同人员的特性和能力，为其安置合适的工作，使“适当的人做适当的工作”这一目标落到实处。
总而言之，企业最重要的资源是人，人力资源对于企业具有决定性的作用。而人力资源的获取在人力资源中占据重要地位，对于企业的绩效提高和目标达成有至关重要的影响。有效的人力资源获取工作，可以为企业招收到合格人员，尤其是高级人才，可以提高企业组织的绩效水平与竞争力。相反，如果企业的人力资源获取工作做得不好，招收不到符合企业需要的人才，则会对企业的经营效果产生负面影响。
有很多领导者认为获得人才只是靠运气和缘分，而只是坚持等待“守株待兔”，不去访求，这样人才是永远不会找到的。一个领导者必须是求贤若渴的人，人才才会源源而至。
所以，许多领导在慨叹人才的缺乏。但是，在慨叹之前，不先反省自己，是不是尽心尽力地去访求人才了呢？
专题学习：求贤若渴的好领导
白云山制药厂坐落在广州郊外同和镇的白云山上，悠悠白云，郁郁青山，风景独特秀丽。白云山制药厂是全国著名的集体企业，立足于制药工业，涉足生化、医疗器械、电子器具、化妆品等多个行业，以第一流的技术、第一流的产品、第一流的效益、第一流的服务、第一流的环境誉满四方。有谁知道，十多年前它还仅仅是一个拥有20多名职工的小厂，几度濒临停产。奇迹的出现，是与贝兆汉分不开的。贝兆汉的法宝就是广招四方人才。
贝兆汉本不是干制药这一行的。但他深知药品是关系防病治病的大事，一点也含糊不得。要使制药厂起死回生，并得到发展，非有专业技术人才不可。抱定这一宗旨，贝兆汉大胆起用文革波及的苏健生。为了招致更多人才，贝兆汉跑上级单位，跑人事部门，由于当时白云山制药厂还只是个无名的郊区小厂，先后都碰了钉子。但他毫不气馁，而是从社会上被闲置的人员中挖掘人才。当贝兆汉听说广州街头浪荡有一个出生医药世家的人，立即主动约见并以优厚条件委以重任。此人当时正受清理，没有单位敢要他，而贝兆汉了解到他的情况后顶住了各方面压力。这位医药人才从此在白云山大显身手，研制成功具有国际先进水平的尿试纸和隐血试纸。就这样，贝兆汉从1976年上任后，在短短几年内，就在社会上招聘了无人敢用的技术人员20多人，形成了白云山制药厂的技术力量。消息传开，流言蜚语不胫而走，有人谣传贝兆汉收罗社会渣滓，搞资本主义。当时“左”的思潮尚存，面对种种诬蔑，贝兆汉不退却，而这一力量的源泉正是他对人才的渴求。靠着这些人才的帮助，贝兆汉终于使企业扭亏为盈，从此走上正轨。
评析：面对压力，贝兆汉一心以人才为本，诚心诚意对待人才，振兴了一个大厂。
基本功26
招聘的标准
当公司进行了完整的职务分析特别是职务调查表分析之后，确定招聘标准是件很容易的事。在公司开始面试候选人之前，通过敲定这些资格要求，公司可以避免将标准设置过高，以至不能找到出色的候选人；同时，也可以避免将标准设置过低，以至满足于任何不合格的候选人。
对一个候选人设置资格要求，最合理的办法是将这些资格要求区分为两大类：必备条件和择优条件。
所谓必备条件，就是对候选人的最低限度的资格要求。必备条件不能通过依靠其他力量、学习新的技艺或从其他途径获得帮助等加以弥补。如果缺乏这些必不可少的资格要求，一个人做某项工作的能力将大打折扣。例如，如果要求汽车司机能驾驭复杂的路况，那么他的基本驾驶能力则不可缺少。考察一名应聘者，进行面试，并在第二次面试中发现此人连交通规则都不懂，显然，是不能雇佣，这会使得招聘双方都感到失望。如果缺少一套既定的不可少的资格要求，那么，你也许会遇到这样的情况：雇员在教育、技术和经验上都能满足一般的要求，但他还是不能完成职位的基本职能。
只有当候选人符合所有的资格要求时，才有可能考虑他。否则，继续开展招聘只能导致糟糕的后果。
一旦不可少的资格要求确定以后，另一组与此对应的要求也就需要确定，这就是带有倾向性的资格要求。在候选人其他方面都相当的情况下，倾向性的资格要求可以帮助你比较候选人特征的相对优劣。在所有不可少的资格要求满足以后，就要考虑候选人的倾向性的资格要求是否满足，以招聘到公司理想的人选。
专题学习：姜太公钓鱼的思考
姜尚，上古时期最为著名的政治家和军事家。他自幼刻苦好学，有经天纬地之才。怎奈生不逢时，生活于政治腐败的商朝末年，报国无门。
一日，姜尚正在渭水之滨的兹泉垂钓，恰值周国国王西伯昌到此行围打猎。
西伯昌见姜尚把鱼钩提高水面三尺以上，钩上也不放鱼饵，觉得很奇怪，就上前搭话。
姜尚道：“休道钩离奇，自有负命者。世人皆知纣王无道，可是西伯长子却甘愿上钩。纣王认为智足以拒谏，言足以饰非，却放走了有取代之心的西伯昌。
西伯昌闻言，大吃一惊，心想：这位老人身居深山，何以能知天下大事？更为不解的是，他怎能把我的心事看得这么透彻？定然不是凡人。于是连忙躬身施礼，交谈之后，西伯昌以为是奇人，紧拉着姜尚的手，亲自扶上车辇，一起回宫。
回宫之后，即拜姜尚为太师，成为周国的辅重臣。
此后在姜尚的辅佐下，周国日益强盛，终于灭商建立了周王朝。
评析：西伯昌认为只要有真才实学，就是“奇人”，因而对一介乡野平民姜尚毕恭毕敬，委之以重任，终于使自己实现了灭商建周的宏愿。
专题学习：寻找有金钢钻的人
沈阳军区某仓库一名普通临时工不仅被破格提升为工程师，还住上了宽敞的团职干部房。究其原因，就是仓库领导注重人才的实际能力，敢于起用真正有能力的人才。
这些年，就是这名普通临时工高丕发先后有41项科研成果获奖，其中9项获国家和军队科技成果奖，一项获国家专利，两次参加国际军事装备展览。仓库运用他的科技成果，建成了全军唯一的油料自动收发线，建立了全国流量校验中心。一些科研成果转化成商品后，为仓库创利润312万多元。仓库领导把他视作“库宝”。
但是让一个临时工挑科研大梁，一时在部队引起了议论。库领导坚持认为：谁有“金钢钻”，谁揽“瓷器活”。并鼓励高丕发大胆干。
高丕发不负领导期望，刻苦攻关，解决了仓库现代化建设中的一道道难题。为解决油料装运劳动强度过大的问题，他设计的一个计量加油枪，获全国科技大会奖，并经总后鉴定定型装备全军。他又研制出通用流量计、油桶吊运车，也被列为全军装备。
评析：谁有“金钢钻”，谁揽“瓷器活”，是领导选准人，用好人的有效途径。
基本功27
招聘的方法
在单位招聘的过程中掌握好方法是很有必要的，这对于增强招聘的有效性，为单位找到真正需要的人才具有指导性意义。一般来说，单位在招聘的时候可以采用以下十种方法。
慧眼独具此法的高人之处在于管理者的慧眼独具。因为慧眼独具，管理者就敢于“识才于未显之时，用才争议之中”。台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。
此种方法对管理者素质要求较高，也就是人们常说的“先有伯乐，后有千里马”。
提供平台此法是较常用也较为稳妥的，此法能够较好地体现公开、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。第23届大赛由IBM公司出资赞助，其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。
“超弹性工作时间”法五年前，有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。于是，人们将乔治的这种工作时间称之为“超弹性工作时间”。显然，这种“超弹性工作时间”对应聘者很具吸引力。
内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将获得300至1000美元的奖金；如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡引荐成功者，企业将对引荐者予以鼓励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。
此种方法为很多知名企业所应用，这样由于被引荐者通过引荐人已经了解组织、工作的具体内容，可以迅速上岗，熟练操作。
让下级人干上级事在台湾，许多企业都赞成“让下级人干上级事”的用人原则，采用这种原则招聘人员的公司已越来越多。他们认为放手让下级人干上级事不但能激发下级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低企业的人力资本投入，增加企业利润。台湾电子行业一位高层管理人员举例说：让下级人干上级事，考绩得分可能只有79分，而让上级人自己来干考绩得分可能达到85分，但上级人的成本要90分，而下级人的成本要60分。用30分去补6分的差距，’显然绰绰有余。有必要指出，采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫无条件地盲目进入，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。否则，花费大量财力面试招聘的人才，派不上用场不说，还可能造成“请神容易送神难”的尴尬局面。
面试马拉松微软公司的面试招聘被应试者称为“面试马拉松”。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五、六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。面试时尤其重视以下五点：
一是重视应试者的反应速度和应变能力。据了解，到微软面试的人必须先回答由盖茨设下的所有难题。待其智商能力被确定之后，还可能安排与比尔·盖茨见面，接受总裁的亲自提问。一位有名的电脑公司高级副总裁到微软面试，他却未能及时回答比尔·盖茨的提问，声称要思考一会儿。盖茨对此甚感不满，他认为“这位先生不能及时解答问题，如遇上突如其来的情况，他该怎么办呢？”其结果可想而知。