企业自身和它所处的外部环境处于运动、变化、发展之中。不仅变，而且处于复杂多变状态，其变动之面和变动的节奏在不断扩展和加速。面对变动的内外环境条件，战略管理适应它的唯一途径，是应变。从这个意义上来讲，它与兵法是一致的。孙武把权变管理的原则归结为这样一句话：“合乎利而动，不合乎利而止。”战略目标一定要实现，这是不可变的，但达到战略目标的战术方法却是应该不断变换手法。《孙子》的战胜不复和应变思想对现代企业行为是有借鉴价值的。那种在管理行为上“以不变应万变”的方式是难以适应日益多变、快变的环境。今后，企业管理行为决不能是静止、凝固的，而应随着环境、各种条件的变化而不断地改变自己适应的内容和方式。“战胜不复”的原则对企业来说就是善于创新，不能一直以自己过去的成功为范例或照抄别人成功的策略。有了创新力，企业就会“变不胜变”,应变方案就会“无穷如天地，不竭如江河”.
《孙子》在《势篇》说：“以正合以奇胜”,意思是用奇和用正，是力量使用的两种形式，奇与正相互对立，又相辅相成，随情从势，变化无穷。活力对抗是力量的比赛，而力量在比赛的过程中，还要改变原来的形态。力量和力量的使用是两回事情，前者只是指实际力量的大小，后者则取决于智力的发挥。胜负之分，不完全取决于实际力量的大小，更重要的是依赖于力量使用艺术的高低，就是《孙子》所指的“正奇”运用，“正”指实力，常规战法；奇指随机应变，灵活性，正奇相辅相成意谓平时有雄厚的实力，熟练的常规战法，才能有随机应变的能力，决战决胜的基础。另外，例如双方比武，以实力相对，没有实力赢不了，光有实力没有随机应变也赢不了。在《势篇》孙子又说：“战势不过奇正。”这战势的势就是势态的势，势或者为正或者为奇，处于不断变化循环之中，就是“循环之无端。”孙子说：“奇正之变不可胜穷也。奇正相生，如循环之无端，孰能穷之哉。”《孙子兵法》一书从卷首到卷末，由正向奇推移发展，不论以哪篇为例，都可以发现该篇既有正又有奇。
兵法中的正奇思想我们是可以借鉴运用到经营管理上的。在企业管理中，凡是一般的管理原则和方法（常法）是“正”,临事应变、因势利导、匠心独运的管理原则和方法（变法）是“奇”;正式组织是“正”,非正式组织是“奇”.奇正之术在销售、生产、广告等方面都可以找到广泛的运用。奇正战法，以行销产品来说，可视为“主攻”产品与“副攻”产品交互运用。“正”是指产品的质量，以质量取得顾客的信任，创造强大的竞争力；“奇”是指产品的款式品种和包装，与竞争者同样质量的产品，由于款式、包装的优势，可以比竞争者吸引更多的顾客，占领市场。在销售上采取“出奇”的方法，会激发消费者的新奇感和好奇心，把他们的注意力转到自己的商品来，这就是成功的基础。
在市场争夺中，奇、正的变化经常表现为虚、实的运用：就是避市场饱和之实，击市场空乏之虚；避对手长处之实，击对手短处之虚。在市场经营竞争中，常常会发生这种情况，就是竞争对手们都把目光盯在某一市场、某一地域或某一种产品上，彼此进行实力较量，即以实对实，形成了市场竞争的焦点，最后通过激烈的斗争各得小利或少数取胜，多数失败。这里，正奇之术的指导思想应当是，正面占领市场不易，就采取侧后迂回的方法去占领；原有的市场占领不易，就去占领新的市场。本地的市场占领不易就想方设法去开拓和占领新地区的市场。出奇制胜的力量源泉也在于创造性的思维。创造性思维能创造出非同一般的招法，取得非同一般的效果。
无论多么有预见力的企业家，也不可能把未来市场的发展细节描绘清楚，所以，不论商战还是兵战的制胜之法，“不可先传”.置身于商场或战场，能临机应变，才是用谋取胜之本。所以说“上兵伐谋”.
现代管理学认为，有效的管理就是依照内外环境的变化而权变的管理。就外部环境而言，市场需求是高度变化的。由于消费者的价值观、消费习惯、收入水平等的变化、导致原有市场需求或扩大、或缩小、或转移替代，因此企业必须在产品或服务等方面不断地重新定位，采取新的战略姿态，适应变化了的需求。就企业内部环境的变动而言就是企业自身的发展变化。诸如组织成员的工作能力、工作态度、心理需求及其价值观等都是经常变化的，因此，组织结构、规章制度、职位及职务设计等必须适应组织成员的发展，需要随时调整。不仅如此，企业家的冒险精神、领导风格、组织才能等等同样是变化的。一言蔽之，组织的全部资源都是变动不居的，因而对各种资源的战略管理的方式、方法也必须是变化的。通常，企业内部的变革，首先必须是组织设计思想或原理、原则的变通，也就是组织首先要具有权变的经营管理观念。
总之，权变是活力对抗的重要原则，也是战略管理的重要观念。明代军事家尹宾商十分形象地比喻道：“良将用兵，若良医疗病，病万变，药亦万变。病变而药不变，厥疾弗能疗也。”此言诚为真知灼见，那种以不变应万变的思想，无异于“病变而药不变，徒致人于死地而已。”
（第二节西方权变管理理论的由来
一、“百家争鸣”的西方管理理论
现实管理问题的复杂多变和矛盾不仅于管理实践中直接表现出来，而且充分地于各种揭示管理规律的学说和理论中体现出来。早期管理理论虽有古典学派、行为学派、管理科学学派之分，但从实质上来看，管理理论基本上是沿着两个方向发展：一是以把人看作是“经济人”或“机械人”为基础的学说，如泰罗的“科学管理”,法约尔的“组织管理论”等等。这类学说强调组织和技术的作用，侧重于采用等级制和专制式的管理方式，强调正式组织的作用，强调专业化、明确的分工、权力路线、职责范围、纪律和服从等，以组织技术手段，对人们的活动进行计划组织和控制，以达到组织目标。二是强调人的行为，把人看成是“社会人”的学说，如“人群关系论”,马斯洛“需求层次论”等等。这些学说强调人群关系和工作集体的影响等，侧重于采用参与制的民主管理方式，重视非正式组织的作用，强调自主，满足职工的需求、欲望，以激励、激发职工的创造性和积极性，从而达到组织目标。从五十年代以后管理理论在上述发展的基础上趋于多样化，人们从不同的方向，不同的角度，采用不同的方法对管理问题进行研究，形成了各种各样的管理学说，美国管理学家哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈把这种情况形容为“热带的丛林”.以下略述几个主要学派。
（一）作业学派
追根溯源，作业学派的创始人是亨利·法约尔。古典组织学者穆尼·厄威克、古利克等都属于这一学派的早期代表人。这一学派的特点是把管理学说同管理人员的职能，即管理人员从事工作的过程联系起来，因此又称为“管理过程学派”.他们认为，不论组织的性质多么不同，所处的环境多么不同，但管理人员的职能是共同的。因此他们首先确定管理人员的职能作为理论的概念结构。
法约尔的五要素论和组织管理原则：亨利·法约尔十九岁毕业于法国国立矿业学校，毕业后一直在一家矿业公司工作。法约尔一开始就进入了公司的管理层，1888年升任矿业公司总经理，1916年他出版了《工业管理和一般管理》一书，提出了自己的管理理论。法约尔以大企业的整体为研究对象，从界定“管理”的概念为出发点。他认为经营和管理是相互联系和区别的两个概念，“所谓经营，就是努力确保六种固有职能的顺利运转，以便把事业拥有的资源变成最大成果”.企业经营活动必须具备六种职能，即①技术职能，包括生产、制造、加工等；②营业职能，包括采购、销售、交换等；③财务职能，包括资本的筹措和运用等；④保养职能，包括设备的维修和职工保障；⑤会计职能，包括财产目录、借贷、成本、统计等；⑥管理职能。法约尔认为管理活动是经营活动中的一种，然而却是最重要的一种。管理包含着五种职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。并在此基础上提出了著名的14项管理原则，即①分工；②权力与责任；③纪律；④命令的统一性；⑤指挥的统一性；⑥个人利益服从整体利益；⑦公平；⑧集权；⑨等级系列；秩序；公正；任用期稳定；创新精神；团结的集体精神。
按职能来规定管理的概念对管理的发展产生了重大影响，虽然后来的学者提出了不同的职能划分，如三职能说，七职能说等，但基本思想是一样的。一切新的管理思想都能纳入到不同的职能结构中去，围绕着这些结构，把通过长期的管理实践积累起来的经验、知识综合起来，提炼出管理的基本原则，于是就形成了管理理论和方法。
（二）行为学派
行为学派的出发点是：一个组织是为了达到人类的目的而成立的，同时又要依靠人去达到这个目的；在共同完成集体的目的时，“人应该了解人”.因此，对组织管理研究应该重点研究人的因素、人的行为和人与人之间的关系。管理人员的中心任务是了解组织内部决定人的行为的动机，然后把这些认识付诸实施，转化成领导体系，建立起相应的组织、工作程序、报酬制度等，激励组织内所有成员自觉地相互协调地作出最大努力。
行为学派的早期代表人是美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥，梅奥等人从1924年到1933年在美国西方电气公司的霍桑工厂进行了有名的试验，并以实验的结果为依据，提出了以下几条原理：①工人是“社会人”,是复杂的社会系统的成员。工人不是单纯追求金钱收入的经济人，而且还有社会、心理等多方面的需求。②企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织，不能小看这些非正式组织的力量。他们存在着“群体规范”,对于生产率的提高有着很大的影响。③新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高而激励职工的士气从而达到提高生产率的目的。这个学派运用心理学、社会心理学等研究组织行为，以探求管理理论。
美国的马斯洛的“人类需求层次论”.他把人的需要按其重要性和发生的先后次序排列成五个层次，认为人们一般都按照这个层次来追求各项需求的满足，以此来解释人们的动机。第一层，生理的需要，包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣食住行、医药等等。第二层，安全上的需要，如生活有保障，不会失业，生病能得到医治，老年有所依靠等等。第三层，社会的需要，即感情上、心理上和归属上的需要。第四层，自我尊重的需要，一方面必须自己感到自己的重要，另一方面也需要获得他人的尊重。第五层，自我实现的需要，即我们通常所说的具有事业心、才干和成就的动机，愿意自己拥有才干和取得成就。
美国的赫茨伯格的双因素需要理论，即“激励因素-保健因素理论”.他认为调动人们的积极性要有两种因素：成就、上级赏识、工作本身、责任、进步等这些属于激励因素，这些能起到使职工产生满意感而获得激励。而保健因素是指公司的政策与管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。这些因素对职工满足的效果类似卫生保健对身体所起的作用一样。卫生保健不能直接提高健康状况，但有预防作用，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能预防职工产生不满。
美国麻省理工学院教授麦格雷戈的“X理论-Y理论”.他认为管理人员对于职工的本性存在着不同的认识，他把其中一种片面的认识叫做“X理论”,这种理论认为工人劳动效率不高，是由于工人的本性懒惰、愚蠢、不负责任造成的，因而对工人要以管束和强制为主。而他把他自己所主张的另一种认识叫做“Y理论”,这种理论认为人的行为受动机的支配，只要给其创造一定的条件，他就会努力工作，希望自己的工作取得成就，达到确定的目标。如果工人的工作没有干好，就得从管理人员本身去寻找妨碍劳动者发挥积极性的因素。按照“Y理论”,对劳动者要以诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性。
（三）经验学派
这一学派是以一个组织或管理人员的实际经验为对象来研究管理问题的。它的特点是通过分析一大批组织或管理人员的成功实例和失败实例，研究在类似情况下如何采用有效的策略和技能来达到自己的目标。他们往往在分析过去的方案和历史基础上，提出一些共同类似之处，以作为将来思想和行动的方针。这一学派的早期代表人物有戴尔，1969年发表了《管理：理论和实践》，后由于哈佛商业学校的推广，受到有关方面的重视。他们相信，通过访问、书面调查、审阅报表和直接参观等方法，把一个组织或管理人员的实际经验和管理情况加以记述、综合，然后对一大批这样的实例进行分析，就能对管理工作的任务、问题、错误、机会等有一个总的认识，根据这种认识就能建立起一套完整的理论和技术。
托马斯J.彼得斯和罗伯特。H.沃特曼可以说是这一学派的现代代表人。他们在1982年发表的一部哄动全球的畅销书《寻求优势》中，从批判理性主义入手，对传统的管理思想、原则进行了强有力的批判，并由此引出了他们对几十家成功的美国公司的经验所作的总结。彼得斯说：我没有自己的理论，对此我一点也不觉得尴尬或惭愧；相反我感到自豪的正是我写的三部畅销书中没有任何一条主张是我自己发明的理论，我只是一个观察者，我只会观察人们实际上是怎样管理企业的。
《寻求优势》的主要内容：彼得斯和沃特曼选取了62家美国经营最好的公司，对其中32家进行了分析总结，他们认为美国优秀企业大都有鲜明的个性和特色，它们创造的业绩令人惊叹，可它们的经验却简单明了，浅显平常，富有挑战性和启发性。并总结出了成功企业的必须具备的8项优势特征，这就是：①偏好快速的行动，建立起小规模灵活的优势。②接近顾客，通过设计、生产和营销循环建立起使顾客满意的优势。③高度自主和创业精神，鼓励承担风险和失败，通过建立特别项目的革新小组，鼓励革新。④通过人来提高效率，尊重个人的人格和热情，让职工掌握自己的命运，为每个职工充分发展创造条件。⑤建立企业独特的文化传统和价值观念。公司经营哲学应清楚明了，个人价值观应公开讨论，领导应以身作则。⑥守住本行，公司应强调内部增长而不是兼并。⑦组织结构简单、精干。⑧建立松紧适度的控制，因为完全的战略和财务控制会抑制公权、高度自治和创新机会等。
（四）决策学派