书城管理一个小公司老板的日常管理
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第14章 员工就是员工,不要奢望在公司交到真心朋友(3)

在现代企业管理中,一旦公司制度杂乱无章,那么员工必然会对老板的威严产生质疑,不仅会认为“老板说话不算数”,还会把上下级之间仅有的那点信任消磨殆尽。所以,老板要想维持团队的安定团结,一定保证制度的权威,弱化个人的专断行为。

避免员工建立自己的小圈子

随着企业做大做强,员工自然也越来越多,这个时候每个领导就会不得不面对一个问题:小圈子。圈子是人们为了抵御风险和危机,保证利益的存续而存在的一种松散组织。这种组织方式没有确定的纲领和组织原则,属于利益的攻守同盟。

有小圈子不能说完全是一种坏事,毕竟每个人的风格和节奏不一样,为了让自己有更高的效率而组合起来是一种有益的事情。但是当这种圈子以利益为目的结合的时候,就会与组织的整体利益产生冲突,即形成了所谓的“内部帮派”。

巨人集团总裁史玉柱曾把企业内部拉帮结派视为企业的13种死法之一。在企业发展过程中,员工拉帮结派是非常忌讳的事情,会导致管理者无法掌整个企业的局面。拉帮结派的一大危害就是人才排挤,使真正有才能、想踏实干事的员工被打压而无法专心工作,难以给企业创造高效益。

现代公司是以商业利益为目标的组织,内部成员按照一定的契约进行合作,这就要求一个企业必须有一个大方向。但是不得不承认个人利益和整体利益实践中是存在不一致的,这种利益差异势必引起不同的诉求,这是不可避免的当产生利益冲突时,一些人为了获取私利而勾结外患就不可避免。

在不少公司内部,都有不同的派系、不同的团体,这些派系和团体之间互相倾轧、尔虞我诈。比如,在一家工厂里,来自同一个地方的人经常聚在一起,形成“同乡派”,一旦有了摩擦,帮派之间就会起冲突,弄得鸡飞狗跳,严重影响团结,降低员工的工作效率。

小华刚进入一家企业,就敏锐地察觉到公司人事上的刀光剑影,各个部门都分别以学校、地域划分派系,工作中充满了磕磕绊绊。这个派系的人说东,那个派系的人偏说西,意见分歧之大,并不是出于对企业发展的考虑,而是为了维护自己帮派的立场,即纯粹地为了反对而反对。老总为了维持企业的运营,只好忙碌在各个派系之间,玩好平衡。小华来到公司后,只求把自己本职的工作做好,拒绝加入任何一个派系,因此,成为各派系都不欢迎的人。

针对这种现象,他曾找老总谈了一次,老总也感觉头疼。但由于各派系的“老大”都是公司的骨干,他也不好惩处。小华在公司无法施展自己的才能,过得不顺心,半年之后他就离开了,进入一家私营企业,发现这里几乎没有帮派。老板根本不允许任何人建立自己的小帮派,发现一个,严惩一个。任何事情都是对事不对人,公司业务蒸蒸日上,员工之间相处愉快。

不少公司里,都有各类小集团,比如,市场部是一帮,人事部是一帮,销售部是一帮,生产部又是一帮。除此之外,有些资历较老、能力较强的员工也喜欢自立门户,把一些推崇他的员工聚集在一起,形成一个小圈子。当他圈子里的人和其他员工发生矛盾时,他们就会集体排挤、打压别人。所以,老板必须旗帜鲜明地告诉全体员工:拉帮结派就是团队祸害,企业绝不允许、绝不迁就。

对于领导人和整个组织,一个优秀的下属都是一笔财富。才能出众的下属,是每一位领导人渴望得到的。但是下属能力过强,就会危及领导的地位,就像战国士大夫架空诸侯一般,形成尾大不掉的局面,这对于整个企业的运作是不利的。下属之间勾结在一起,以少数人的利益为目标,势必会动摇组织的整体利益。所以说,对于现代企业管理,一定不能对小圈子放松警惕。

对于这种小圈子,一个合格的领导既不能听之任之,同时也不能畏之如洪水猛兽。一个成功的老板,既需要有容纳小圈子的胸襟,又需要有利用小圈子的智慧。要正确对待这种小圈子,原则上一定要打散,但是可以采取一些其他手段。

首先,可以无害的支持。对于这种圈子,如果对于工作有利而对整个组织没有影响,不妨让他们继续存在。这种没有共同利益的诉求与其说是小圈子,不如说是工作组。

再次,要加以疏导和利用。要调解好各方面的利益,使集体的利益尽量和小圈子的利益结合起来,这样一来危害,危害集体利益的小集团自然就不复存在了。

最后,如果确实存在威胁了大多数人利益的小圈子,就必须采取雷霆手段加以打击。可以用调离,明升暗降,打散分组等方式来对小圈子进行疏导与分化,从而达到拆散小圈子的目的。

江苏某企业的老板在经营和管理企业中,非常重视团队建设,极力反对员工拉帮结派。公司制定了经费制度,每个部门每个月完成任务后,都可以从公司申请集体活动经费。如果部门负责人自己掏腰包请部门的下属吃饭,将会受到严厉的处罚,从不手软。这样做就是防止部门负责人建立自己的小团队。

作为老板,对于公司内部拉帮结派的现象,不能只在心里不满,而应该当众表态:我鼓励你们团结合作,但是反对你们拉帮结派、建立自己的小圈子,如果你们明知故犯,不要怪我不客气。当你发现企业内部拉帮结派产生了不良后果,比如,优秀人才被冤枉、被排挤走了,你必须立即铁腕铲除罪魁祸首的幕后主谋,绝不可感情用事。

在企业管理中,老板必须设立一个底线,这个底线就像高压线一样,谁敢触碰,就让谁出局。只有这样,企业拉帮结派的现象才会从根本上铲除。

斩断员工的“第三只手”

在企业中,有些员工不诚实,利用工作之便吃回扣、收黑钱、偷东西,既蒙骗了老板,又坑害了企业。员工这种手脚不干净的行为对企业的危害是无穷的。它会严重影响公司声誉,损害公司的利益。

俗话说:“先做人,后做事。”企业用人应该首先看员工的人品,在此前提下,再寻找有能力的人才。世界上很多知名公司,都将员工的人品放在首位。比如,摩托罗拉公司非常重视员工的品行和道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求,就算他的能力再强,也不会录用。

晓晨是一家大型电子厂的采购员,由于公司的产品产量较大,因此,晓晨这名小小的采购员也活得风生水起。她的业务能力不错,职业技能也很好,签下的供应商都是大客户,提供的原材料价格实惠,质量好。原本晓晨每个月有不错的收入,但是他不满足,在采购中居然暗示供应商提供回扣。

在合作了几个月后,与晓晨合作的供应商渐渐不满。因为虽然利润还可以,但是被晓晨抽取的部分多得让供应商心痛,所以,他们纷纷中止与晓晨合作。晓晨失去了供应商,短时间又找不到合适的供应商,导致公司原材料供应不足,严重了影响公司的正常生产,给公司造成了很大的损失。后来老板得知晓晨收黑钱的行为后,一气之下将晓晨开除。

一个品德败坏的员工,就像一粒老鼠屎,他的存在就是时刻准备毁灭企业的。因此,企业用人必须考察员工的人品,一经发现员工手脚不干净,应该毫不留情地清理出去,这样才能彻底消除祸患。有些老板认为,只要员工有能力、能给企业带来效益,不管他的人品好不好,都要大胆使用。殊不知,员工今天给你赚钱了,明天也可以让你破产。

微软公司前副总裁李开复曾说:“我把人品排在人才所有素质的第一位,超过了智慧、创新、情商、激情等,我认为,一个人的人品如果有了问题,这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”因为能力差一点、人品好的员工虽然成事不足,但不至于坏事。而能力强、人品却差的员工虽然能成事,可一旦他坏了事,那么你的企业将面临毁灭性的打击。这绝非危言耸听。