书城管理一个小公司老板的日常管理
20691100000013

第13章 员工就是员工,不要奢望在公司交到真心朋友(2)

在关键时刻,老板一定要挺身而出,做一个英明的决断。这样才能增加你的感召力和影响力。倘若你平时派头十足,到了关键时刻却缩手缩脚,这个反差只会让你成为大家眼中的笑柄。当然,仅仅是果断决策是不够的,因为这不足以打造出你精明强干的气质,你还需在工作的一点一滴中包装自己。对于这样的老板,下属往往会产生钦佩之情,因为跟着他们干事,能感受到一种高昂的斗志、激情和力量。

与下属交谈时,即使下属处于主动,你处于被动,你也不用担心被对方左右。当下属的意见与你相左,但你认为下属的意见对公司有利时,也不用急着表态,你可以从容地说:“让我思考一下。”这样一方面有时间从容思考和取舍,避免草率定案,另一方面也能增加你的权威。

人是有血有肉、有情感的动物,在为人处事中,难免会受到个人情感的左右。但是,身为企业管理者,在做出事关企业命运的决策时,一定要坚定不移地唱“红脸”。如果被个人的情感所左右,那么很可能做出“灭亡”企业的决定。

和田一夫和弟弟将一家乡下蔬菜店,经营成在全球拥有400多家分店,企业员工总数近3万人,鼎盛期年销售总额突破5000亿日元的国际流通集团。公司旗下的股票在日本、新加坡、马来西亚等地上市。

随着企业发展势头越来越好,和田一夫和弟弟在决策和处理问题的思路和方法上产生了很多分歧。1995年,和田一夫想把弟弟逐出公司,但是考虑到弟弟在公司发展中付出了很多,于是他感到很矛盾。在面临“正确地管理企业未来”与“对弟弟的情感”两难问题时,和田一夫最终选择了退出,这样做只是为了不伤害兄弟感情。

然而,和田一夫退出之后,他的弟弟并未把公司经营好。弟弟怕和田一夫得知公司经营真相后不高兴,于是经常给和田一夫一些作假的报表,让和田一夫误以为公司经营得很好。到1997年,公司一夜之间倒闭了,和田一夫才如梦初醒。

后来,和田一夫深刻地进行了自我反省,如果他能像《三国》中的诸葛亮斩马稷一样,也许公司不会有倒闭的命运。和田一夫是一位优秀的企业家,但是他在进行决策时,也会被个人的感情所左右,最后葬送了拥有45年历史的公司的前程。由此可见,在决策时,控制好个人的情感,擦亮眼睛,依据客观事实做决策是多么重要。

马基雅维利在他的著作《君主论》中说,一个称职的君主,必须具有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。这说明统御能力的体现,表现在两个方面,一是敢于出手的魄力,二是善于出手的智慧。没有魄力,会优柔寡断;缺少智力,会独断专行,二者缺一不可,必须两手都要抓,两手都要硬。

领导与员工所肩负的使命不一样:在公司中,领导者肩负的是公司生死存亡的重责,所以他跟下属的工作完全不一样。作为一个领导者,必须想人所不能想,看人所不能看。下属由于处于的地位的原因是不能看到这些问题的,作为领导者又每天日理万机,没时间也没有必要去向下属解释自己行为的意义。江湖上有一招“狮子吼”,就是用一种狮子一般的威严,让员工被自己的气势慑服,使自己的命令得以顺利实施。

一个真正有智慧的老板,要以超越世俗的眼光来审视局势,最好“红脸”的姿态出现在员工面前,让员工心悦诚服地做事,这样才能达到利益最大化。此外,也不妨露出自己“老狐狸”的一面,给耍心眼的人予以震慑。这种震慑与“唱红脸”不同,体现的是一种威胁,是向周围人宣布:你们的小手段都是我玩剩下的。如此一来,那些捣乱的员工才会俯首称臣,听从你的命令。

不淘汰平庸的员工,是对奋斗者的不负责任

不想当将军的士兵不是好士兵,同理,不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的,但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强,必须要培养一批精兵强将,因此,管理者在培养员工的过程中,必须毫不留情的淘汰那些平庸者,这既是对企业的未来负责,更是对奋斗者的肯定。

不少管理者经常面临这样一个问题:到底该如何解雇那些“鸡肋人物”?一般来说,这些人工作还算努力,懂礼貌,善解人意,甚至在公司里面还有着不错的口碑,然而他们在工作中却经常犯错,哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人,解雇起来需要很大的勇气,但为了企业的发展,却不得不淘汰。

阿丽是某科贸公司的经理,最近公司新来了一位女员工,人长得漂亮,性格活泼可爱,但却令她头疼不已。该员工在通过单位两个月的试用期后,看起来似乎工作十分努力,但在业绩上却平平庸庸,每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初,阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境,所以才会业绩平平,毫无起色。

为了帮助她提高业绩水平,作为经理的阿丽专门给她安排了一位经验丰富的老员工,但转眼3个月过去了,该员工的工作状态丝毫没有改变,还是老样子,更令阿丽头疼的是,她完全是在被动机械的工作,根本毫无工作积极性,这样又怎能把工作做好呢?为了帮助这位员工提升业绩,阿丽专门找她谈话,并给予其精神上的支持与鼓励,并许诺,只要她能够超额完成工作任务,一定会给予其丰厚的物质的奖励。

然而,阿丽的办法似乎没有一点作用,该员工还是老样子,甚至工作业绩还有下滑的趋势,总是这样通融一个平庸者,难免会让那些业绩优秀的员工感到不公,出于这个层面的考虑,阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。

实际上,每个企业都有工作能力平庸者,他们整天不思进取,上班就是“磨洋工”,拿工资混日子,如果不淘汰这类员工,那些优秀员工难免会产生“不干活也这样,干这么多活也这样,那我为什么非要这样拼命努力呢?”一旦员工们有了这种想法,那么企业的整体工作效率必然会降低。

通常来说,企业都会有一套完整的人事体系,对于什么情形下可以与员工解除雇佣合同都有着比较明确的要求,作为公司的管理者,要善于借助这些制度来清除那些平庸的员工。此外,在人员招聘时,要尽量避开那些没有培养价值的人,只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。

身为企业管理者,由于平时的日常管理工作纷繁复杂,所以即便是有三头六臂也很难做到面面俱到,产生或多或少的遗憾也是在所难免。一个明智的领导者不会对无关紧要的小遗憾而患得患失、耿耿于怀,只要所做之事对企业来说利大于弊,那么他们便会坚决执行,绝不会因为小小的损失而忧虑。

疏而不漏,危急关头绝不手软这正是企业界成功管理人的共同之处,人的精力是有限的,要想管好一个偌大的企业,就必须要抓住重点,抓住关键点。俗话说,做大事者不拘小节,如果凡事斤斤计较,过于在乎那些细枝末节,那么,势必会丢掉大局,从而给企业造成更大的损失。

人们常说,“铁打的营盘,流水的兵”,一个企业从小到大,既有不断加盟的优秀人才,也会有人陆续离开,这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志,在用人这件事情上看得开,时刻牢牢把握着大局,对于那些不正常的现象,他从来不会过分忧虑,这也正是他获得成功的一个重要原因。

在联想有不少元老级别的员工当初跟随柳传志一起创业,在大家的共同努力下,联想从一个几百万年销售收入的普通企业,迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而,天下没有不散的宴席,从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为,一个个重量级人物的离开并没有让柳传志有任何忧虑。

在他看来,企业发展需要新陈代谢,这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出,只要把握住了这一大局,那么便不会因为新老员工的交替而忧虑,尽管陆陆续续有人离开,但柳传志始终都是气定神闲,一步步筹划着企业的发展,一步步引领着大家把联想发展壮大。

好不容易培养起来的骨干离职了,与自己一起并肩作战熬过困难时期的老伙伴离开了,原本重点培养的下属突然跟不上团队的发展了……在具体的管理工作中,总是会出现这样或那样的遗憾,即便是再优秀的管理者也很难做到尽善尽美。

在现实生活中,绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失之中,实际上,不淘汰平庸的员工,完全是对奋斗者的不负责任。人才掉队并不是什么遗憾事,而是一种常态,企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的,所以有人离开很正常。作为企业管理者,不必为此而担忧,越是这种危急关头越是不能手软,学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。

“一朝天子一朝臣”的体制,万万要不得

国有国法,家有家规。企业也如此,应该有自己的一套规矩。个人的智慧、水平是有限的,而且很多老板对别人的能力往往不太认同,一心想建立自己的“亲信部队”,却造成“一朝天子一朝臣”的局面的出现。

在处理内部矛盾时,老板一定要当好“裁判”的角色,绝不可偏袒一方,伤害另一方。强行改变原本公正的判决结果,只会让你威信扫地。那么,作为一个合格的管理者,在争议面前又该怎样做呢?

老丁是一家中型企业的部门经理,这天眼看就要下班了,结果办公室走进来了两个怒气冲冲,相互喷火的下属。这两名下属是老丁的得力干将,现在居然脸红脖子粗的对吵。原来二人在组建分公司的对外发展战略上存在严重分歧,结果说着说着便吵了起来,谁都不是轻易认输的人,所以来找上司老丁评理。作为裁判,老丁心里十分纠结,张某跟了自己这么多年,绝对算得上自己的“亲信”,但他在平时的工作中异常骄傲,所以树敌颇多;陈某向来做事稳妥,但这么长时间过去了,却始终得不到重用。

如何安排组建分公司的带头人,在老丁看来真是一件令人头疼的事情。但是当断不断,反受其乱,老丁也深知这一点:如今内部关系紧张,如果偏袒张某,大搞“一朝天子一朝臣”,陈某肯定不服。为了不让两人的争论再次升级,老丁果断出面,制止了张某:“你的意见我都听到了,一直这样大声叫嚷下去,也不怕同事看笑话。”就这样,老丁巧妙地平衡了内部的关系,让内斗的风波就此平息。

作为老板,做任何决定都不能有偏有向,一旦失了公正,则必定会令某一方不满,从而埋下不稳定因素。出于公正,老丁最终做出了一个公正的决定,将组建分公司的对外战略交给了陈某。其实,越是在争议面前,老板越要大公无私,只有敢于板起脸面做“包青天”,对事不对人,才能避免因不公正裁决伤了下属的心,引起上下级之间不必要的隔阂。

此外,在人事调动上,老板也绝不能对自己人“特殊照顾”,一定要从全局出发,任用最合适的人。每位员工都有自己擅长的工作领域,也都有职业上的劣势,所以,老板在进行人员调动时,一定要充分考虑到个体差异性。否则一旦调动不合理,让“庸才”上了位,不仅不能提高工作效率,反而会伤害其他员工的感情和工作积极性。

一家大型销售公司的老板,将自己年轻的小舅子提拔为经理,并把12个人的销售团队交给他管理。最初的一年里,老板的小舅子干得还算不错,但慢慢地,便开始经常迟到,销售业绩也开始大规模下滑,底下的12名员工对他的意见很大。这时候,老板才意识到自己犯了一个多么严重的错误,升任他为销售经理根本就是不合理的。后来,老板提拔了一位勤勤恳恳、任劳任怨的老员工,让他担任经理一职。老板得知他需要经常约见客户,就毫不犹豫地分给他一间大的办公室,还给他配了专车。自此,“一朝天子一朝臣”的局面彻底被扭转了,所有人都有了干劲,因为他们真正感受到了公平,得到了合理的待遇。

为了落实公平、彻底杜绝“一朝天子一朝臣”的局面出现,最行之有效的措施就是:严格推行公司的规章制度,让每个员工按照制度去行事,避免造成管理的无序,对员工的积极性造成消极的影响。在这一点上,红楼梦中的王熙凤就做得很好,她虽手握权势,但却从不滥用,更不会拉拢关系,结党营私。

宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了,宁国府内要办理丧事,每天前来吊唁的人络绎不绝,里里外外的事情非常杂乱,非常琐碎,因此需要一位有管理才能的人来做总管。贾蓉的父亲贾珍觉得荣国府的王熙凤可以堪当此任,就把他请来料理宁国府的丧事。王熙凤接受了这一邀请,他来到宁国府之后,做的第一件事就是建立人事管理制度。他让每个人都有具体的事情可做,各司其职,互不推诿,谁去执行,谁去监督,都有明确的分工。如果没有干好,怎样处理,制度上都写得清清楚楚。

接着,王熙凤又建立了考察制度和物品管理制度,他规定:什么时候点名,什么时候吃早饭,什么时候领物品,什么时候请示,都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物资等制度,避免了办理丧事过程中无头绪、忙乱、推诿、偷懒等弊端。就这样,一两百人的工作群体,在这些规章制度的管理下,一切都变得井然有序。