最近我收到一位名叫詹姆斯·史密斯（James Smith）写来的信，他是Formadoras百货公司的一名经理，Formadoras百货公司位于伊利诺斯州的：FoI“inax，信中他给我讲述了这么一个故事：谈及表彰，我认为非物质奖励的作用要来得更突出。目前我的维修部中有45名技术工人，他们的工资待遇丰厚，每年的收入将近6万美元。他们每小时的工作计价是明文规定的，一旦他们突破了最高的工作指标，那么对他们而言，每年增加的那部分小额奖励根本就可以忽略不计。最高级别的维修工的工资增长是按生活费用自动调整的。因为他们是一线工作人员，直接和客户接触，所以为了确保服务质量，我们开设了服务监，督和跟踪项目。几年前，我专门设计了一个客户调查表，客户每次接受完维修服务之后都将会收到一份调查问卷，详细询问客户的意见，其目的是为了掌握客户对服务的满意度，并方便对维修工人的工作进行考评。
这个想法刚开始实施时，这些工人的态度十分抵触，他们压根儿就不接受这种监督型考评方式。我们并没有动摇，依然按照计划执行，对于客户寄回的每一份调查问卷，我们都将其提供的信息制成表格，妥善保存，以便今后用于监督客户满意程度。每份客户回执我必先一一阅读，然后添上一些自己的评语，最后复印一份给该维修工。在客户问卷表上有专门一页，留给客户谈谈自己对服务的感受。可以提出意见和表扬。令人惊喜的是问卷表的回收率一直很高，基本保持在60％以上。绝大部分客户对于服务都给予了很高的评价，只有极少部分客户稍稍有些不满。他们的意见被我们当作今后服务急需改进的地方，工作表现欠佳的工人则进行额外的补课培训。
这个计划推行一段时间后，我发现客户给的考评分数开始出现满分。当连续几次收到对同一个维修工的满分问卷之后，我认为应当对那些数次得满分的工人有所表彰。我去买了一些优质的钥匙圈作为奖品，在每个钥匙圈上刻上一行小字“赠予一流的技工”，旁边外加一个公司标识。这些受到表彰的工人每月定期召开一次碰头会，我们会在这些碰头会上对半年内数次获得满分的工人进行公开表扬，并赠送钥匙圈。每个与会者另外获得一张礼券，可以去当地一家高级饭店享受一番。让我大吃一惊的是这些小小的礼物和表扬竟然提高了所有工人的服务意识，我从没有想到过它们的作用竞然有这么大、这么快。当然我也听到了一些工人的牢骚，他们认为自己没评上是因为运气不好，客户没有及时寄回他们的问卷表，或者是得奖的员工傻人有傻福，净碰上一些随和的客户。那些得奖的工人因此经常遭到莫名其妙的讽刺和挖苦。众多的怨言让我不由得开始感到困惑，怀疑这种方式的合理性，因为无论得奖者还是落选者，都对这一奖励方式一副不置可否的态度。
今年5月是第五次召开表彰例会，我因为有事无法主持会议，便请了我的一个助手临时负责一下。因为对这样的奖励形式心存疑虑，所以我没有像原来那样准备礼品，我打算将授奖仪式推迟到6月或是7月。但是在这次例会上，有好几个工人都郑重其事地问到了奖品。由此我突然领悟出一个道理。表面上他们并不拿奖品当回事，但是内心深处，他们十分在乎这份肯定和荣耀。外表上的毫不在乎掩盖不住内心的渴望，这种对自身价值的认同不是金钱所能替代的。有许多人不习惯在众多同事面前公开接受表扬，有些人甚至会面红心跳，但是这样的奖励方式事实上被证明是最有成效的，得奖者个个满心喜悦和骄傲，我衷心希望人人都有这么开心自豪的一天。
很抱歉长篇累牍地叙述这件事，原本只想简短地说上几句，顺带表示一下谢意。但是一谈起这个话题，联想到发生的那么多的事，竞然刹不住车。实在是在奖励问题上，有许许多多值得我们去认真思考。
此致敬礼
吉米·史密斯史密斯善于听取意见，他的平易近人和敢于尝新的工作作风让他的下属们看到了自身的潜力和价值，从而相信自己也能在自己的领域里干得有声有色，像他那样成为本行业公认的带头人。
即便是深沉含蓄的科研工作者，他们的内心深处也无不渴望能获得同行的首肯和赞誉。我曾有幸结识了一些在喷气推进实验室和美国宇航局中心工作的精英人士，通过数年的合作，对他们有了一定的了解。目前我们正共同从事着许多不同的研究项目，在越来越多的科技精英身上，我欣喜地发现了许多企业领袖所具有的十大基本素质。这些科技精英肩负着伟大的使命，他们将把人类运载到火星上，他们将揭开宇宙的神秘面纱，他们将带领人类完成太空探险。
那些带领我们奔向未来世界的科研项目可能需要花费他们15、20年，甚至一生的时间，所以人们的最终认可也许来得很晚，而对于这些奋斗在尖端科技领域的科学家来说，一定的奖励将带给他们无限的安慰和鼓舞，从而激励他们为人类、地球、宇宙开发出更多人类意想不到的宝藏。传统的繁文缛节和缺乏新意的表彰并不为他们所喜欢。
如果企业中到处都是科技精英，或者是高级知识分子，那么纯粹重复性的工作和琐碎繁重的工作就无人问津，但这些工作还是必须要有人去做的。你看过一档名为“星期六晚上现场”的电视节目吗？你要是看过，肯定还记得那个“复印先生”。他的这份平凡的工作就是他的事业，这家伙是个开心果，还是公司的“万事通”，他对公司发生的事情比任何人都知道得多。除了公司的高层经理们，一般的员工都需要和他打交道。这份工作最诱人之处是，公司的一切都在他的眼皮底下。他可能不屑于提升，因为那样他就不再是公司信息的枢纽，也许改动一下工种的名字，让这份工作听上去更舒服一些。会起到意想不到的效果。一个新的名字将赋予这份工作更多的价值意义，从而增强他的自身价值，让他越干越欢。
马克·霍奇登是丽嘉亨廷顿酒店美容中心的前任总经理，他对于丽嘉酒店的奖励方式颇有感触：奖励的方式五花八门，有些是金钱奖励，有些则是对员工自身基本价值的认可。我们内部有一整套奖励计划，分别根据员工的月度表现、季度表现和年度表现给予奖励。我们设有一个评选明星员工的考评制度。丽嘉酒店员工的最大心愿就是当选当年的明星员工，一旦梦想成真，明星员工将获得最高级别的福利待遇和奖金。但是我发现员工看中的并非是物质上的奖励，真正让他们心动的是对他们工作的肯定和感激。当他们看到自己所做的一切的确为企业增添了一份荣誉之后，心里充满自豪。当每个职员每天都能从工作中感受到自我价值时，当他们踏进公司大门对自己的能力和表现十分自信时，当他们确信自己有能力为客人和公司其他职员提供帮助时，这份自豪和温暖无以替代。
丽嘉酒店集团公司有这样一个服务信条，它已经深深铭记在每一位员工的心中。霍奇登先生愿意在这里向我们详细介绍一下：丽嘉酒店最重要的使命是让所有光临丽嘉酒店的客人有宾至如归的感觉。我们保证为客人提供一流的服务和设施，客人自始自终生活在一个温暖、舒适和优雅的环境中。丽嘉酒店的特别之处不仅在于它的舒适优雅和服务意识。更在于它能时时给客人以惊喜，处处为客人排忧解难。我们的员工团结友爱，员工对客人更是全心全意。每一个员工对自己的工作职责一清二楚。员工的服务座右铭是“用淑女和绅士风度为客人提供优质服务”。这种意识从一开始就传递给每个员工。工作中每个人的职责分明，员工与客人的双向交流极具价值。每天的工作都必须一丝不苟地去完成，每一位丽嘉酒店员工都通过各自的努力，为酒店做出应有的贡献，而这种贡献也获得了认同，第八条能量素质是完全能够开发和培养的。如果培养的对象本身条件不错，有充沛的精力、危机感和乐天的性格，这件事做起来轻而易举。如果培养的对象对自己的工作十分喜欢，那么这件事做起来也费不了多大的劲。但是如果培养的对象本身条件不错，可是对工作缺乏热情，那么要激发他们身上的能量就不是件容易的事。
只有干自己喜欢的工作，才能其乐融融，一句老话：“做你自己才最自在最高兴。”
在我们进入下一章“诚信”之前，我们来一起看一下本章的行动指南。
能量：行动指南
你所在的企业文化是属于保守的还是创新的？你本人对不同的想法和处理事情的方法能否欣然接受？将你现在的公司与你过去工作过的公司做一个比较，找出一个你目前正在使用的管理方法，而这一方法是你的第一次大胆尝试。你有没有想过还有更好的方法？你喜欢使用老办法是不是因为你对此有种驾轻就熟的感觉？
比较两种办法之后，你是否认为先前的办法更好？你是不是认为老办法比新办法用起来更得心应手？
请你的团队也做一番反省。在你的职权范围内每周做一次检查，看一下企业的行为模式是否兼顾到了所有股东们的利益，探讨一下有没有更简便、更快捷、更具时效的新办法？
你认为自己是个精力旺盛的人吗？公司的其他人是否也生机勃勃呢？你是否一到黄昏就感觉到有些疲惫（比如你白天希望最好能打一个盹）。不妨在下午安排一些体育活动（可以和你的同事散步，边走边聊一些会议中发生的事）。
一旦你在生活或工作中遭遇挫折，你的心态是乐观的还是悲观的？就好比在你面前放一个玻璃杯，里面有半杯水，如果你只看到半杯水，那么你需要调整看问题的角度，要多强调事物光明的一面。可以先从小事人手，评论时多谈谈积极的一面。要变得乐观，必须在你自己的脑子里一遍遍重复肯定的答案，直到你自己深信不疑，然后大声讲出来。只要你坚持这么做，你会惊奇地发现，事实上你能够将自己看问题的角度转变过来，就像田径运动员接受大脑反射训练一样，一个人的思维通过训练也能变得积极起来。要尽量避免使用会引起消极情绪的词语（如：我看我们不得不面对这样一个事实；或是我个人认为可能性实在很小，不过……）类似这样的开头让听者的积极性受到打击，每个人脑子里最后留下的都是问号，乐观的情绪已经消失得无影无踪。
对于有创意的且敢想敢做的员工，你有没有给予奖励和表彰？你又是如何奖励的？有时认同这种表扬形式更受人欢迎。有一本讲述奖励的著作中提到这样一位首席执行官。他喜欢给公司职员的父母写信，信中他写了许多对他们儿女的赞美之词，那些收到信的父母在读完信之后无不激动万分，有的甚至在给他回电话时情不自禁地流了泪。这充分说明了一点：金钱奖励不是万能的！