类似地，1993年《华尔街日报》刊登的一篇研究报告也指出，有着良好的雇佣制度、拥有妇女和有色种人雇员的公司，其股票价值比其他公司高出10％左右。
1994年，当时在皮尔斯伯里公司供职的罗伯特·海尔斯应用宽泛的多元化定义，研究了食品行业中财务状况跟多元化表现之间的关系。首先，海尔斯根据财务状况将10家食品公司划分成不同的等级，划分等级的指标有每股股票的收益、每股收益增长率和研究涉及时期内投资者的总收益。
为了划分多元化的等级，一个由食品行业的总经理组成的独立理事会对大量的衡量标准进行了评价。该理事会确定等级的依据是外界的媒体，这些媒体包括《精制食品》、《职业母亲》、《商务周刊》、《家务好手》、《黑色企业》、《拉丁美洲人》、《拥护》、《福布斯与财富》。除了这些，该理事会还研究了埃德·米肯斯编辑的《最适合男、女同性恋者工作的100家公司》（1994．）、劳伦斯·奥蒂斯·格雷厄姆的《最适合少数民族工作的公司》（1993），以及罗伯特·利弗林和米尔顿·莫斯考维茨的《在美国最适合您供职的100家公司》（1994）。在食品行业，理事会成员对多元化培训、妇女和有色种人的人数、少数民族和女性的采购计划，以及公立学院招生人员的观念进行了比较。根据这些资料，研究人员按照多元化工作的优劣程度为10家食品公司划分了等级。
显然，这些发现说明，多元化管理做得最好的食品公司也是财务状况最好的公司。图表1—3列出了1年、5年和10年期的多元化等级与财务排名之间关系的情况。
市场多元化可以定义为创造新的和更多的市场空间的工作，也即通过自身的努力更有效地为现有的各个子市场服务。
3M公司提供了一个成功处理多个市场和多种文化的绝好的例子。它的“Post—It”牌便笺簿行销全世界。但可以想见的是，为了满足各个市场的需要，产品的外观形态必然各不相同：在日本，这种便笺簿既长且窄，这是考虑到日文竖行书写的习惯；在欧洲大陆，这种便笺簿的规格主要为3″×5″，是由于这种尺寸最适宜欧洲大陆语言（通常较英语冗繁）的书写；英语的简洁从3″×3″规格的便笺在美国和英国大受欢迎就可以看出。
3M公司式的全球市场多元化，不仅在简单的国际扩张中可以看出，也可在全球合作和商业联盟中看到。举例来说，一家美国公司想把业务扩大到另一个国家，那么，这家美国公司就必须考虑到别国的文化和价值观，并以此来影响和指导它的所有商业行为。另一方面，假如它想当然地将在美国的做法搬到别国去，就显得太莽撞和愚蠢了。
例如，按照美国的标准来判断，一家公司发现它的海外员工的某些商业做法是不道德的。但是，现实的情况是，某些事情在海外根本就不可能按照传统的美国的渠道和程序来解决。在开了很多会进行了很多争论之后，很多破绽暴露了出来，美国的总经理得出了令人不安的结论，即在某些情况下，他们不得不表现出一定的灵活性，调整他们的价值观并修改他们的道德标准。只有这样，他们才能实现特定的商业目标。
有关商业灵活性的深层的根据可以从美国快递财务咨询公司（American Express。Financil Advisors）的例子中找到。该公司通过教育、理解和给合作伙伴授权，认可并支持了公司内的同性恋者雇员。
当美国快递财务咨询公司刚开始实施多元化活动时，还没有将男、女同性恋者包括进去。但是，随着多元化逐渐成为公司的标准，管理层支持建立一个男、女同性恋者网络。当网络成员后来参加一次同性恋者游行时——穿着显眼的公司的T恤衫——一场公开的激烈争论随之产生了。被该公司“认同男、女同性恋者的生活方式”的做法激怒的人们口诛笔伐，并将原来的业务转移到其他地方。
但是，美国快递财务咨询公司坚持支持它的雇员。这样做的结果使公司失去了一部分顾客。而另一方面，它的鲜明立场又吸引了新的顾客。支持同性恋者权利的异性恋者以及其他同性恋者团体的成员被公司的做法所激励，争相购买该公司的服务。
对美国快递财务咨询公司来说，一项多元化的举措创造了一个新的市场空间和关注点：大量的以前没有注意到该公司的同性恋者采购团体如今将该公司作为财务服务的首要之选。
反对者和抵制者在讨论和提出主张多元化的论据时，总有一小部分人会不同意或反对主张多元化的这些证据。一种典型的反对意见是，提议多元化的人是妇女或有色种人，因此，由于存在着既得利益，提议的真实可靠性被打了折扣。
实际上，这些持不同意见或反对多元化的人很可能是受到了多元化的威胁，或者是由于在感情上难以接受多元化。为了使这些人接受主张多元化是正确的逻辑，必须将这些人推向多元化工作，让他们去亲身体验。但是，在思维方式上抵制多元化的人会根据自己的喜好剔除那些有利于多元化的证据，即使那些证据来自于“大多数的”提议者和声名卓著的媒体，如《商务周刊》和《华尔街日报》。这种抵制是出于感情的原因，因而是不理智的。
拿出原始资料是反击这种抵制的最好的办法，但这样的时候必须要尊重对方，坚持不懈地寻求支持并保持耐心。除了列出事实之外，另一种对付抵制的方法是运用直接的情感诱因：讲话的人或推行多元化的人必须要触及大多数人所持有的深层次的价值观念（如公平和平等），并使这些价值观念跟多元化联系起来，也可以问那些反对者是否关心或爱护那些与自己不同的人。最后，必须要强调多元化的实质及其定义，并举例说明。总之，要避免争吵、攻击和讥讽。当你向前推得太过分时，反对者就会推回来。
从以上这些研究成果、资料和故事中可以清楚地看出，重视和高度评价多元化会给个人、团体和组织带来有形和无形的利益。在极少数已经超越了种族和性别并致力于更广泛的多元化进程的那些组织里，多元化的推行者现在开始从更广泛的意义上理解多元化的概念。这些组织中的人们通过对不确定性的学习，已从最初的冷漠变得积极参与对多元化的探索了。
要开展超越于现有活动的运动，需要赋予多元化新的定义并寻求新的理论基础。未来的多元化工作必须在视觉、感觉和行动上明显不同于过去和现在的工作。关于这方面，本书的其余部分描绘了实施多元化进程的一些模式、途径和前景。这样写的目的是帮助个人、团体和组织获得真正和持久的变革，并取得明显的效果。
摘要
·个人的多元化工作要用到脑、手和心——我们知道什么、做什么和感觉到什么。
·从事多元化工作提高了个人的和专业上的工作效率。
·成员的多元化使团体和小组的协作成为可能。
·具有多样性并高度评价它的组织因不了解它们的市场、顾客或客户而犯一些商业大错的可能性较少。
·具有多样性的小组的表现要比同质小组的表现好，尤其是在完成复杂任务的场合。
·有效实施多元化工作的组织在产出和利润方面明显比其他组织高。
·不接受基于研究的多元化商业案例的人很可能是由于情感原因而持反对意见，一旦施以情感诱因，就可能愉快地接受多元化。
·为了赢得人们对多元化工作的支持，要拉而不要去推。