拜进化所赐，大象一直是动物界的王者。
5千万年前，非洲大多是辽阔的热带地区，最后一批恐龙于1千万年前在此灭绝后，长毛象和现代象的祖先首度出现，他们拥有类似象鼻的长鼻，称为长鼻目动物，最早的长鼻目动物是小型的两栖动物，外形似猪的莫湖兽鼻子稍长，长牙与河马类似。长毛象的祖先就象非洲演化舞台上的古怪演员，生存取决于适应能力，在进化的变革中，铲状、钩状、扇状和矛状的附肢演化成美丽弯曲的象牙，供存活物种使用，即长毛象和大象。
大象具有极强的适应能力，他们是最庞大的跨国军团。非洲象留在非洲大陆，在热带地区演化出巨大的象耳，以加速散热，他们适应了不同的气候及较高的纬度，不怕严寒，酷暑，甚至会游泳。亚洲象迁移至印度，演化出较小的耳朵，因当地气候不需要极端的散热系统。他的近亲南方长毛象继续朝凉爽的北方前进，约250万年前，南方长毛象抵达欧洲，在那里生存了150万年，南方长毛象以每年3哩的缓慢速度迁移，越过白令大陆桥，抵达北美，最后演化成哥伦比亚长毛象。10万年前，有些长毛象通过白令大陆桥，定居北美。
现代大象，无论是非洲象还是印度象，都是长毛象的“表兄弟”，这些庞然大物重约6到8吨，除了庞大，大象也是尊严、智能、安宁的象征。在动物中，大象的记忆力是出类拔萃的。新的研究显示，年长的大象能够把记忆的经验传达给后代。美国《科学》杂志曾发表报告说，年长的非洲母象能够把多年积累的经验传授给自己的家族成员。英国苏赛克斯大学为首的一些研究者花了7年的时间，在肯尼亚的一个国家公园录下了大象的叫声，然后再把这些录音播放给不同的大象家族，试验他们有什么不同的反应。结果研究者发现，在听到陌生的象群的叫声之后，那些拥有年龄55岁或55岁以上首领的象群家族，更有可能排列起防卫的阵式。另外，研究者发现，那些拥有年长母象的象群，在抚育后代方面也更为成功。
像大象一样的领导者
如果把我们生存的职场比做“非洲草原”，我们就可以把各种各样的公司及个体想象成生存在其间的各种动物。大象是世界上最大的陆地动物，大象是强壮有力的动物，有着令人难以想象的精力和记忆力，也拥有自己赢得的智能和道德权威。这使得我们会把一些具有类似气质的人和“大象”划上等号，这就是象派领导人。
在这个充满“刚性竞争”的环境里，柔性管理正在被越来越多的领导者所借鉴。管理学者加里.哈默、C.K..帕拉哈莱德在其著作《战略柔性变革中的管理》提出：信息时代，被某些人视为充满机遇的时代，却被另一些人视为不祥和威胁的时代。这种混乱局面要求人们对不同类型的组织和不同类型的领导有新的认识。为了把握未来的趋势，有效的规避风险，将物本主义的“硬”性管理过渡为人本主义的“软”管理，使创新、组织、领导能力、合作关系、权能有机的结合起来，从而形成高层管理体系战略柔性的主要内容。
柔性管理并不意味着软弱无力的管理方式，管理学者威廉.匹斯在《柔性管理者的艰巨任务》一文中提出这一点。柔性管理意味着正直、开放、敏感，但同时也意味着必须做出艰巨的抉择，以及负责任的后续处理。柔性管理意谓着必须承受做出决定后必然随之而来的考验，这也意味着为烦恼牺牲。
柔性管理的精髓在于以人为本，灵活柔软，应变能力强。其特征在于以人的管理为核心，追求全方位的优质，强调组织的柔性化，战略决策也能迅速改变，并能做出弹性预算，尽量发展新技术去完成公司预订目标。
柔性管理强调管理者注重人性的管理。知人善任，发挥各个人的主动性，维护人与人的和谐相处，改善人际关系，共同寻找目标和肩负使命，就是柔性管理的要义。而讲信用、守诺言、设身处地为他人着想，则是管理的手段。以达到内部团结一致，树立公司的信誉。
柔性管理强调组织内部的相互信赖。“信”在管理学中有着全面维系的作用。中国传统哲学思想中，“信”是一个重要的守则，孔子讲“德治”，就是要个人树立可信赖的标准。
老子说：“天下莫柔于水，而攻坚者强，莫之能胜；天下之至柔，驰骋天下之至坚。”柔性管理，就犹如水之攻坚，能改变事情的本质。
根据本书的调查，象派领导者并不属于理想中的叱咤风云者，但是，这种风格却是公司领导力模型中的一个主流，也就是说，越来越多的领导者倾向于采取柔性管理之道，他们具备有以下八大素质：
◆ 战略柔性，强调组织的柔性化，战略决策也能迅速改变。
◆ 关注长远，制定鼓舞人心的远景，并推崇持续的发展，共同寻找目标和肩负使命。
◆ 推崇开放、透明的公司文化，认为“员工应该和自己知道的一样多”。
◆ 客户为王，推崇高品质的客户服务，这是柔性管理必须坚持的信念和原则。
◆ 以人为本，善于激励他人，擅长发挥员工才智，迅速建立高效率职业关系的能力。
◆ 强调组织的诚信、公正，重视“德治”。
◆ 强调快速执行。
◆ 具有持续的动能，表现在培养组织能力、教导培养接班人、工作奉献度。
和前面几种领导力模型不同，象派经理人则是柔性管理的代表。有管理者认为，企业管理有七个“S”因素，其中三个为硬性，即策略（strategy）、结构（Structure）、制度（System）；另外四个则为软性，即员工（Staff）、风格（Style）、技能（Skill）和崇高目标（Super Goal）。在《公司黑带》一书中，鹰派领导人、虎派领导人、狼派领导人则属于刚性管理，而象派领导人、第五象限领导人则属于柔性管理，事实上，一个领导人也会具有几种不同风格，或刚或柔，或者刚柔相济，并非完全绝对。
象派领导人一个及具代表性的人物就是艾森豪威尔。在美国政坛上，艾森豪威尔是一个很独特的人物。他出身于德克萨斯州的一个平民家庭，就读于西点军校。在第二次世界大战之前，官阶只是个中校，平凡、正直、服从、想象力并不丰富，而且极其循规蹈矩，似乎缺乏大志。第二次世界大战之时，他率联军进攻欧洲，1944年任欧洲战区最高统帅，1952年当选美国第34任总统，1956年获连任。几乎是一帆风顺、平步青云。
艾森豪威尔的柔性管理之道何在？
◆ 超强的沟通力。艾森豪威尔一生事业的转折点，在于他能出任欧洲盟军的最高统帅。当时，罗斯福旗下大将不少，如马歇尔、巴顿、麦克阿瑟等，选艾森豪威尔这个下级军官为盟军统帅也是另有原因。当时，英、美名曰同盟，但在邱吉尔和罗斯福之间，却存在着极大的矛盾。所以，盟军统帅必须是一位能够调和他们的分歧，维系同盟于不坠，且能为两国军方都愿意接受的人物才行。艾森豪威尔天生与人无争，依靠着超强的沟通力，周旋于邱吉尔和罗斯福之间，使邱吉尔、罗斯福、英军、美军、英国联邦军都能和他融洽和谐的共同工作。
◆ 勇于接受挑战，直入险境。经过冗长而费时的辩论和深入的研究之后，盟军决定在法国的诺曼第登陆反攻。可是却没有一个人认为它会为盟军带来转机，也没有一位将领认为它有五成以上的胜算。艾森豪威尔却勇于接受这项挑战。他虽然不是一个天性英敏睿智的人，可是他担当责任的勇气却是独一无二的。据说，艾森豪威尔曾写了一份文告，放在口袋里，准备在1944年6月6日盟军登陆诺曼第万一失败时发表的。“我军在瑟堡——哈弗尔地区登陆，未能顺利建立桥头堡，本人已下令全军撤退。此次登陆是本人根据当时最有利的情报所决定的。三军将士均身先士卒，前仆后继。如有任何失误，错皆在本人。”
◆ 公正严明，强调“德治”。艾森豪威尔的公正严明也值得一提，由于公正，所以他才能把根本不同的英军和美军揉和成一个有战斗力的军团。有一次，艾森豪威尔处罚了一个美国将军，因为他听到这个将军骂和他共事的英国将军是“英国狗养的”。艾森豪威尔对这个美国将军说：“我免除你的职位，不是因为你骂他是狗养的，而是你骂他是英国狗养的。”
◆ 望之俨然，即之也温。“坚持原则”、“平易近人”是大多数人对这个永远面带笑容的人的评语，平易近人也是艾森豪威尔独有的魅力，而这种平易近人也是他的柔性管理成为可能。他自己也曾说过：“我不喜欢疾言厉色、义正词严地耍长官的威风和脾气，我宁愿身居幕后，把握人性的弱点和需要，说服别人接受我的意见。一旦说服了一个人，他就会坚持到底，假如我让他心生畏惧，那他只会在心怀恐惧的时候待下去，一有机会就要离开了。”
“象派”领导者的武士精神
“象派”领导者很容易让人想起黑泽明《七武士》里的勘兵卫。勘兵卫代表了黑泽明的武士理想，武艺高强，足智多谋，谦逊稳重，当农民请他保护村庄时，他本可以做出更理性的选择，但他答应了，因为他“不会糟蹋这碗白饭”。他的平静和坦然，如果用一句老话来形容，那就是“侠之大者”。
一些卓越的象派领导者有着独特的地方，这更多是由于他们的性格，“性格决定命运”，在调查中，我发现，采取柔性管理策略的在风格上更为传统，年龄上比较成熟，性格上更接近老谋深算。这类领导者获得尊重非常依赖以下几种并不起眼的美德：
1、柔性管理非软弱管理，而是一种正直。
诚实和正直作为一种人性标准，正在被越来越多的公司所重视。特别是一些公司培养内部领导人，如GE，都非常强调诚信。事实上，由于CEO缺乏诚信而导致不少公司的倒台，已经屡见不鲜。但是，不少领导者仍为了短期利益，不顾牺牲这一切。
在采访东芝公司中国总裁平田信正时，他对员工的第一点要求就是“诚实”。平田称：“最重要的还是人性的部分，你要诚实，不能欺骗公司、欺骗别人，要性格开朗，同时，还要干净利索，不能太邋遢，他一定要有现代意识，不能有老古董的感觉。我们在提拔管理人员时，一个原则很重要，他一定要理解公司的经营理念，认同公司的文化和价值观。”
2、柔性管理并非刻意隐藏，而是抱持开放态度
即使在一些跨国公司里，信息流的不通畅也是随处可见。事实上，不少领导者把信息垄断作为一项特权来使用，他认为：我就应该比员工知道的更多。但对精通柔性管理的领导者而言，抱持开放的态度，推崇人人平等的理念，反倒更容易解决问题。有人甚至认为：员工应该和总裁知道的一样多。
西门子（中国）有限公司总裁及CEO贝殷思就是这样一种典型。在办公室，贝殷思总是声音洪亮、发音清楚，生怕员工听不清楚自己说话。他的信条是“公开和透明”。“我希望能尽可能的公开和透明，公司的每一个员工都应该和我知道的一样多，所以，能够在公司内部尽可能地分享这些信息，这样也能阻止公司内部有各种各样的流言。”
贝殷思显然欣赏一些传统，像许多传统型经理人一样，贝殷思信奉一些传统道德，比如，要诚信，说到做到。在他看来，作为一个领导，只有说到做到，拥有诚信，别人才会尊重你。而不是因为你坐在漂亮的办公室里，别人因为你的职位才尊敬你，而是作为一个人，获得应有的尊敬。
国外曾经有一部电影叫《富贵迫人来》（Being There），由彼得.塞勒斯（Peter Sellers）主演。在电影中，塞勒斯扮演一个叫昌西的家伙，他是富人的一个不太聪明的园丁。有一天，他的老板死了。昌西第一次觉得自己的工作生涯陷入困境，他离开家，在城里晃荡。有一次，他偶然被一辆豪华轿车撞到，一名小姐立即来帮忙，并将他带回家，当做客人一样对待。在昌西恢复的过程中，这名妇女和他的丈夫——一位很有实力的实业家，十分喜爱他，并把他误认为是昌西.加德纳——一位对世界事务有着深刻理解的聪明人士。并由于一些误会，他们深信昌西就是那位著名的聪明人士。这对夫妇也是美国总统的朋友，他们就安排了一次会议，昌西将为国家最高级的元首咨询有关的经济政策。
这是一个笑话，却反映了我们称之谓职称的强大作用。在电影中，一个不太聪明的园丁竟成为国家注目的焦点，只因为一些偶然事件，被别人误认了职称。在不少商业活动中，人们经常给自己安排职称身份，却忽略了一些最本质的东西。
3、象派管理者并非反应迟缓，相反，他们具有较强的敏感度。
象派管理者一般以稳健见长，他们理解并以一些传统商业道德为荣，但是，这并不表示他们反映迟缓，相反，他们通过一些独特方法保持敏感度。