一般领导，通常可分为推进工作及妨碍工作两种人。
而实际上，能顺利推进工作的领导也不多，多数的领导，似乎都只是直接或间接的工作妨碍者。
这类领导愈多的企业公司，工作效率必定愈坏。
更糟的是，这种领导，喜欢以妨碍工作，来展示自己的实力，借此提高身份与地位，而完全未发觉他们自己正是降低企业效率的罪魁祸首！
F公司的G科长，就是这样的一个人，不管部属提出任何意见，他一概加以反对，例如：
“我没听说过这件事。
”（其实只要稍作调查，马上就可以明白）
“这件事现在不能跟常务董事提起，因为他正在发脾气。
”（天啊！去说服他正是你的职责）。
“这件事若突然去报告部长，他是不会采纳的，而且还会责怪你为何事前不告诉他。
”（其实，还不是你从中作梗）。
“这笔预算不会批准的，我没有信心去说服他们。
”（那么，你就应该写辞呈）。
括弧中的话，才是部属内心真正想说的，只是没有勇气表达罢了！他们心里明白自己地位太低，无权发表意见，稍作表示，极可能会被贬，或考绩不合格。
换句话说，不管他们说什么，都不会被接纳的。
因此，括弧内的话，就换成了另一种形式，在公司里传开来。
“G科长什么事情都说——我要这样，我要那样，一点都不接纳部属的意见。
”
“做G科长的部属真是可怜，不时要察看他的脸色，以免……”
“G科长的上司，想必是个不明事理的人，才会任用他，像这种领导，真令人受不了。
”
为了避免这样的情况，做领导的，要经常作反省的功夫，检讨自己是否在不知不觉中，做了妨碍者。
万一答案是肯定的，要立即改变作风，站在“促进者”的立场，谋求解决当前的情势，切莫再固执己见，惟我独尊，如此才能改变部属对你的看法，获得他们的信赖。
再说，做了妨碍者，不但对部属无所帮助，就是对自己，也毫无利益可言啊！
（四）忌胡乱批评
一个凡事有分寸的企业领导，绝不会滥用批评。
“批评即管理”是一种被人忽视的偏见。
管理工作的任务正在缓和对立局面，融和矛盾，使企业形成一个团结协作的整体。
1．在愤怒中寻求理智
批评是管理的手段。
其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作精神和方式。
但是，倘若惟有通过批评，才能解决下属存在的工作问题，也是方法论的错误，·这样的企业领导本身就应该得到反批评。
也就是说，管理要靠批评来完成，但不意味着批评却是管理。
假如一名企业领导专施批评，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。
毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为，不及其余。
要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评作用，而不在于批评至上。
批评下属本已是一件值得反思的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许！因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒的理智的头脑。
日本著名企业学家德川家康曾说：“外来的敌人固然可怕，内部的人造反了，更可怕！”
如果一个主管动辄迁怒，他的下属势难有信心替他工作，也许他心里会想：“在这种主管手下做事有什么意思呢？”喜欢发脾气的人，远比无能的人更容易遭致失败。
因此，身为主管，首先要警惕自己不要轻易生气，德川家康上面所说的那句话，正好为此做一最好的注解。
”主管是做什么的？最大的目标是不是在牵动你所属的职员，自动自发地工作？假使你轻易表现你的愤怒，下属对你的热诚和信心，就无法维持长久，而整体说来，有一个这样不能自制的人，对于公司的前途，也是一大威胁！
以前，中等程度以上的人才少，作为一个主管，只要他的才能尚可，即使脾气不好，照样可以很安稳地生存下去。
事实上，我们心里明白，这样的人迟早会被社会所淘汰。
今后，这种人若无法自我改进，总有一天会遭到失败的命运。
从另一方面说，作为一个主管必须领导下属，他不能不考虑行为科学这些心理方面的常识。
主管在下属面前表露自己的情绪好恶，乃是最愚笨的领导方法，像这样单纯活在自我意识中的人，并非适当的主管人选。
如果你是这样的主管，一些本来就比较消极的下属，很容易受你情绪的干扰，而不敢积极找事做了。
导致下属得过且过，无论如何，对公司而言总是一大损失，而工作情绪的低落，更会使公司营业遭受严重的打击。
召开会议时，身为主管的人，如果动辄指责下属，很可能会失去人心，带来无穷的悔恨。
发怒和批评本不是一码事。
发怒往往达不到批评的目的。
当然，下属做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个领导者要学会控制自己，千万不能对下级发脾气。
控制的办法有：
①要懂得领导者虽然有批评下级的权力，但领导者与被领导者在人格上是平等的，领导者没有对下级发脾气的权利。
②时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。
如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了。
③当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力。
如做点别的事情，或暂时脱离接触，待心平气和时，再进行批评。
一个领导在愤怒中批评下属的时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪，这是绝对错误的！
批评人要尊重事实，公平合理，说话有分寸，批评有根据，才能使对方信服。
这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出人，会引起抵触、对立情绪。
因此，证据充分、事实确凿非常重要。
为了批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。
千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点表面现象就发火、就批评，往往效果不佳。
2．注意批评场合
批评下属并非不当，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨！
比如，作为一个主管，切记不要不分场合地批评下属！
①不要让第三者在场
对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。
有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到领导者对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。
有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。
②不要拐弯抹角地批评下属
许多管理人员因为担心被员工视为刻薄尖酸，故于批评员工之际应在措词方面再三斟酌，力求使刚烈的话语转变为柔软的表白。
以下是几个现成的例子：将“喜欢斗殴”说成“为赢得论点及吸引注意而诉诸体力手段”；将“说谎”说成“难于区分幻想与实际”；将“作弊”说成“有待进一步学习公平竞赛之规则”；将“疏懒”说成“为改善工作而须施以广泛之督导”。
以上各例显示为求措辞之委婉而使观念本身变得含糊笼统。
此外尚有一些管理人员主观太强兼想象力太丰富，往往将具体事物推论为抽象的指责，例如“您的报告迟了两天交”说成“您懒”，将“您不应在昨天会谈席上顶撞上级”说成“您不应抗命”等。
这类的指责不但使得事物本身失真，而且也极容易引起员工的反感。
③不要背后批评
对下级的批评，一定要当面指出。
这样，你的意见和态度，下级都非常清楚，也便于彼此交换意见。
如果背后批评，再经过别人传递，往往容易走样，可能使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。
④不要使用戏谑言词
对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤。
管理人员以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示。
若管理人员以戏谑的口吻进行批评。
则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被员工视为对他讽刺的表示。
世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。
⑤不要重复批评
管理人员每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。
因为多重性批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。
⑥不要过分批评
对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。
不能说“不可救药”，“死木头疙瘩”一类的话。
⑦不要作比较批评
管理人员在批评甲员工时，若以远较甲员工优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工之低劣，则势必引起甲员工的敌视。
但是反过来，倘若管理人员在批评甲员工时，以远较甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。
由此可知，管理人员在批评甲员工时虽可借其它员工作有利的对比，但千万不能借其它员工作不利的对比。
事实上，拿一位员工与另一位员工作有利之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位员工之过去与现在作对比所能产生的激励效果大。
⑧不要冷言冷语地批评
要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。
俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。
3．批评也要因人而异
批评从某种意义上是一件高难度的事，其技巧起码比表扬要高；其中一个关键技巧就是批评一定要因人而异，不要不顾对象地批评。
因为，一种批评方式对这个下属有效，但未必对另一个下属有效。
一般说，人听到批评时，总不像听赞扬那样舒服。
受到称赞总令人愉快，会给人一种惬意的感受。
而批评会使人有不同的反应，有人会努力改进，有人会心灰意懒，也有人恼羞成怒，甚至有人会在批评后寻求报复。
因此对不同的人采用不同的批评方式，才能达到理想的效果。
不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的能力和方式有很大的区别。
这就要求领导者根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
对于自尊心较强，而缺点、错误较多的人，应采取渐进式批评。
这种批评方式的特点是，领导者由浅入深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误。
有时，一次不能接受，可以分几次谈，让被批评者的思想上逐步适应，渐进地提高认识，不至于一下子将被批评的缺点错误“和盘托出”，使其背上沉重的思想包袱或“谈崩”，达不到预期的目的。
对于经历浅薄、盲目性大、自我意识较差、易受感化的青少年，应采取参照式批评。
这种批评方式的特点是，领导者运用对比的方式，借助别人的经验教训婉转地指出被批评者的缺点错误，使被批评者在参照对比之下，认识到自己的缺点错误，作诚恳的自我批评。
对于脾气暴躁，否定性心理表现明显的人，应采取商讨式批评。
这种批评方式的特点是：领导者以商量讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给被批评者。
使被批评者感觉到是一种平等的、商讨问题的气氛，因而能较虚心地接受批评意见，避免对抗情绪的产生。
达到批评的目的。
对于性格内向，善于思考，各方面比较成熟的人，应采取发问式批评，这种批评方式的特点是，领导者将批评的内容通过提问的方式。
传递给被批评者。
被批评者通过回答的形式来思索、认识自身的缺点错误。
对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取直接式批评。
领导者可以开门见山，一针见血地指出被批评者的缺点错误，这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为你有诚意、直率、真心帮助他进步，因而乐意接受批评。
不会因人而异地批评下属，很容易使下属产生不公正的想法，所以在批评下属时切记不要不分对象地批评！
4．注意批评的预备功夫
如果要表扬你的下属，可以选择突然袭击；但是如果要批评你的下属，最好不要搞突然袭击！
知道什么是失败的批评方法，那么怎样才能做到既不失员工尊严，又令他们甘心情愿地改正错误，并照你的意思行事呢？这是一种艺术。
批评某员工之前，准备功夫一定要充足，单凭一股冲动将下属批评得体无完肤，难以令人接受，你的批评也是徒劳。
预备功夫大致有以下几点：
选择适当时机：刚上班即召下属指出他犯错，会令他整个工作日感到沮丧；将下班时提出也非适当时机，他的一颗心可能已离开了办公室，满脑子载着下班后的活动安排。
让对方有心理准备：别事前大家还是谈得正融洽，突然寒着脸指责对方的错误。
先了解犯错下属是否知道自己犯了错误，如果他不知道，可以旁敲侧击，或耐心地对他说明，总之不要让下属措手不及。
时机的选择对批评之能否收到实效具有莫大的左右力。
管理人员在选择批评的时机时，至少应注意以下三点：第一，在自身心境正常且能客观权衡事物时才施以批评。
第二、要趁员工对自己的不当行为记忆犹新之际做出批评。
倘若管理人员对批评采取苛且延宕作风，则一来员工可能对以往不当行为已印象模糊，二来逾时批评显示管理人员对不当行为的纵容，这样的批评将难以让员工心服。
第三、要在员工心境适合接受批评时才施以批评。
员工的心境在哪一个时候才算适合接受批评？这是一种见仁见智的问题。