书城管理中国人管人术
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第42章 管人戒术(4)

但是当员工处于心平气和的状态下,甚至当员工主动要求对他提出意见之际,肯定是管理人员施以批评的良好时机。

批评下属,尤其不要翻旧帐!

企业中的各种业务,每一次都要有个完结是很重要的。

一般看来,企业上的业务处理都不需要很长的时间,除了计划阶段费时间以外,其它都可在短时间内结束。

将某人过去犯的错误累积起来,移到现在一起指责又不知从何说起,这是很笨拙的方法。

犯错的人并非没有注意现在周围条件而做错,所以就算与过去某错误相似,那也只是结果相同而已,一般来说过程不会一样的。

所以对于今天该指责的事项,引用过去的事例是不适当的。

如果牵扯了人的问题,感情的问题,那么“都已经过去的事了现在追根问底真是过分”之类的心情就会产生。

例如“你以前也犯过同样的错误,不是发誓不再犯了吗?”像这种话都是多余的。

揭人疮疤只让人勾起一段不愉快的回忆,于事无补。

有些记忆力很好的老板,连下属打人公司所发生的事都记得清清楚楚,甚至大家都已忘掉的事都牢记着,这实在没必要。

有时老板并不想翻旧帐,每次也能遵守“完美主义”。

但在对方没有悔悟时,那种翻旧帐的心情就出现了,这并不是不能理解。

但是如果有必要指责其态度时,只要针对他的态度加以告诫即可,每次只针对一件事比较能得到效果,集合许多事实,目标分散印象反倒不深刻。

批评要点到为止。

如果对方犯的不是原则性错误,或者不是正在犯错误的现场,就没有必要“真枪实弹”地批评。

可以不指名道姓,用较温和的语言,只点明问题。

或者是用某些事物对比、影射,也就是平常所说的“点”到为止,起到一个警告作用。

总之,批评下属一定要慎之又慎,不到迫不得已不要批评下属!

5.指责下属,小心“玩火自焚”

同样,指责也是一种批评,指责下属也切记不要犯错误!

(1)指责下属不要太离谱。

我们经常可以发现,老板责备下属不是出自纠正过失的动机,而是由于怨恨,虽然我们常自我告诫,不可因怨恨而骂人。

开始时,也许的确是想纠正对方,指责一两句就算了。

但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。

结果原本一两句就完了的事,却越骂越离谱,最后竟连他的态度一起骂起来了。

这时已超越了指责的范围。

若下属一再反驳,老板应切记:要说明事实,绝不可走到岔路上。

如果说出超越主题的话,那就难免形成双方的争论,而不是老板对下属的指导。

而且即使在争论中赢了下属,也只不过使自己更像个莽夫罢了。

你要找理由说明自己是对的,下属也要找出许多理由反驳老板。

一旦下属占了上风,那么他就可能在同僚中吹牛:我“击败”老板了!

在双方即将展开争执时,作为老板应坚定告诫他:“你做的这件事错了,不改正不行!”或是简单地说:“我说的是……”,其余的话不必多说。

许多下属会利用老板骂人的机会,找出空隙发泄他平日的不满。

遇到这种情形时,你不可采取静听的态度。

所以姿势也十分重要,绝对不可让下属坐着接受指责——这点要注意。

当对方想找麻烦时,老板最好采取俯视的姿势,在对方想开口说话之前,先表示自己的意见,然后立刻站起来。

这样有时反而有效。

老板切不可因对方的态度、言辞而走上岔路。

指责下属实在不是件简单的事。

所以有些老板对下属的错误往往视若无睹,这是很要不得的。

即使你不善此道也要鼓起勇气,不可漠视不理。

(2)不要追究共同责任。

有些老板认为一个下属犯了错,不应只指责他本人而须指责全体,更有的老板认为进行集体纠正、指导,更能有效地发挥组织的总合力。

以实践的经验来说,这样做一点效果也没有。

发生一件事情,以全体人员为对象,追究其共同责任,则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。

肇事的当事人虽知道是自己的错,但还可能抱着一种“大概还有其他人犯错”的心情,反正又不只是他一人的错。

于是责任就分散了,到最后谁都不负责任。

这种指责全体人员的情况还有一个缺点,人数多的团体更为显著,当老板指责某件事时,恰好此事过去曾发生在某人身上,旧事重提,使听者有“又算老账”之感。

(3)不要冲动。

一个公司的领导为了达到企业的目标废寝忘食,对下属也全力指导,但是错误仍然一而再、再而三地发生。

在发现下属是由于没有责任感而犯错误时,不禁怒气上升。

感受性强的老板,具有瞬间捕捉违规及错误的能力,且反应快捷。

不可否认,感受性强是身为老板的重要条件之一,但从另一方面来说,感受性强亦是造成冲动的主要原因。

如何压制不合时宜的冲动,不防试用下述一些办法。

①赶快离开。

变换场所,远离造成冲动的现场,哪怕去卫生间一趟也可。

②喝茶。

利用茶水将怒气一起吞下,也能收到效果。

③抽烟。

烟草在这种情况下也能起到缓冲作用。

④赶快转移方向。

去忙别的事,转移注意力。

⑤看书看报。

不必精读,很快地翻动,只读一些大标题就可。

⑥打电话。

拿起话筒,找人谈点旁的事,转移注意力,改变气氛。

总之,就是换气氛,而且要留下缓冲时间,不要使自己陷入恶劣气氛中。

停一下,如果能觉得“怎么这么糊涂,真是迷糊蛋!”然后哈哈一笑的人,他的冲动在不知不觉中就会消失了。

(4)指责下属不要意气用事。

领导者的职责可分为自己动手与命令下属执行两种。

企业为了完成既定的目标,从老板到员工,大家都应该付出相应的努力。

下属忠贞不贰地服从指示,创造性地执行指示,无疑将极大的分担老板工作,这样的员工将是一流的、上乘的。

但下属不可能都如人愿,或因能力上的差异,也有勤勉、懈怠之分,还有个性上的区别。

有些人一心一意想干好,但缺少方法与技巧,或者性格内向,无法适应外向型的工作。

这就需要老板给予指导,明确指出目标及方法,或者加以培育,给予锻炼和实践的机会,使其逐步成熟,适应工作需要。

对懈怠的人,疏忽职守的人,无疑应予指责、批评,如此,既影响工作任务的完成,也会为他人带来消极影响。

老板发现下属的过失、懈怠或者不服从,如果缺乏冷静,特别是在对下属有某种成见时,”难免怒气冲顶。

老板心情不佳,赶上下属办错事或者在纠正时对方态度欠佳,难免气不打一处来。

冲动之下,愤怒的感情闸门若大开,就会说出许多不该说、事后追悔莫及的话,甚至责骂人的话。

这就不是指责和批评了,不管你主观用意多好,效果已是适得其反。

盛怒之下发脾气不但降低了领导者的身份,也会使公司气氛低落,绝对于事无补。

指责是管理中不可缺少的,怒发冲冠却是断然不可取的。

老板正确分清二者间的界限,既是坚定自信心与决心的体现,也是增强一个公司,一个企业凝聚力所必须的。

另外,指责下属还有四大禁忌。

由于指责方式不当而造成双方不愉快的情况是有的,但也有的使双方从此有个新开始,彼此去除心理障碍。

在指责的场合中,千万不要使用令对方下不了台的话。

哪些是不可使用的话语呢?这根据下属的性格和环境而各有不同。

至少身为领导者,须设身处地地将心比心,站在对方的立场上多想一下,谨慎地千万不要说出伤人话。

指责可纠正下属并给予希望和底气,也能削减当事人的锐气。

以下列举一些禁忌。

①勿指责人的弱点。

人与人之间是有差别的。

当别人指责其弱点时,犹如短刀插心般痛苦。

例如,在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”。

她心中一定像沸水翻滚一般。

对学历低的人说“学历太低的真没有用”,都是不适当的话,就算是事实也该避免触及他人的短处。

②不要忽视人性。

“你是骗子”、“你太没有信用”等话也会刺痛对方,只要评论事实即可,即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。

③不要否定下属的将来。

“你这人以后不会有多大出息”,“你这样做没有人敢娶你”,“你实在不行”。

领导者是不该说出这样的话的。

须以事实为根据,就事说事,就下属目前情形而论,不要否定下属的将来。

④不要干涉私人事情。

公司生活和个人生活有很大关联,但是个人私生活有不愿为人所知之事。

“你只知打麻将,当然会发生那种错误广“晚上玩得太过分了吧!”“你和那个女孩子作朋友不好吧?”“你的家庭名声不佳,首先要从家庭整顿做起,怎么样?”等等私人问题应该避免介人,因那只会引起“那是我家的事,和此事无关”的反感,公司并没有连家庭一起雇用。

这种好事的老板有人说是日本式经营的优点,但随着时代的进步,此种现象已减少,特别是年轻的雇员,他们的私生活一旦被人干涉大都会引起强烈的反感。

随意指责下属,一不小心就会“玩火自焚”!

6.不要让批评成为他的痛若

批评下属的目的,不是为了批评而批评,而是要让下属接受批评,改正错误。

那么,如何才能让下属乐意接受批评呢?

一个老板诉苦说:“现在有些人批评不得,一说就跳,真是‘良药’‘苦口’啊!”一位老板听后说:“良药不一定苦口吧,药店里有糖衣的甜药不是很多吗?”

这位老板回答得好,“苦药能变甜”。

我们的批评观念,尤其是批评方法不是可以“引进”这个“原理”吗?现在不少单位的批评不能正常开展,除了对批评不能正确认识之外,很大程度上是批评不注意方法带来的后遗症。

老板展开批评,必须顾及效果,因此,也就需要讲究批评艺术。

批评是使人改正现在的错误,更好地创造未来。

那么领导者在批评下级的时候,就应当只限于指出他现在的问题,而不要否定他的将来。

不能说:“你是出窑的砖——定型了”之类的话。

领导者在批评下级时要鼓励他们面向未来,提高开创未来的勇气,增强走向未来的信心。

被下属批评固然不是件愉快的事,相反地,欲指出下属错误,还是件颇需学问的事。

一方面要让下属了解自己所犯的错误,另一方面要保存他们的自尊,稍有不慎,言语运用不适当,便会将小事化大,以后无论你说得多动听,下属也认为你摆出一副上司姿态,胡乱要他们遵从规章或指点他们做事,心里自然不会信服。

性格不同的老板,对下属犯错也有不同反应,假如好胜心强的老板,明知自己理由不充分,也要先警告下属;太顾全别人的感受的老板,往往任下属自己发现错误,造成员工因循苟且的作风;脾气暴躁的老板经常对下属拍案叫骂,虽然内心非常关心他们,但仍然得不到员工的谅解。

最可恶是借别人之口传递消息给另一人,指出他所犯的错误,使犯错的下属欲辩无从,而且老板不直接与之联络,多少有被看轻的感觉。

无论你属于哪一类性格,遇上以下的4种情况,均不适宜指正犯错的下属:

①对方已有悔意,并主动承认错误及保证不再犯,你发觉他态度诚恳,而且一向记录良好,你只好对他勉励几句,因为你的责备对他起不了作用。

②对方因犯错给自己带来不少麻烦,他正在沮丧和忙于补救中,已经有点筋疲力尽时,你再加一张嘴去指责他的不是,是很残忍的行为。

③对方用意不善,犯错纯粹为泄心中不快,旨在激怒你并向你挑战,倘若你立刻指出他的错误,实际正中他下怀,把一早预备好的骂词一并骂出来,不求胜利,只求使你在其他员工前出洋相。

④因私人问题如家庭发生事故,往往无法集中精神工作,所谓“人非草木,孰能无情”,强要下属履行公而忘私的宗旨,亦近冷血。

很多自杀例子中,因工作压力而自毁的百分率颇高。

家庭发生变故,加上上司的压迫及指责,很容易令人精神崩溃,他一旦走上自毁途径,你便是间接凶手。

指责下属也一样,只要掌握了技巧,被指责的下属不但心服口服,并且会感动不已!能使被指责者因指责而感动流泪之老板,可说是至为高明的。

但是这并非是很简单的技巧。

下属在严厉的指责下,反抗的、后悔的均有,但是令被骂者痛哭流涕感谢不已的,则绝非轻易能办到的。

人或许不会因为某种道理而哭泣,但是透过一些奥妙的言辞却往往令人热泪盈眶。

对方为何会犯错,其原因何在?领导者须站在对方的立场一起加以探讨,这是很重要的,从其中产生同情心。

以下一点也很重要,就是对下属的解释要诚恳的询问和耐心地倾听,不要先入为主,带有偏见。

“好,我知道了,你说得也有一点道理。

”这么简单的一句话,就能使对方因为自己的理解而感谢不已。

“你的错误我们不能漠视,但这事的发生我们也要负点责任,及时改进,提起精神好好做吧!”像这类激励的话是必要的。

更重要的是要相信对方。

猜疑心太重,不断地窥视对方的心,此种态度即使有再好的方法,也无法让对方感动。

领导者应有新创意,从别人那里学来的只是一些范例,有时并不适用于实际问题。

能使下属感动的方法,如果不是自己想出来的,都不能称为“佳作”。

一个真正高明的领导的主管,既不会一味地表扬下属,也不会把批评与指责当做家常便饭,随便施与下属;相反他深诸批评的艺术。

使批评同样能达到表扬的效果!

(五)忌距离太近

没有原则的交往常常会导致很强的私欲性,并且会发生利益冲突的事。

因此,企业领导无论在任何时候、任何地点都要持守与下属的交往原则,切忌昏头昏脑,神态不清,否则后果不堪设想。

1.有距离才会产生“美”