前面我们说过，面谈在整个招聘过程中具有非常重要的作用，在现代的企业管理中，面谈是人事部门招聘一个不可缺少的环节，招聘面谈这种方法在人才招聘的过程中占有很大的比例，曾有一个专业机构做过一个关于人才招聘方法的调查。
一、面谈的优势及容易容易陷入的误区
1、面谈的优点。在招聘中，面谈的主要优点有：
第一、时间自由，很多的管理者在看过求职者的简历之后，就可以直接和求职者进行面谈，时间的长短完全可以自己掌握，管理者可以根据自己的日程表对面谈的时间进行。
第二、能够更加直观的反应求职者的一些资料，比如形象、仪表、言行等一些细节的东西。
第三、求职者在一些问题的回答上，能够很真实的判断资料的可靠性和准确性。提高了招聘的准确度。
第四、可以对求职者进行全面的了解，综合的对比求职者与岗位是否相符，对于有特长的求职者可以安排到更合适的岗位。
1、面谈容易掉入的误区：
第一、面谈中产生偏见。当应聘者说出一个正面观点和一个负面观点的时候，面试官可能会更倾向于负面的观点，固执的认为他的缺点大于优点。这是因为人们对 负面的影响总是非常的深。
2、面谈中的光环效应。有的面试官在招聘某个岗位的时候，会想象这个岗位的人选会是高大威猛、才貌双全等，当遇到一个高大威猛的求职者时，他就会从中挖掘证明他的观点的证据，这样就会偏离岗位的要求。
3、面谈中的“放风筝”。有的面试官在和求职者面谈的时候会谈一些与主题无关的话题，比如个人的兴趣爱好、孩子的教育方法等等，尤其对于一些管理经验比较欠缺的人事管理人员来说，很容易失去面谈的方向，直到结束也不知道才人到底合适不合适本岗位。
4、面谈中的以貌取人。每个人求职者的特征都大不相同，如高矮胖瘦、形象漂亮的和普通的等，有的人事管理人员会根据求职者的特征进行选择，除非他的形象特征与该工作有关系，否则这将是一个很大的面谈误区。
5、面谈中的只听不看。很多的人事管理人员在和求职者面谈的过程中，在提出自己的问题之后，就只看着自己的记录本进行记录，对求职者却不加以观察。对于很多有经验的求职者来说，他们在面谈之前都准备了正确的答案，来应付各种各样的问题。如果人事管理仔细观察求职者回答问题时的表情，会很容易分辨出他们诉说的这些是否是真实的。所以在面谈的过程中要认真的求职者的反应和行为。
6、面谈中的相投。很多的人事管理者在面谈的时候都会遇到在某一些地方与自己相同的人，比如性格、说话方式、处事方式等等，当管理者发现这一特点之后就会对求职者产生好感，而一个有经验的求职者就会利用这一点，将话题引到彼此共同的地方，在得到管理者的认同之后，求职者就开始自抬身价，一次能够得到更好的待遇。
7、面谈最好的性别歧视。在人事面谈中，很多的管理者除了根据个人能力等因素考察求职者外，有的管理者他还会根据求职者的性别进行考察。比如招聘一位秘书，很多的管理者认为女性是最合适的，其实男性有时候也可以做秘书，只是观念改变了他们的思维。
8、面谈中的疲劳。在面谈的过程中，由于管理者同一时间面谈的人员较多，很容易产生一种疲劳感，这样一来有的管理者为了抵抗这种疲劳感，就会采用一些比较新颖及轻松的话题与求职者进行面谈，这样人事管理者就很难与之前面谈的人员进行比较，失去了参考的标准。所以这也是一个面谈的误区。
9、面谈中的近因效应。每一个人都会对刚刚发生的事情印象深刻，对于面试官也是一样，他们更加容易记住面谈的开头和结束的部分，对于一些在中间表现比较好、开头和结束表现比价差的应聘者来说，可能会被忽略。
人事管理者在了解了面谈中的误区之后，可以针对自己的缺点，在面谈的过程中加以修改，以免掉入面谈的陷阱。
二、提问的方式及技巧
人事管理者和求职者面谈主要是围绕一些问题而进行，而这些问题就是人事管理者制定并有针对性的问题，有效的提问能够提高面谈的效率。
1、提问方式的概述
提问的方式一般可以分为以下几种：
第一、封闭式问题，这种提问只需要用“是”或者“不是”回答就可以了，比如：“你对该职位感兴趣吗？”，“你对我们公司了解吗？”等，这种问话方式非常的简短，在招聘的过程中，这种问话方式不能够引导或者鼓励求职者开口说话，过于主观，所以在和求职者面谈的时候尽量少用这样的问句。
第二、开放式问题，这种问题范围比较广，而且在提问者提出问题之后，被问者必须从某一个方面去回答这个问题，比如：“你对本工作岗位有什么看法？”、“你对目前的某产品市场怎么看？”等，在招聘面谈的过程中，这种问话方式可以有效的让求职者阐述自己对某件事的观点，所以，这种问话方式是面试官最常用并且最有效的一种方式。
第三、引导式问题，比如：“3月份是我们产品销售的淡季，市场不是很活跃，您对这个有什么样的看法？”这种问话方式目的在于引导求职者着重回答某一方面的问题。在采用这种问话方式时需注意的是，一定要对问题的答案事先有所了解或者你已经有了一个比较明朗的答案，这样在求职者回答问题的时候你才能更容易的控制局面，所以，在没有把握的情况下，这种问题最好避免。
第四、假象式问题，这种问题在一定程度上能够更加容易的了解求职者的想法。比如：“如果你遇到……问题，你会怎么处理呢？”、“假如你遇见这样的客户，你怎么样说服他？”等，这种发问的方式在面谈中也是经常用到的一种，因为他可以帮助你更加的了解求职者各方面的能力，为你提供很好的参考资料。
第五、单选式问题，这种发问的方式就是把一个结果提出来，然后提出两种造成这种结果的原因，让对方选择其中的一种，比如：“你没有拿到学历证，是因为自己不够聪明呢？还是因为自己太轻视？”、“你已经换过三份工作，还工作的原因是因为你不能胜任那样的工作？还是没有发展前景？”，这种发问的方式后面的结果可以全是负面的，也可以全是正面的，也可以负面和正面都有，这种发问的方式对于求职者来说可能会显得不够公平，因为后面的结果有时候并不是问题真正的原因，求职者将会很难选择。对于面试官，在采用这种发问方式时，除非有其他的原因，否则应谨慎使用。
第六、多项式问题，这种发问的方式是同时提出好几个问题，但是这些问题都是互相关联的，下一个问题是由上一个问题引申或演变出来的。比如：“你在上一家公司主要负责什么样的工作？这些工作有什么样的特点？你在工作中的优点是什么？缺点是什么？”等等。对于求职者来说，一次面对这么多的问题很难能够回答的完美，当他回答完第一、第二个问题之后，下面的问题很可能会遗忘。在和求职者面谈的过程中，这样的文法容易让求职者感到紧张，如果问题比较复杂的话面试官很难得到完整的答案。
2、提问的技巧
第一、提问的重点
把握好提问的技巧是有效进行面谈的基础，前面我们提到过三个问题：他能做什么？他愿意做什么？他曾经做过什么？首先我们分清这三个问题的重点，如果求职人员在回答这三个问题之后，没有达到工作岗位的要求，那么你就可以直接淘汰掉，没有必要再问以下的问题，这也是提高招聘效率的方法，需要注意的一点是，同一个岗位最好用相同的提问方式和问题，这样才能判断出谁是最合适的。其次，我们已经了解了很多的提问方式，面试官在提问的时候最好是用开放式的提问，为了更好的有效的运用，我们把开放式提问分为下面三种：第一，“在销售的过程中，你是如何对待比较难缠的客户？”这是一个比较理性的问题，从求职者的回答中能够判断出他业务能力的强弱。第二，“如果遇到……问题，你会怎么办？”，这是一个行为性的问题，主要考察的是求职者的行为，可以判断出求职者反应能力，第三，“我们的产品更新速度非常的快，你善于学习吗？”，这类的问题在一定程度上没有什么意义，因为求职者一般会从好的一方面去回答这个问题，所以尽量少提这类的问题。再次，在面谈的过程中，面试官可以适当的沉默或者让对方复述一些话题，这样做的目的就是能够让求职者讲的更多一点，能够更多的了解求职者的信息。
第二、有效的面谈
1、在进行面试之前，面试官首先应该对自己进行自问，明确以下几个问题：
（1）此岗位需要怎么样的技术技能或者人际关系能力，才能够胜任这个岗位？
（2）求职者以前和本岗位相关的职位上，工作了有多长时间？
（3）我们目前的这个岗位最少要求求职者要工作多长时间？
（4）该职位我们将有怎么的晋升机会？会不会安排其去培训？
（5）我们将和该职位的求职者以什么样的方式进行合作？
（6）求职者在该工作岗位上如果出现问题，公司将会面对怎么样的困难？
2、面试官在开始和求职者进行面谈之前应该尽可能的让自己放松，这样才能更加公正的进行面试。有的面试官比较清高或者高傲，善于表现自己，经常用一些比较刁钻的问题来为难求职者，让求职者无言以对，在同事面前显示他的面谈技巧，自以为有很大的权利，在和求职者进行面谈的时候，非常的不友好，这就给了求职者很大的心理压力，殊不知这样的面试官是最没有素养的面试官。下面几个方法可以有效的帮助面试官放松下来：
（1）面谈前15分钟，放下手上的工作，去休息室休息一下或者喝杯咖啡。
（2）在看求职者简历的时候，不用强迫自己记住所有的信息，只需记住名字就好。
（3）准备好自己的名片，需要的时候给予求职者。
（4）准备好纸和笔，以便做好面试的记录。
（5）翻开面谈提纲，再次确定在面谈中需要了解的几个问题。
（6）调整情绪，面带微笑，通知求职者面谈。
3、一般来说，求职者在应聘的过程中要比面试官更加的紧张，所以为了达到更好的面试效果，我们要让求职者放松。具体有下面几个方法：
（1）在通知应聘者面谈的时候，要把所有的面谈事宜确定的告诉应聘者，比如面谈时间、地点、所需携带的资料、向谁报到、联系电话等等。
（2）做好接待安排工作，给予应聘者充分的准备工作。
（3）尽量不要让应聘者等待过长的时间，如需等待时间较长，给予应聘者一些公司简介或产品介绍翻看。
（4）将已经接受过面谈的和没有接受面谈的分开。
（5）面试官发现应聘者紧张时，应在语言上加以调节，让其放松。