在企业的招聘当中，人力资源部有一个重要的任务就是辨别应聘者材料的真实性，在面试面谈这个阶段，人力资源可以亲眼看到应聘者简历上所写的毕业学历证书、英语四、六级证书、驾驶证、维修证等等一系列的证件，人事部经理之所以通知此人过来面试就是因为在这些证件中看到了他的学历和技术与招聘职位的匹配，但是这些证件都是从一份简历中看到的，这些证件是真的吗？你能够分辨出这些证件的真伪吗？这对于人事经理来说是非常重要的，因为如果证件是伪造的，而人事经理却没有发现，那么这个人滥竽充数就会成功，在工作中不能够达到理想的效果。
一．应聘者材料真实的重要性
应聘者材料的真实性，对于人事部以及整个公司都会有一定的影响，有的应聘者为了得到这个职位，可能会不择手段，殊不知这样对自己也有一定的影响，下面我们将着重讨论应聘者虚假信息的界定与识别。
1、求职者虚假信息的界定。
求职者的虚假信息是指求职者在求职过程中，为了得到面试的机会或发展机会，有意的去伪造一些与该职位或者面试有关的资料，以给招聘者留下良好的印象。从这个定义中我们可以可以从下面几个方面进行分析：第一，应聘者证件的伪造。这在招聘中是最常见的事情，对于一些比较大的知名企业，他们的招聘制度相对来说比较严格，对学历、技术等级、英语四、六级等比较重视，有一些应聘者想进入这样一个高待遇，工作环境比较优越的企业工作，可是达不到该职位的要求，怎么办？只有去伪造。第二，在面谈中用虚假信息来回答面试管的问题，比如：“你在某公司工作中，印象最深的一件事是什么？”由于应聘者没有在某公司某职位工作过，所以他可能就会编造一些信息来应付面试官。第三，应聘者对自己的真实信息伪造。应聘者把一些信息去掉或者添加，使自己的经历变得更加的完美，这是因为有些真实的信息会对自己的面试可能会产生负面的影响。比如，有一个员工离开公司可能会有很多的原因，比如没有晋升的机会、与上级产生了矛盾、工作不顺心等等原因，但是他在面试的时候只会说缺乏晋升机会这个原因，或者一些对面试有异的原因。他们去掉其他的原因，就是因为这些原因会对他们造成负面的影响。
2、对求职者虚假材料的控制
第一、要能够真正的从沙粒中掏出金子，面试官在招聘之前必须要有一个充分的准备。首先，面试官要对所招聘的岗位非常的清楚，明白该岗位主要注重哪方面？对员工有什么特殊的要求？需要什么样的职业素养才能胜任此职位等，这样面试官在面试的过程中才能有针对性的对应聘者进行询问，应聘者在面谈的过程中就很难编出虚假的信息。其次，站在一个公平的角度去评价应聘者，有的面试官在面试的过程中由于应聘者的影响可能会失去公平，比如，应聘者拍马屁，谈面试官感兴趣的话题，这样面试官会无形的对应聘者产生好感，一些虚假的信息很容易由此而过。再次，面试官可以加强自己心里学方面的知识，这样能够有效的判断应聘者的心理，从而有效的引导和分析。
第二、适当的加以警告。在面试即将开始或者人事经理开始的开场白中，对做虚假信息者做一些适当的警告，这样在面试的过程中虚假的信息和资料会大大的降低。这种方式对那些对该工作不太了解的应聘者比较有效，但是对于那些对本职岗位的工作比较了解的应聘者来说，并不是非常的有效。所以这种方法可以和其他的方法综合在一起使用。
第三、把握面谈的时间。在面谈的过程中，在应聘者回答面试官一些问题的时候，面试官可以有效的控制求职者回答问题的时间，督促求职者快速的回答问题，不要给求职者留下太多的思考和斟酌的时间。在心理学上，如果一个人能够快速的回答对方提出的问题，那么就能够真实有效的反应其个性和特征，如果求职者经过深思熟虑而回答问题，那么就求职者在时间上就有了信息作假的机会。这种方法虽然能够减少作假的可能性，但是同时也增加了求职者的紧张感，在一定程度上影响了求职者的发挥。
第四、目前很多比较大的企业所采用的一种方法，心理投射技术，就是说让求职者站在别人的角度，叙述别人的求职目的，或者让求职者介绍一下自己喜欢的人和讨厌的人的特点，这样的方法很难让求职者编造一些虚假信息。还有一些企业采用编故事的方法：给求职者一些资料或者图片，让求职者根据这些资料或者图片编造一个故事，每个人编造的故事都不尽相同，这样会很大程度的流露出求职者的内心想法。
二．如何辨别应聘者材料的真伪
控制求职者资料作假是人事部门招聘的一个方面，但最重要的还是如何分辨求职者的虚假信息，这是证实求职者是否是真材实料的最重要的一部分。
1、虚假资料的分类及原因
第一、证件的虚假。现在求职者伪造的证件一般有：身份证，学历证，英语四、六级证，驾驶证，职称证等，这些证件一般都是应聘中某些职位所必须的证件，所以应聘者在没有此证件而为了得到此工作的情况下，造假的可能性非常之大。
第二、个人信息的虚假。虚假信息包括：工作经验的虚假、基本信息的虚假、技术的虚假等，这些信息一般会体现在简历或者面谈当中，由于此信息的活动性比较大，所以对于求职者很容易伪造。比如有的员工，明明在上一个企业工作了一年，可是他在简历中或者面试中会说自己工作了三年。一次来提高自己的被选中的机会。
第三、能力的虚假。这种虚假在现在的招聘中非常的常见。先讲一个例子：某公司准备招聘一个地区总经理，经过重重面试之后，发现某人非常的适合此职位，在整个的招聘过程中，无论从笔试、面试还是口才上都非常的合适，于是这个人被录用了，可是在此人任职一个月之后，此地区的业绩出现了大幅的下滑，最后得知，此人的领导力非常的弱，于是公司不得不请此人下岗……从这个例子中我们看出，能力的虚假对于一个公司来说是损失最为严重的。
2、鉴定虚假资料的方法
第一、问答辨别法。在和应聘者进行面谈的过程中，向应聘者有针对性的问一些问题，从应聘者回答的语言中进行识别。比如：（1）招聘者：“你在某个工作中主要做什么工作？”应聘者：“我负责整车的检测、维护，让后报告给上级”，或者出现的词汇：“一般”、“通常”等等一些比较模糊的词汇，应聘者提供的信息可能就不真实。（2）在回答的问题中用：“我觉得”“我认为”等一些个人观点比较强的词汇，说明这些事情他并没有做过，只是听别人说过，如果他说是他做的，那么就不是很真实。（3）回答问题出现了逻辑上的错误，比如，在说一件事情的时候前面和后面明显出现了逻辑错误，或者在表达一些事情的时候，明显的遗漏了一些细节，这些都是不真实的表现。
第二、测试应聘者的行为。这种方法可以有效的了解应聘者过去的行为实际表现，在应聘者不知情的情况下，把应聘者安排在一定环境中，当然这个环境是要与应聘者所应聘的岗位有关的，通过应聘者行为的观察来判断其职业素质和能力，把结果和应聘资料想对比，判断其真伪，不过这种方法比较复杂，不易操作。
第三、调查法。这种方法是最简单也是最难的一个方法，根据应聘者简历上的信息，通过电话或者其他联系方式进行求证，比如通过求职者之前的上班单位验证工作经验的真实性，通过一些比较专业的网站或者学校确认学历的真实性。对于比较有经验的应聘者来说，他们可能会做好被调查的准备，所以在调查的过程中注意分析及识别。
第四、对比去真伪。有的企业在有了应聘人员的简历之后，就觉得没有必要再填写应聘人员登记表，其实这是错误的。应聘人员在做简历的时候是精心策划的，对于一些细节可能做的非常的完美，但是在现场填写应聘表的时候，如果简历信息是伪造的，那么他所填写的应聘表的信息就会和简历中的信息有出入，面试官可以在初试的时候就对其进行淘汰。