我想每个人都知道“工欲善其事，必先利其器”的道理，无论做什么事情，都要有所准备，而不是打无准备之仗，这样，胜算的可能性才会加大。目标广泛，没有策划，没有可行的调查研究，是不会做成一件非常漂亮的事情的，没有准备，你自信满满，认为你可以完成的很出色的事情，在真正的行动中，各种问题与阻碍也会突显出来，等到火烧眉毛的时候再行动是不是太晚了呢？
要想招聘到优秀的员工，为公司效力就要有所准备，面向全社会发一些招聘信息，就等于不对你所在的企业负责；企业需要怎么样的人才？在哪里才能招到？招聘实施方案，工作分析，都是一位优秀人力资源经理应该考虑到或者在招聘新员工前应该做到的，只有做好准备，在面试招聘的时候才不会手忙脚乱。
招聘需求分析包括：招聘需求分析定义、招聘需求分析不当造成的结果、招聘需求分析的重要性、招聘需求分析的流程。
一、招聘需求分析的定义：
招聘需求分析的是指：企业在空缺工作岗位进行招聘前，对于企业所需人才类型，怎样的胜任条件以及其他问他进行一个全面分析，它是一项具有系统性和专业性的工作。
二、不进行招聘需求分析或者招聘需求分析不当造成的结果：
1、在招聘的过程中缺乏系统性，多次招聘却没有为企业招聘到合适的人才，造成企业将大量的金钱和时间都浪费在反复招聘的工作上。
2、招聘过程过于简单，招聘人员往往通过自己的主观判断而决定是否录用一个人，缺少科学的分析方法，致使招募到的员工会出现并不适应企业的情况。
3、在招聘的过程中，招聘人员的面试方法及技巧运用不当，而导致企业错失优秀人才或者选择了与企业所需工作岗位不相匹配的人员。
4、招聘工作失败，使企业的竞争力下降，影响企业的经营发展，没有人才为企业做支撑，企业很难有一个光明的未来。
三、招聘需求分析的重要性：
1、规范人力资源管理，完善制度的不足。在当前，我国市场经济发展中依然存在很多问题需要去完善，大多数企业的人力资源管理工作在企业的内部工作中的基础还比较薄弱，企业没有建立起科学化，规范化的管理机制，在招聘的过程中更多的却是招聘人员主要是用自己的经验，直觉而去衡量一个人是否符合一个企业的招聘条件，而没有为企业招到真正优秀的人才，这样，不仅是对于企业资金的一种浪费，而且也会影响到企业后期的经营，对于企业的发展也会带来很多不利的影响；对于招聘需求进行一个透彻的分析，明确招聘需求和招聘人才条件，是对于企业人力资源的一种有效的管理和对于制度的一种完善，使人力资源管理步入规范化的轨道。
2、明确招聘需求选择正确招聘方式。在如今，网络招聘，人才市场招聘，猎头服务等多种招聘方式广泛流行的情况下，每一种招聘方式都会为企业带来专业化的服务，也会为企业招聘到不同类型的人才，要选择正确的招聘方式，做出一个正确的判断，最为重要的就是，企业首先要弄清楚一个这样的问题：“我到底需求什么样的人才？”，企业只有明确了这个问题，对招聘需求做出分析，才能为企业所需人才选择一个最好的招聘方式。
3、是对人力资源管理工作者一个挑战。我们都知道，在如今经济飞速发展之下，各种企业不断兴起，以于一个企业在不同的发展阶段，不同的时期和背景下，对于工作岗位的需求也是有所不同的，而且，企业对于工作岗位的需求也会越来越模糊，然而对于同一职位在不同的企业，企业的大小不同，背景不同，管理模式不同，也会要有不同的工作能力做支撑；然而，在当前，你所在的企业又需要招聘怎样的人才呢？是对于人力资源管理工作人员是一个具大的挑战，做好招聘需求分析，是每一位人力资源工作人员都必须做好的一项工作，因为，这项工作关系着企业的发展。
四、招聘需求分析的流程
招聘需求分析的流程分为四个部分：一，搜集岗位信息，二，分析整合岗位信息，三，汇总胜任需求，四，选择高效的招聘要式。
第一步：搜集岗位信息
搜集岗位信息可以依据目前的岗位说明书、企业机构、团队结构、用人机制等资料，这些有依据性的信息较为真实可靠，直观性强，节省企业时间，很显然能够为新的岗位信息提供很大帮助。此外，通过对于一个岗位信息的实地考察、访谈任职者以及对绩优者进行全面分析等也是采集和搜寻岗位信息行之有效的方法。
第二步：分析整合岗位信息
企业岗位信息搜集工作完成后，应对其进行系统化归类、整理，以方便后期的招聘需求分析应用。搜集到的信息可能只是杂乱无章的资料，没有逻辑性可言，只有通过相应的整合，才能成为有效信息，为招聘实践提供重要参考。
整合岗位信息可以从以下几方面入手：
1、工作职责：“在其位，谋其政”，胜任某项工作的前提是对该工作岗位的职责有一个明确的定位，进而才能了解在此岗位需要有什么样的人才？应聘人员需求有哪些？具备哪些条件才能胜任一个工作岗位？一个工作岗位的胜任条件主要针对应聘人员哪些内容的？以及哪些胜任要求是针对一位应聘人员的个人特征？而哪些是针对应聘人员的硬件条件的？只有这样，对岗位职责的定位能够使招聘到的人才处于最佳状态，发挥自己的能力，才能提高企业的整体效率。
2、工作环境与员工的工作效果息息相关，要想招聘到合适的人才，必须使招聘对象明白自己将要身处的环境是否可以接受，比如员工要为一个工作岗位承担怎样的工作压力和怎样的工作职责？要有怎样的工作节奏才能胜任一份工作？一个新岗位的工作人员有多大的晋升和进修的机会？任职人所在团队的工作氛围如何？企业的文化对于新任职的工作人员有什么样的影响？
3、企业文化认同：企业与员工不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，他们在精神上应该存在一片共同的家园。如果企业与员工间存在着价值观等方面的矛盾，双方也就失去了和谐的合作机会，“伯乐”与“千里马”也只能擦肩而过。企业要求员工倡导什么样的价值观和精神风貌？企业需要员工体现出什么样的工作风格和工作态度？这些都需要在招聘时取得双方真正的认同。
4、企业未来发展：企业都是要寻求长期发展的，因而其人才管理机制相应地也要是长效的。过于频繁的人才流动对企业会造成不可估量的损失，招聘人才要宁缺毋滥，一旦招聘到合适的人才，则应为其提供广阔的平台助其成长，为企业长远的发展做贡献。一个人才的流失不仅意味着工作流程的断层，更是培养成本的沉没，所以招聘人才的眼光应是长远的，人才要与企业共发展。一个企业未来要朝着怎样的方向发展？在可预见的未来，企业在不断的发展中会对任职人员的要求出做怎样的变化？只有明确了这些问题的答案，才能真正做好招聘需求分析。
第三步：汇总岗位胜任要求。
立足知识、技能、经验、能力、动机/价值观等维度，对上述岗位信息加以汇总，可以形成一个岗位具体的用人要求。
1、知识。对每一位任职人员做出一个具体的知识水平的要求，没有一定的知识积累，任何一位就职人员也不会有胜任一个工作岗位的机会，因为，知识是胜任任何一个工作岗位所必不可少的需求。
2、技能。每一个不同的岗位都对于任职人员有不同的技能要求，没有专业技能，又要以什么资格来胜任一个工作岗位呢？所以，工作技能是对每一位任职人员最基础的工作要求。
3、经验。有没有一定的工作经验是现在企业招聘的一个衡量标准，只有一定的在知识技能而对于一个工作没有任何了解，没有从事一个工作，等于没有进行实践，企业不会冒着大风险将一份工作交给毫无经验的人员。
4、能力。一位工作岗位除了需求任职人员的知识水平，专业技能之外，还需要任职人员的学习能力，处理、解决问题的能力等一些其他的能力。
5、价值观。一位工作岗位需求员工有怎样的价值观，对于工作有怎样的态度，都是企业在选择人才时应该考虑的一个问题。
第四步：选择高效的招聘要素进行考察。
汇总出的工作岗位的胜任要求只是一种理想状态，现实招聘中会存在一些反差现象，这种理想与现实的难以契合是正常的。但企业只要招聘到最合适的人才就达成目标了，并不需要苛求完美。因此，在招聘过程中，人力资源管理者没有必要面面俱到，只需重点选择几个核心要素作为考察点就可以了。面试过于泛泛，也无法考察出求职者的整体水平。许多人事管理者在招聘时遇到夸夸其谈的应聘者，容易把握不住面试主题。最后，匆匆凭主观印象决定。还有的人事主管单纯地推销企业的招聘职位，并不认真评估应征者的技能。这样，也很容易因掉进片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。所以，招聘应该选择有效的招聘要素，主要考察点的衡量标准如下：
1、培养新任员工成本：企业在发展过程招聘新员工是必不可少的，对于一个新的工作岗位所需的全面的能力培养难度是不同的，倘若所有的能力对于培养一位新任员工而言，若十分容易，可忽略对于此方面的考察，而对于不易培养或为培养要付出大的代价的，就应该将其作为一个主要考察点。
2、区分应聘群体：在对于未来胜任群体进行考察的时候，主要针对应聘者群体中的差异度是有所不同的。若应聘人员的差异程度较小，可作为次要标准或不予考察；然而应聘群体的差异程度大的，则要作为这项考察的重点。
3、环境影响：某项工作的需求是否会依赖于环境发生重大变化，如果环境因素对于工作人员职责发挥产生较小影响的，则可作为次要的考察点，而工作因为环境而产生较大影响的，则不作为大的考察标准。
4、衡量：对某些工作有些是要进行衡量的，如果不能便于进行衡量的，则不应作为主要的考察标准，而易于衡量的，则可作为主要的考察点。