美国口才学家威廉·詹姆士曾说：“人性最深刻的愿望，就是恳求别人对自己加以赏识。”确实如此，美国总统华盛顿喜欢人们称呼他“美国总统阁下”；凯瑟琳女皇拒绝接受没有注明“女皇陛下”的信函；就连驾驶员也不愿意别人叫他“车夫”。
赞美是清泉，可滋润下属干涸、焦虑的心田；赞美是定心丸，会安抚下属不安、躁动的心。作为管理者，给下属1分钟赞美比批评下属10分钟要管用。多一次赞美，企业就多一份定力。以“丰富女性人生”为己任，致力于创建一个“全球女性共享的事业”的玫琳凯，传奇一般地摘得《福布斯》杂志评选出的200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物桂冠！究其原因，这和玫琳凯的管理有关：适时而真诚地称赞员工，告诉员工“干得不错”。这个秘密武器是其企业管理哲学中的不二法则。
在公司内部，玫琳凯制订了一系列运用“赞美”的举措：如果员工第一次卖出100美元的化妆品，就会获得一条缎带作为纪念；每年一次的盛况空前的“玫琳凯年度讨论会”，会邀请从阵容庞大的推销队伍中推选出来的两万多名代表前来参加。而且，成绩卓越的推销员会穿着代表最高荣誉的“红夹克”上台发表演说，而后给推销化妆品成绩最好的美容师颁发镶钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣——这是代表公司最高荣誉的奖品。不仅如此，在公司发行的通信刊物《喝彩》月刊上，每年都要把公司各大领域中名列前茅的人的名字登载出来……
就这样，在她的带领下，公司大大小小的一线员工都学会了这一法则，并且能够很好地加以运用。一次，有个美容师在第一、二次的展销会上都没卖出什么东西，直到第三次才卖出35美元的东西。然而这位美容师的上司（当然也是玫琳凯的员工）却十分热情、开心地对她说：“你在美容课中卖出35美元的东西，那实在太棒了！”此时恰逢玫琳凯经过，于是这位员工拉着那位美容师走过来说：“让我介绍我们的新美容顾问给您。昨晚，她在美容课中卖出了35美元的产品！”然后稍作停顿又接着说，“她前两次的美容课都没卖出什么，但昨晚她竟然卖出35美元，那不是很棒吗？”玫琳凯听后，微微一笑，感到十分欣慰，那位美容师也显得格外开心。
之后，那位美容师取得了可喜的成绩。其上司也因为善于运用“赞美”激励下属而得到玫琳凯的重用。
后来，玫琳凯在回忆这件事情时说：“我认为，直接告诉你的下属‘You are very good！’‘Good job！Well done！’是激励下属的最佳方式，也是上下级沟通手段中效果最好的，因为每个人都需要赞美。只要你认真寻找，就会发现许多运用‘赞美’的机会就在你的面前。”从这件事情上，我们可以得到一些启示：一句称赞也许就是成功的灵丹妙药。赞美不仅可以培养员工、提高员工的自信心，还可唤起员工乐于工作的激情。艾伦·休格爵士（Sir Alan Sugar）是英国最懂得赞美之道的人之一。他常对着一些有前途的选手粗暴地咆哮“干得好！”而选手们顿时会笑逐颜开——正是这种反常的赞美，激励了那些选手。
每个人的成长、成功都离不开鼓励，就企业而言，鼓励就是给员工锻炼、证明自己能力的机会。在鼓励的作用下，员工会认识到自己的潜力，并不断发展各种能力，成为生活中的成功者。就管理者而言，鼓励员工可以为自己树立良好的个人威信，使上下级关系更为融洽，沟通更为便捷，也能够提高员工的工作效率。如果管理者都能用鼓励的办法领导员工，那么，企业的管理水平势必会上一个新的台阶。
那么，管理者该如何把“干得不错”及时、有效地传达给你的员工呢？英国著名的小说家毛姆曾说：“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”这说明每个人都喜欢称赞，无论是老板还是下属。
要称赞具体的事情
具体的赞美，要比笼统地表彰他的能力更有效。这能使被赞美的下属更清楚地意识到自己因何事而得到了赞美，从而把这件事做得更好。而且，针对某件事的赞美还可避免其他下属产生嫉妒心理。
当然，有针对性地表扬员工的工作，然后再提出自己的建议，不可不说是精明的管理者所应掌握的激励下属的重要方法。这样的做法，不仅可以激发员工的工作激情，而且还能达到圆满完成任务的效果。
公正、公开、及时地去称赞你的员工
所谓公正，就是要做到一碗水端平。要做到公正地称赞员工，就要做到对有缺点的员工公正，对超越自己的员工公正，称赞自己喜欢的员工要适度。同时，传达“你干得不错”时，可以选择非常公开的方式对单独的一个人进行表扬。这样不仅可鼓励被称赞的员工，让他意识到管理者对他的肯定和赞赏，也可以给其他员工树立榜样，鞭策其他员工努力工作、干出成绩。另外，赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的认可。及时的赞美，可使员工了解自己行为的结果，是一种对自我行为的反馈，而反馈必须及时才能更好地发挥作用。
别开生面的书面致谢
网络的便捷取代不了书信的意义，以书面的形式向员工致谢是不可忽视的赞美方式之一，这恰恰也是激励员工最好的“礼物”。艾森曾经领导过一家规模庞大的洲际性保险公司。他对员工有个十分特别的称赞方式——当任何一位下属达成或是超越基本业绩的要求时，便寄给他们一封赞美信！
在第一封信中，艾森还会附上一个印着红色“成功档案”醒目字样的档案夹，然后才是信的内容：“将这封信，以及日后不论是我、公司其他领导、保户或是任何人写给你的赞美信函全部存放在这个档案夹中。在未来的日子里，你也许会遭遇失败、挫折，也许会对自己丧失信心，但是不论遭遇到如何不如意的事，请你拿出这个档案夹，重新阅读这些写满赞美的信函。这些历史性的信函证明了你曾经是成功者，是个令人赞叹的实力派人物——你绝不是个泛泛之辈。你曾经登上成功的高峰，现在，你一样可以做得更棒！”
这一特殊的称赞方式，得到了很多员工的理解和支持。他们喜欢这样的表扬方式，也默默努力着，希望收到更多这样的信函。一些员工反映，每当他们反复地阅读这些信函时，似乎真的可以克服业绩不佳及事事不顺心时期的沮丧心态。
这些“成功档案”中的信函，调适了员工因挫折而产生的消极心态，并且为他们输入了一股新的力量和勇气，使他们充满自信地面对问题、接受挑战。美国大企业家艾科卡在其自传中曾提到自己处理人际关系的准则：“如果要责备人，我只是口头说说；但是如果要赞美人，我一定将它用文字表达出来，通过信函的方式送给这位值得赞美的人。”将赞美的话语用文字表达出来，似乎更有永恒的鼓舞价值。
需要提醒的是，在赞美员工时，一定要赞扬工作结果，而非工作过程。如果一件工作还没有完成，你仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，就可能达不到理想的效果，因为这种基于工作过程的赞扬，会增加员工的压力。你可以说“你做事效率真高，看来，你确实在这方面独有所长。”而不应说：“祝贺你，提前完成了任务。”当然，这还可看做是侧重表扬员工个人魅力的方式。
戴尔·卡耐基曾说：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然员工只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”赞美含有巨大的能量，也是催人向上的最好动力。管理者如果能掌握它、运用它，将“嘿，干得不错”有效地传达给员工，就能真正激发员工的积极性和创造力！