如果说赞美是抚慰灵魂的一缕阳光，那么批评就是照耀灵魂的一面镜子，能让人更加真实而深刻地认识自己。管理者恰如其分的称赞会让员工有春风拂面、信心倍增之感，而有分寸的批评则如和风细雨般涤荡心灵，同样能让员工甘愿敞开心扉、诚心接受、引爆潜能。
但是，如果运用不当，只会用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，就会使员工体会不到工作的乐趣，自信被打击，工作质量降低。“哀莫大于心死”，时间长了，对员工、对管理者、对企业的发展都不利。批评作为一种激励手段，也是一种逆向激励员工的艺术。
批评也是一种激励
批评是激励的有效方式之一。有效的、成功的、具有激励性质的批评，可以改变、塑造一个人，可以将一个人引向成功。反之，则会让人从此一蹶不振，失去前进和向上的动力。领导者有对员工进行管理的职责，如果领导者羞于批评，员工就不会明白他的错误出在什么地方，更谈不上改正错误了，但批评也是要讲究艺术的。艾克森每年都会受邀参加某单位的图书评审工作，这个工作虽然报酬不多，但却是一项荣誉，很多人想参加却找不到门路，也有人只参加一两次，就再也没有机会了。因此，大家对此都羡慕不已。是什么原因让艾克森年年有此殊荣呢？
直至艾克森年届退休时，有人问他其中的奥秘，他才微笑着向人们揭开了谜底。
原来，他之所以能年年受邀，并不是因为他的专业眼光和职位关系，而是他能热情地给他人以激励，委婉地给他人以批评。当他发现某些错误时，他会在会议结束之后，找来图书的编辑人员，私底下告诉他们编辑上的缺点。这样，不仅保住了图书编辑人员的面子，还使得承办该项业务的人员也都很尊敬他、喜欢他，当然他也就能每年都当评审了。
艾克森的这种批评方式间接地鼓舞了那些编辑人员，不能不将其视为一种高明的激励手段。虽然批评是一件令人十分难为情的事情，但是艾克森却能将它把握好并自然运用。
批评的真正目的并不在于批得对方体无完肤，彻底地打倒对方，而是纠正对方的错误。因此，艺术的批评不应伤害对方，而是通过批评激励他，使对方做出更好的业绩。
掌握一定的批评原则
可以说，一名优秀、成熟的领导者总是善于在表扬中一箭双雕：既鼓励了员工的先进和优点，又鞭策、指出了其落后和缺点。这种婉转的、间接的批评，是一种引导与鞭策，往往比直接的批评更有说服力，更有利于激发落后者的内在动力。而要达到这样的目的，就要掌握几个批评的策略。
（1）幽默式批评原则。管理者批评自己的下属时，可以使用一些富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发受批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也能创造出轻松、愉快的气氛。伏尔泰曾有一位懒惰的仆人。一天，伏尔泰请他把鞋子拿过来，鞋子是拿来了，但却布满了泥污。于是伏尔泰问道：“你怎么不把它擦干净呢？”
那位仆人说：“用不着，先生。路上尽是泥污，两个小时以后，您的鞋子又要和现在的一样脏了。”
伏尔泰没有讲话，微笑着走出门去。“先生慢走！食橱上的钥匙还没给我呢，我还要吃午饭呢。”
“朋友，还吃什么午饭？反正两小时以后你又将和现在一样饿了。”
在这里，伏尔泰巧用幽默的话语，批评了仆人的懒惰。如果他厉声呵斥他、命令他，就不会有这么好的效果了。
（2）启发式批评原则。要使对方从根本上、从内心深处认识到自己的错误，需要管理者从深处挖掘出现错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助员工认识、改正错误。
（3）“抓大放小”的批评原则。所谓的“大”指的是原则、价值观、绩效目标等，而“小”指的则是习惯、想法、思路等小节。作为领导者，不可一味地盯着一些细枝末节不放，这会使员工感到厌倦甚至反抗。
不可不学的成功批评要点
批评与责备有很多讲究，对不同的对象要采用不同的技巧，也要选择不同的时机，作为领导者，一定要讲究艺术，把握好尺度，这样才能让你的批评艺术更具魅力。下面是成功批评员工的一些要点。
有效批评的方法：
（1）批评一定不要公开。
（2）批评必须是善意的。
（3）只对事不对人。
（4）批评的方式要委婉。
（5）批评要具体。
（1）批评一定不要公开。有些管理者总觉得批评、责备人是件严肃的事，于是总会下意识地找个正规的场合，用比较严肃的语气和表情进行批评。这里需要提醒的是，如果你希望批评能够产生效果，并不使对方产生反抗情绪，就要让批评“秘密进行”。
（2）批评必须是善意的。有句话说：“我们的批评应该是善意的，而非恶意的；我们的批评应该是激励，而不是打击；我们的批评应该是维护人的尊严，而不是辱没人格；我们的批评应该是爱而不是恨，是藏在严峻的外表下深沉的、炽热的爱。”是的，由于批评本身就不是一件令人愉快的事情，如果领导者的批评再不是善意的，批评只能成为制造员工与领导者冲突的导火索。所以，领导者应注意自己在批评员工时的态度。
（3）只对事不对人。“对事不对人”的批评要点不仅容易使员工客观地认识自己的问题，让他们心服口服，而且可防止让员工认为你对他们有成见，更重要的是还可以在部门内形成一个公平竞争的环境，使员工不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。所以说，在批评员工时，要尽量对事不对人。
（4）批评的方式要委婉。委婉式批评也称间接批评。一般采用借彼说此的方法，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。其特点是含蓄、婉转，不伤害被批评者的自尊心。日本的“经营之神”松下幸之助一次在公司餐厅招待客人，一行六个人都点了三明治面包。等六个人都吃完主餐，松下幸之助让助理去请烤三明治面包的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”
助理注意到，松下幸之助的三明治面包只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。
主厨来时很紧张，因为他知道请他的客人是松下幸之助。
“是不是有什么问题？”主厨紧张地问。
“烤三明治面包，对你已不成问题，”松下幸之助说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，三明治面包真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”
主厨与其他的五位用餐者面面相觑，大家过了好一会才明白是怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心你看到吃了一半的三明治面包送回厨房，心里会难过。”松下幸之助的这一委婉式批评，可以看作是对主厨的激励，这样做的好处是既顾及了员工的面子，又对员工起到了很大的鞭策作用。如此，员工也会体谅你的立场与好意，从而以积极的工作热情来回应。
（5）批评要具体。这就是说，要让员工明白受批评的原因，好达到以理服人的效果。因为没有人愿意接受不明不白的批评。同时，最好一次只就一件事情作出批评，不要将员工以前做错的事情再次拿出来说事儿。要记住：批评的目的不是责备员工，而是激励他如何将事情做好。所以，领导者对员工进行批评时一定要具体。
批评是一种艺术，只有掌握好这一艺术的“度”，才能让员工心服口服，将其潜能发挥出来，乐意为你效劳。一名高明的领导者从来都明白：批评不是“打一巴掌，给一个甜枣”，而是与激励相辅相成的，它是员工“激励菜单”中的一份激励佳肴。