有句话说：“庸才是放错了位置的金子”，作为当今的领导者如何能在最短的时间里，找到属于自己企业的那块“金子”，让他为企业发光，而且还能照亮“金子”本身，就成了当务之急。而这些，往往是可以通过快速而正确的识人方法做到的。
其实，每个人都是一块可用的“金子”，只是由于某种原因，得不到领导者的注意和提携，致使金子迟迟不能发挥作用，自然不能使员工情绪高涨。那么领导者应如何掌握识人的技巧呢？
快速识人的原则
（1）客观性原则。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。因此领导者在识人时要切忌带有主观成见，要去掉“有色眼镜”。“疑人偷斧”会使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”也并非肯定是绝代佳人。
（2）发展性原则。“真理是时间的女儿”，大诗人白居易也说：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期”，这些都说明了人才总是在变化的，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，潜能大，更不能一眼看到底。因此，领导者不能操之过急，要用发展的眼光看待自己的员工，不要因为一时的表现就认定自己的员工没有真才实干。
（3）全面性原则。“盲人摸象”把局部当成了整体，犯了片面性的错误。所以，领导者在识别人才时不可像“盲人”一样以偏赅全。而是要顾及德、才、学、识等方面，坚持以一分为二的观点看问题。
（4）大节性原则。孔子主张：“赦小过，举贤才。”就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。诸葛亮的“七字识人”即“志”、“变”、“识”、“勇”、“性”、“廉”、“信”，具体说来是：
（1）问之以是非而观其志。
（2）穷之以辞辩而观其变。
（3）咨之以计谋而观其识。
（4）告之以难而观其勇。
（5）醉之以酒而观其性。
（6）临之以利而观其廉。
（7）期之以事而观其信。
（5）本质性原则。识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑。透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
识才要从两方面看，特别是要抓住人的长处，才会准确无误。之后，努力安排适合他们特点的工作，以发挥他们的专长。只有这样做，才能找到合适的员工，并激发他们的工作热情。
看准人，用对人，激活人
察人、识人、知人，是领导者用对人的前提，也是激活员工的先决条件。看人之道，博大精深；运用之妙，存乎一心。如何掌握识人的技巧，将人“看准”呢？
（1）透过眼睛看人。眼睛能折射出一个人内心的想法，美国有实验表明：人类视线接触的时间，通常占交往时间的30%～60%。如果眼神交流超过了60%，就表示彼此对对方的兴趣可能大于对交谈话题的兴趣；而眼神交流低于30%，则表明双方对谈话没有兴趣。
孟子也说过，观察一个人的内心，没有比观察他的目光更好的方法了。如果对方的目光总是飘忽不定，说明他是个三心二意的人，没主张或者容易紧张不安；如果目光清澈有神，说明是个有胆识的正直人；如果对方视线朝上，多是自信心较强的人，性格也较为外向和强悍，可作为公司的培养对象；如果视线朝下，或者一接触到就急忙移开，则是不信任的表现，这样的人较为温和、内向……
（2）尽量看穿他人内心。领导者要明白，如果能够看清他人内心，就具有了识人、选人的优势。但是人的心思又是十分难懂的，这就要求领导者最好适当地拐弯抹角地说话，将他人的心思旁敲侧击地“看”出来。古时候有一人曾涉案，后来宰相派人调查。但是时隔好久还是不见动静，这位嫌疑犯心想：我到底有没有罪呢？如果被发现，自己的房屋就会被没收，但怎么迟迟没见行动呢；如果没发现，怎么连个判决都没有呢？于是，他请了一位平时和宰相关系十分要好的官员前去打探。
见面寒暄一阵后，那个受委托的人说：“反正那个嫌疑犯的房子空着也是空着，不如借我住一段时间吧。”宰相急忙说：“那个嫌疑犯没罪，因此不能没收他人房屋，所以你住不得。”
起身告别时，宰相突然大声说：“哎呀，咱们交情这么好，你为什么给我耍这种手段呢，真是不够意思！”那人明知被看透了，却装出不解的样子说自己没有耍什么手段。宰相说：“你的要求被我拒绝了，可是依然那么开心，难不成你是受那嫌疑犯委托前来打探的？”这个故事中的两个主角各自用不同的方法，成功地透视了对方的真实想法。领导者应从这样的事例中得到启发：要学会透视他人内心，这对自己选人、识人十分重要。
当然，要想做到洞察他人内心，就要在平时养成善于观察的习惯，而且切不可将人看死，可以通过多问问题，把对方引入某一境地，然后再从他的回答中看出他的真实想法。
（3）观察他人行动。“心者，行之端，审心而善恶自见；行者，心之表，观行而祸福可知。”一个人的行动能够透露他的品德，而且，坐姿、手势也会在不知不觉中“出卖”一个人的想法。除此之外，领导者可通过他人的肢体语言来识人，这样综合考察就能找到适合自己企业的员工了。
如果领导者能够综合运用多种方式来“考察”人，从而找到适合企业文化宗旨和氛围的员工，这对企业和员工来说，都是一个负责任的做法。因为他们的性格、习惯等都可能在以后的工作中影响到企业，而企业的规章制度等也可能会在一定程度上感染员工。因此，领导者不妨从“看准人”开始选出合适的人，这样做的结果是在以后的工作中更能激励人。