《六韬》中说：“凡用赏者贵信，用罚者贵必。”说的就是，奖赏贵在恪守信用，惩罚贵在坚决执行。人总是要有压力的，否则只会让人安于现状、丧失斗志、降低效率。作为领导者，必须做到奖惩分明，如果没有赏罚便无纪律可言，一旦赏罚不严就会失去应有的作用。在GE公司，企业绩效考核将员工分为三部分：最好的20%；一般的70%；最差的10%。原公司总裁杰克·韦尔奇说，他重点管理的就是前面的20%和后面最差的10%。对于前面最好的20%给予提拔和重用，对于后面最差的10%让其改进或者出局。作为企业的领导者，只有切实做到论功行赏，按失惩治，才会促使每名员工都尽心尽力地去工作，这样整个企业的凝聚力、上进心以及工作效率也会随之提高。反之，奖惩不分明，就会导致人心涣散，甚至失去战斗力。大家都听过诸葛亮挥泪斩马谡的故事。说的是，马谡因领兵失误，导致街亭失守，甚至差点导致全军覆没，幸好诸葛亮使出了一招空城计才挽回局面。
按照军法，马谡因违抗军令而导致失败，本该行斩刑。但马谡是诸葛亮的得力大将，杀了他自己又于心不忍。可马谡所犯的过错，确实已经触犯军规，如不杀他，自会使军心涣散，自己也会失信于人。无奈之下，诸葛亮痛下决心，下令斩马谡示众。一般来说，奖惩的方式包括物质与精神两个方面：物质方面主要有工资升降、奖金分配、福利分配、职位升降、经济处罚等；精神方面主要有职业定位、评先进、通报表扬、非正式表扬与体现成就感、社会地位等。对于“罚”的“度”，则应在不同时期，制订不同但是却有连贯性以及与企业特性有关的执行方案。领导者对于优秀的员工应该给予一定的奖励，如出国旅游、晋升、培训以及加薪等，而对没有完成任务的员工应该给予一定的惩罚，如扣薪、降级等，这样做是合情合理的。只有将奖惩措施结合起来，才能给员工一定的压力，也才能激起员工将压力化为动力的决心和能力。应从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的创造性和工作积极性，从而促进企业与员工的共同发展和成长。那么，在采用奖惩措施进行压力激励时，应注意哪些情况呢？
奖励不能只给一个人
这是因为企业中不只有一名优秀的员工，所以不能总把奖励给同一名员工，一味地这样做，自会引起其他员工的不满和抱怨，甚至会激发矛盾。因此，越来越多的领导者采用轮流奖励的办法进行激励，尽可能地在短时间内让每个人都能得到不同程度的认可。
奖不逾时，罚不滞后，赏罚要及时
《成功之路》里记载着这样一个真实的故事：在福克斯波罗公司的早期，急需进行一项生死攸关的技术改造。一天深夜，有位科学家闯进了总裁的办公室，并带来了确实能够解决问题的原型机。
总裁看到后十分欣喜，也确信这次的危机能够渡过。此时，他的整个脑海里都在思忖该给这位可爱的下属什么奖励。过了一会儿，他弯下腰翻抽屉，找了个遍，总算找到一个东西——他把一根香蕉递给了面前的科学家：“这个你拿着！”在当时，这是唯一可以用来奖励的东西了。
从此以后，“金香蕉”型的别针就成了福克斯波罗公司对科学成就的最高奖赏了。“金香蕉”足以给我们如下启示：一旦员工出色地完成了任务，就要及时给予奖励，而且奖励的场合可以不是很正式，因为有时一些简单的奖励，效果反而更好。不仅如此，惩罚也是如此。这是由于处罚措施的影响会随着违纪和处罚措施执行之间的时间延长而减少。处罚越紧跟违纪情况，员工就越可能将违纪和处罚联系起来。所以，最好是一旦注意到违纪情况，就马上给予处罚。
让积极的处罚措施变得更加有效、可行起来
所谓积极的处罚措施，就是说，在给员工施加惩罚时，应努力帮助他充分理解他的行为不受大家欢迎，以及他这样做给部门甚至企业带来的不良影响，从而使下属纠正偏差，回到正轨上来。也可以这样说，积极的处罚措施可强化员工的良好行为，同时还能弱化或者消除员工的不受欢迎的行为。
而要达到这些目的，就要掌握一定的惩罚技巧，如可采取私下惩罚的形式，给员工一定的面子；采用平静而严肃的口气，讲清楚错误的性质等，以让员工引以为戒、吸取教训、努力奋进；要针对具体的事情进行惩罚；保持客观的态度，如果员工迟到多次，应指出他的行为对大家及本部门造成的影响，而不应指责此员工生性懒惰、无纪律性等。如果能做到这些，自会让员工内心深处产生一种配合的情绪，从而使工作做起来更加得心应手，还能让员工更加积极地投入到工作当中。
用信用强化赏罚
诚如韩非子所说：“赏罚不信，则禁令不行。”说的是，若赏罚不讲信用，则法令、禁规无法推行，只有赏罚有信，才能建立并强化领导者的权威。领导者在进行赏罚时，一定要信用当先，也只有这样，才能充分调动起员工的积极性，使他们将工作放在第一位，充分发挥自己的潜力，甚至会千方百计地提升个人的绩效。如此，管理的效果也因此得到了改善和提升。三菱集团的创始人岩崎弥太郎，在日本的企业史上曾经显赫一时，这和他独特的信用管理是分不开的。他曾说过这样的话：“公司与员工的关系就如同唇与齿、车与轮，利害始终是一致的。因此必须做到赏必罚，罚必峻，赏要厚，随机应变且富有人情味。”
每天早晨，岩崎弥太郎总会到店里看员工的工作情况，当发现工作认真的员工时，总会想办法给予一定的奖励，而如果发现工作比较懒散的员工，也会相应地予以一些小小的惩罚。
在奖赏方面，岩崎弥太郎十分讲究信用。他手下的店员，即使级别一样，薪水也是有所不同的，有时他甚至还会支出多于别人数倍的奖金来激励工作认真的员工。庄平五郎本是名普通的员工，因工作勤奋，业绩非凡，一年之内，岩崎弥太郎就将其擢升为代理管事兼会计局事务长。
而在惩罚方面，他实施的是减薪制度，并坚决按所制定的制度实行。其手下的一名老员工被擢升为常务级管事，但在第二年就被查出以个人名义向东京府申请变更公司名称的事实。尽管岩崎弥太郎十分器重这位员工，但因“未经允许而行事”的制度在先，岩崎弥太郎将其降为下级书记课长。
可以说，岩崎弥太郎实施赏罚制度的严格完全来自于他的信用度。
时下，奖罚分明已成为决定企业凝聚力、执行力，以及激发员工潜能的重要因素之一。从本质上讲，奖励属于正向的激励，而惩罚属于负向的激励。作为一名优秀的领导者，应学会信守信誉，使用积极的处罚措施以及赏罚及时的方式，以激发员工的潜能，这样才能起到“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之”的作用。