A。卡鹏有一句话说得好：“温和的语气加上一支枪带给你的一切，将比仅有前者多得多！”这说明除了“温和的语气”外，还需要“枪”带给人们一定的压力和动力，只有这样才能够激发人们的上进心。作为领导者，也应掌握一些积极的压力管理措施，让员工时刻保持一种昂扬的精神状态，让他们更加心甘情愿地为企业效力。有这样一个故事：有个猎人带着猎狗去打猎。他看见一只兔子，就抬起枪打断了兔子的一条腿。之后，为了节省一颗子弹，他就对猎狗说：“去把它给我追回来！”
过了好半天，猎狗垂头丧气地回来了，气喘吁吁地说：“报告主人，没追上！”
此时，猎人十分纳闷：为什么四条腿的狗跑不过三条腿的兔子？
其实，我们不难理解，尽管兔子断了一条腿，但由于有了丢命的压力就产生了全力奔跑的动力，因为它知道，一旦自己停下来或者跑慢点，就只有死路一条。而猎狗尽管有健全的四肢，但是却没有丢命的压力，即使追不上兔子猎人也不会杀了它，最多不给其饭吃。由此可见，压力是动力的源泉，也是引爆内在巨大潜能的“导火索”。员工如果没有了工作上的压力，就会变得轻飘飘，内在潜能的引爆也无从谈起。那么，作为领导者，应该如何给员工一些积极的压力，既能提高工作效率又能让他们甘心为自己效力呢？
让懒惰的员工负责考勤
有的员工总是爱迟到，而且下班又总是提前开溜，尽管你跟他有过多次的谈话，甚至批评、罚款等，都没有改掉他的这一恶习。针对这样的员工，不妨让其负责所在部门的考勤，这样就等于给了他一定的压力，无形中就会激发他的责任心，定会达到理想的效果。古人就有任用盗贼当警察的先例。
西魏时期，韩褒出任北雍州刺史，并被加封为大将军。上任后不久，韩褒发现由于当地山林茂盛，因此滋生出许多的盗贼来。最令其头痛的是，经过下属打探得知，这些盗贼竟都是当地的一些富家子弟，一时间，韩褒没了主意。
后来，韩褒出了一个招。他隆重地把那些富家子弟召集到一起说：“我是读书人出身，不懂得如何惩治盗贼，只有依赖诸位出力分忧！”随后，他指派这些人当头目，分别管理一些区域，并且规定如果这些区域发生盗案而不能及时破获，就按有意放纵的罪名处罚。
一时间，人心惶惶，那些盗贼心里犯憷，于是当即自首，说：“以前发生的盗案，我们都参加了。”同时，这些人还把所有盗贼同伙的姓名罗列了出来。
韩褒把名单过目后收起，让这些新上任的片区领导者先回去，同时还放出话：“凡是盗贼迅速前来投案的，可以免除刑罚，给予赏赐。如果到本月底还不来自首的，不但要处死本人，还要殃及妻子儿女。”
结果，不出十日，盗贼纷纷前来投案自首。韩褒取出名簿查对，竟无丝毫差错。于是韩褒遵守诺言，全部宽恕了他们的罪行，给予他们自新之路。从此以后，整个雍州再没有盗贼出现，百姓安居乐业，一片祥和。
试试饥饿疗法
所谓饥饿疗法，即让员工吃七成饱，以使他们始终保持一种为寻求饱食而不断地前进的状态，这有助于增强员工的内在活力。经常给员工制造一些危机感和饥饿感，还可增强他们艰苦奋斗、知难而进甚至越挫越勇的精神。
提供岗位，激励员工力争上游
有研究表明，人们在同一个岗位上发挥最佳能量的时间为3～4年，因此，如果让员工长时间地做一份重复性的工作，会使他们变得疲倦而不知前进。而如果给员工提供一些具有挑战性的岗位，并有通过努力可以胜有人把施加积极的压力称做“激将法”。其实，这种所谓的激将法虽然会让员工感受到工作上的压力、情绪上的不舒服，但同时又能给员工带来激情与干劲儿。任的可能，会在给他们带来希望的同时带来压力，从而激发他们找到新的起点，补充全新的知识，以饱满的热情去开始工作。这样有助于更好地发挥员工的潜力，激励他们力争上游，以更高的标准要求自己。另外，企业也可以借此重新审视员工的能力，以拓展其各方面的能力，塑造出复合型人才。CA公司是全球最大的IT管理软件公司之一，它有许多不同的职位，如“Supervisor”“System Manager”“Manager”“Senior Manager”“Associate Director”等。但是每个职位的工作范围并不是固定的，而且还会经常地调动以接受挑战，促使每个人因“生存压力”而加倍努力。
大卫·杜波黎西在加拿大出生长大，他对职务的更换有很正面的看法。他20岁自大学毕业，曾在石油公司担任程序分析员，负责设计会议软件。1985年他进入CA公司加拿大分公司，担任培训员，负责教人如何使用、装置CA软件等，后又担任CA公司加拿大分公司的产品经理，负责在当地拓展CA公司的新产品。1988年他被调到美国，在冠军产品部门工作，并担任财务软件产品的行销策略部门主任。他在CA公司工作期间，前后换过六个不同的职务。
大卫·杜波黎西指出：“在CA公司工作的10年间，我换过许多职务，每一项工作我都能学到新的事务与技能，我非常喜欢这种工作方式。例如，我在担任培训员时，沟通技巧得到了强化，知道了如何用有效的方式和他人沟通，这也同样帮助我提高了在市场销售方面的能力。”对大卫·杜波黎西个人的事业生涯来说，在CA公司期间有了很大的突破，通过在不同的岗位学习成长，他变得越来越自信。
后来，大卫·杜波黎西在谈到自己的经验时说：“你不力争上游，就会沉入池底。每次更换工作，都会逼着自己成长与思考，逼着自己适应新的环境，并且在新的岗位上表现突出。无法接受这种挑战的人，自然而然地会被淘汰。”除此之外，对于处在某一岗位的员工来说，为了保住自己的“饭碗”，不得不逼着自己去努力，以使自己能够高枕无忧。带着这样一种压力，员工的热情自然会高涨起来。
合理运用“末位淘汰制”
如今，“末位淘汰制”备受争议，很多人都觉得有失公平，但是如果运用得当，同样会达到理想的效果。尽管看起来比较严格，但是这一制度会给员工带来紧迫感、压力感，还能够给员工提供一个公平、积极进取以及不断超越自我的环境，这种环境也能推动企业的良性循环。
“末位淘汰制”是把双刃剑，这就要求领导者在实施时，必须建立健全自身的管理体系，这样才能实现双赢。但是，这一制度并不总是灵丹妙药，对于那些组织结构比较精简、高效，人员素质比较高的企业，应着眼于鼓励绩效处于前位的员工，树立典范，让公司的每分子都看到优秀的员工与企业共赢、共荣，从而激发员工的责任心和进取心。
积极的压力固然重要，但是如果不能有效地传达，同样会使工作处于被动局面。因此，领导者应学习运用物理学中的杠杆原理，即用一定的力量撬动你所必须撬动的物体，这就需要找到下级的力学点，将从上级或外界传递来的工作压力，经过滤后有效、适度地传达给员工，这样，才不会使他们产生消极抵触情绪，同时还能将员工的潜能激发出来。