美国历史上的伟大总统林肯曾经说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”伟大的心理学家威廉·杰姆斯也说：“人性中最深层的本质便是渴望得到别人的欣赏。”勒贝武夫在其著作《世上最重要的管理原理》中也表达了类似的看法：每个人真正想从工作中获得的，就是肯定和奖励。的确，企业管理者的赞美之词对员工来说，就像荒漠中的甘泉，能给员工恐惧的内心带来平静和信赖，能让员工受伤的神经得到休息和力量，能给身处逆境的人们以务求成功的决心，并能激发他们潜在的才能。
某饭店前台的一位员工，工作勤勤恳恳，任劳任怨，深受顾客的好评。但有一天，她突然提出辞职报告。这家饭店的工资待遇在当地算比较好的，而且她也一直努力地工作。问她为什么要辞职不干，她回答道：“没意思，干好干坏还不是一样的吗？”一语道破天机。这是不少的企业留不住好员工的缘故。酒店员工的流动率越来越高，流动率超过30%也不算什么新鲜事了。就像有的员工所说的：“酒店付我不少的钱，我不在乎。可是当我把工作做得很好时，我希望上司能向我说声谢谢，或者至少向我表示点什么，让我知道他很重视我的存在。”“每当我把事情办砸了，总会听到上司的声音，可是相反的，如果我把事情办好了，我却什么也听不到。”可见，赞美是多么的重要！
但是，在市场经济条件下，在追求经济效益最大化的今天，被事务缠身的企业管理者往往疏忽了这一点，对员工的工作成绩表现得过于冷静，更没有意识到自己可能就是唯一能够满足员工这种心理需求，而又不费吹灰之力的人。他们对员工的要求比以前多，总喜欢指责哪儿做得不对了，却没注意到员工完成的超量工作，更别提赞美员工了。有的管理者心中虽认可员工，却吝啬赞美，从来不会当面表扬员工，让员工的心理需求得不到满足。
还有一些管理者认为优秀员工创造好的绩效后会得到相应的奖金，这是管理者对其成绩的肯定，管理者就没有必要再用语言去激励了。
这些认识和做法都是不利于员工心理健康的。管理者应认识到员工也是有血有肉的人，他们也有自己的心理需要，如果员工无法从管理者那听到赞美，就有可能会造成双方心理距离产生排斥力、对抗力和抱怨心理，“干了这么多，谁也没说个好字”。相反，经常用赞美和肯定的话语满足员工的心理需求，他们会从中获得积极的心理暗示。
有一位足球队教练曾经做过这样一个心理实验，他把球队队员分成三个小组，对不同的小组成员作出不同的训练评价。教练对第一个小组的表现大加赞赏：“你们的表现很出色，配合得很密切，你们是我教过的最棒的球员。”
对于第二个小组，该教练这样说：“你们表现的还可以，就是传球速度有点慢，相互之间配合得不够默契，以后要多加训练。”
对第三小组则说：“你们是怎么搞的，练了半天没一点长进，靠你们去踢球，非得拿个倒数第一不可，你们太不适合踢球了。”
经过这次实验，第一个小组的球技越来越高，第二个小组次之，第三个小组不但没有长进，而且越踢越差。其实，这三个小组的素质和能力都是差不多的，只不过第一个小组从教练的赞美中获得了积极向上的力量和信心，而第三个小组因为没有得到赞赏则变得垂头丧气，对自己失去了信心而已。
管理者经常赞美、肯定员工的工作表现，员工必定会认真地、反复地咀嚼管理者的赞美之词，把它们视为珍宝，永远储藏在自己的记忆中。即使管理者已经忘记很长时间了，员工也会不时想起，拿出来细细品味一番。
曾经有这样一篇报道证明了赞美所蕴涵的力量。韩国某大型公司有位清洁工经常被人忽视，甚至被人瞧不起。但是就是这样一个看起来“无足轻重”的小人物却在一天晚上公司保险箱被窃时，与行窃者展开了一场殊死搏斗，维护了公司的财产安全，使人们开始对这位不起眼的清洁工另眼相看。在事后的表彰大会上，有人问他当时的动机，他的回答出乎众人的意料。他说，每当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。虽然领导的这句赞美话语简简单单，却带给他很大的感动，促使他在危险时刻挺身而出，拼命回馈领导的这份赞美。
不仅是公司的普通员工渴望领导的欣赏和肯定，就是公司中那些高层的技术员工或管理人员也非常渴望获得领导的欣赏和肯定，而且层次越高，这种心理需求就越强烈。因为从心理学的角度分析，这些员工既有“高处不胜寒”的寂寞感，又或多或少地有些“自恋”，这两种心理兼有的人是最需要获得他人的认可和重视的，只有满足他们的这一心理需求，即满足他们渴望得到温暖和自恋的心理，他们才会焕发出积极的工作热情，达到更高的技术或管理水平。
怎样恰当地赞美员工，满足他们的心理需求呢？
1、赞美员工时要及时。当员工做出了成绩，或者做了件有益于公司的好事时，最希望被人知道，及时得到人们的赞美，这不是虚荣心的表现，而是正常的心理活动。而且心理学表明，人们的这一期待心理是有时间期限的，得到的赞美越及时，人们越容易受到鼓舞。如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬就会失去原有的味道，再也不会令人兴奋与激动。所以，管理者要记着把你的赞美及时送达员工的心里，哪怕是下属有了一点小小的进步，也不要忘记及时向他们表示你的赞扬。
2、把握对员工赞美的“经常性”原则。对一个人的表扬一次性是不够的，当员工做了一件漂亮事，你感到很满意，你不仅要及时予以表扬，而且要时不时地在多种场合提起此事。如果有人工作干得不错，就不断地表扬他。因为大多数人渴求称赞的心理是永不满足的，多次赞美，他的优越感和成就感就会逐渐被强化，员工的积极性就容易经常保持。
3、赞美要合乎时宜。当员工打算做某件事情时，在开始做之前领导赞美员工的好想法会使员工获得信心，在做事过程中的赞美会激励员工把事情做得更好，做完后的赞美可以进一步肯定员工的做法，以后想出更好的点子。
赞美某一个人采取非常公开的方式效果最好。一位外国企业家说：“如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋。我会冲进大厅，让所有其他员工都看这个人的成果，并且告诉他们这件工作的杰出之处。”这样做的目的是告诉员工要想获得赞美就要把工作做好，给大家一个好的导向。
4、赞美员工的时候要具体。表扬员工时，要针对他的工作，而不是针对人，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体些，才能使受夸奖者产生心理共鸣。比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好。倘若管理者进一步夸赞其内在特质：“结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”就更能提升员工的心理满意度。相反，如果管理者对任何人都用一样的赞美之词，使用空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，那么时间久了，你的赞美之词就成了乏味的唠叨。
5、在员工处境不妙的时候，赞扬更有力量，更能激发人。那些自卑感很强、因被埋没而身处逆境的人最希望当众得到别人的真诚赞美。一声赞美会使他们感到自身的价值获得了肯定，有助于维护他们的自尊心，增强自信心。
赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田，多一次赞美的话语，企业就多一分定力。所以，作为企业管理者千万不要吝惜你的赞美之语，一定要懂得经常赞赏你的员工，长期坚持你会惊奇地发现，小小的赞美和肯定竟然会使你的员工关系迥然不同。