在工作中，每个员工难免会有情绪低落的时候，作为企业的管理者情绪状态不佳时可以将手头的工作丢到一边，找个地方调节一下心情，甚至有的人利用自己的身份毫无顾忌地朝员工发发脾气。但是员工就不同了，业绩压力使他们在情绪低落时也要像平时一样拼命努力地完成业绩指标，而且为了获得晋升、加薪和年终奖，他们还要在这种无法解脱的低落情绪下努力保持在管理者心中的良好自身形象。但是处于情绪低落状态中的员工，无论体力、脑力还是精神状态都无法和常态相比，即使他们再努力振作精神也无法达到工作的理想状态。
如果管理者恰好发现处于情绪低落期的员工工作状态很差，就仅凭员工一时的表现下这样的结论：此人是一个不敬业的员工。那么这位员工以后即便干得再好，也会在管理者心目中大打折扣，业绩再优秀也有可能得不到肯定，这必然会影响到其工作的心理状态和积极性。
员工情绪低落时往往会低估自己的能力，出现心灰意冷、丧失斗志、缺乏自信等表现。那些爱钻牛角尖的员工情绪低落的时候，还容易对以前的失败耿耿于怀，陷入工作挫折的阴影之中，长此以往，心理难免会出现问题。因此管理者要走进员工心理，了解他们情绪低落的原因，帮助他们驱除不良情绪。
小张是某保险公司的职员，有一次，他非常沮丧而紧张地对邢门经理说：“经理……非常抱歉……我……”部门经理看着他紧张而苍白的表情，知道发生了不愉快的事，但是经理并没有急着问他到底发生了什么事，而是给他倒杯热水，让他慢慢说来。
但是小张心里着急，非要先讲出来才放心，但是他又紧张得不行，想说又不敢说，最后磕磕巴巴地告诉经理说，自己把价值几十万的客户订单弄丢了。经理一听生出一肚子火，心里责怪道，怎么能这么马虎呢？但是他并没有冲着小张发脾气，而是沉住气，像什么都没有发生一样心平气和地安慰小张说：“事情已经发生了，大可不必这样紧张，重要的是怎样减少损失。”事后，这位部门经理冒着很大的风险、费了很大周折才在总经理面前平息了这场风波。事后，小张非常感激部门经理的大恩大德，以后更加卖命地工作，不但把损失追了回来，而且还成为公司的业务标兵。
所以，作为员工的管理者，当下属情绪低落、惴惴不安时，一定要帮助他一起疏减负面情绪，协助他们渡过一个个困境，而不能只是大发雷霆地对下属特批一顿，给员工心理造成创伤。
假如管理者对处于情绪低潮期的员工不加分析地进一步指责，无情地指出其出现的工作瑕疵，那无异于向他们泼冷水：本来情绪就很低落，还被管理者横加指责，情绪只会变得更加糟糕，压力的承受力只会越来越弱，工作热情越来越差。因此，管理者可以从以下几个方面做到容忍员工的不安情绪。
1、管理者可以利用闲聊的时间向员工讲述自己情绪低落时的经历和感受，让他们明白人生并不是一帆风顺的，遇到不顺心的事是难免的，要学会勇敢地面对和承受，进而积极地去克服。
2、对于情绪低落、处于苦闷中的员工，也要一如既往地信任他们，重用他们，那些一直以来由他负责的工作仍要交给他去做。这有利于员工保持自信心，增加对管理者的信赖，从而激励员工做出更大的成绩。
日本棒球界的伟大全垒打王——王贞治在他初出茅庐之际，参加的20场比赛几乎全军覆没，当时的他情绪极度低落，然而他的教练水原并没有停止让他参加比赛，而是不断地给他锻炼的机会。经历过一段最难熬的时期之后，王贞治走出了情绪低谷，他的球技获得很大提高，最终成为了一位伟大的棒球明星。假如水原失去对王贞治的信心，可能会对王贞治造成很大的心理打击，情绪进一步低落，也就不会成为后来的全垒打王。
3、如果了解到员工是由于没有完成任务目标而产生的低落情绪，管理者要帮助员工重新调整目标，重新寻找一个方向，一步步地实现目标，这是一个将低落情绪转向积极情绪的过程。
4、不管发生了多么糟糕的事，都要先看到其积极的一面。例如，新员工努力了一个月才获得一笔订单，压力很大，管理者可以这样对他说：“有不少优秀员工在开始一个月连一笔订单都拿不到，慢慢来。”以此帮助员工建立积极乐观的心态，缓解工作压力，他们的情绪会逐渐激昂起来，工作效率也会逐渐提高。
总之，员工情绪低落时是最渴望得到外在心理帮助的时候，这时企业管理者应懂得此时员工的心理需求，给予情绪低落的员工贴心的安慰，使其释放出全部能量。