美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。许多公司一面在不断招人，另一方面同时也有大量的人才在不断流失却不知其因，事实上，他们很少会有耐心去主动找一个辞职员工去沟通，倾听他们对公司的看法。
大量的事例表明，员工离开公司前进行一次互相尊重的谈话，非常有必要，因为离职人员的心态多半对公司产生不满，离开公司后可能会诋毁公司，因此做好离职前的友好沟通很有必要，可以很好地预防不利于公司的行为发生，另外，通过面对面的恳谈，同时也充分体现了公司“以人为本”的管理思想！这既是对离职员工的心理抚慰和体现挽留的心情，也可以使在职员工同时也能感受到公司对员工的重视与关怀，可以安抚他们的心理，从而让他们意识到自身的价值和对公司的重要性，尽可能地减少由于离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。
另外，离职员工一旦被开诚布公地坦诚对待，其由于离职而存在的对公司的一些负面看法都将荡然无存，也可以通过谈话，了解离职的真实情况，对以后的工作具有一定的指导作用，更可以有效地避免此类似事件的再次发生，等等。
A旅行社员工李明，大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢？原来，早李明来这个旅行社以前，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001.年在工作期间，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”
这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投人工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于员工的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。
面对员工主动辞职，旅行社总经理处乱不惊，把握住了员工的离职心理，及时对员工进行沟通与挽留，使员工感受到企业极大的感召力和对人格的尊重。如果管理者忽视离职面谈环节，这会使企业失去了进一步挽留人才的机会，也失去了改善组织管理水平的机会，还会对组织文化产生不利影响。
员工离职对企业会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能把对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。这是直接而难得的访谈资料，有利于公司的改进和提高。
离职前的沟通应本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳地希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。那么，管理者如何做好离职前的沟通呢？
首先，做好面谈的准备。面谈地点应选择在轻松、明亮的空间。准备好离职员工的个人基本资料、离职申请书、考核记录，并事先与该员工的直接上司和周围同事进行沟通，以便正确掌握该人才离职的真正原因，并确定企业挽留人才的底线与方案。
其次，注意掌握面谈的技巧。一般而言，离职者都会忐忑不安，一定要营造缓和的气氛，才能与离职者进行真正的沟通，在面谈过程中，应随时察言观色，设法表示对离职者观点的同情，专注倾听离职者所抱怨的人或事。面谈者的角色应该足多听少说，适当时提出问题，并做出必要的解释。在适当时机，亮出挽留人才的底线。当离职者产生防卫心理时，应该及时关心他的感受，不要唐突地介入问题，并真诚地感谢他的建议。要将面谈重点记录下来，便于以后分析整理。
最后，做好面谈后的分析与改进。要将面谈记录进行汇总整理，进行必要的分析，针对离职者提出的建议和离职原因，提出改进措施和意见。
总而言之，做好离职前的沟通，可以使每一位离职员工在离职前有机会与公司管理层进行一次坦诚交流，从而能够了解到每一位员工离职的真实原因，有利于管理者制定相应的人力资源策略。