在酒吧管理的对象中，人是最积极、最活跃的因素，也是最重要、最复杂、最难管理的一个因素。但人才又是小酒吧的竞争力，是无价的资源。因此，人员管理对酒吧管理来说是最重要的，它涉及到酒吧整体质量的高低、酒吧收益的大小。
“会用人，就要会选人。”人员的招聘和录用是小酒吧用人、管人的第一步。走好这一步，为今后管理工作打下良好的基础，也就成功了一半。小酒吧中有两类人员，一类是管理人员；另一类是服务人员。这两类人员的工作性质不同，对他们的招聘和录用也有差异。
员工招聘
通过对酒吧各职位工作的分析，弄清酒吧中的职务区分，查明独立完成这些工作的资格、条件等，分析出为保证酒吧正常营运所需要的从业人员的数量，在分析时，还应考虑到酒吧经营规模的扩大和缩小可能。
1.内部招聘
填补职位空缺时，尤其是填补那些可以使员工得到晋升的空缺职位时，首先提拔酒吧内的原有员工。这样可避免招聘新员工直接担任老员工主管带来的不利影响。首先，新员工不如老员工熟悉酒吧的情况，不能立即做到有效地工作。其次，老员工看到晋升的希望破灭，或会离职而去，或在工作中发泄不满。因此，酒吧内有空缺的职位，特别是那些非常明显的、条件优越的职位空缺时，最好是在员工通知栏内公布，以便推荐人员，或鼓励员工毛遂自荐。
2.对外招聘
如果在现有员工中没有合适人选，或酒吧内员工无人应征某一空缺职位，下一步就要向社会招聘。招聘方法是多种多样的，可在报刊上登招聘广告；也可从其他酒吧挖掘人才；还可向相关职业学校招聘毕业生。
3.委托招聘
为了节省招聘费用和时间，小酒吧可以委托职业介绍所、培训中心或职业学校等单位代理招聘。
4.员工推荐
这种招聘方法既省财力又省人力，是一种特殊的招聘方法。经营者在小酒吧内员工都能看到的地方开辟专栏随时公布，鼓励员工介绍合格的招聘人员。由于在职员工对其所介绍的应征人员已经有些了解，所以应聘者的录用效率比较高，酒吧也不需花费广告费。
5.张贴招聘广告
在小酒吧附近街区的广告栏中张贴广告可以吸引一般过路人的注意力，应聘能者可以随时前来面谈，但只适合于应聘兼职或非技术性的员工。
录用满意的员工
这是招聘工作的最后一个环节。这一环节主要有以下几项工作：
1.确定录用名单
把多种考核和测试的结果相结合，确定最合适职位要求的员工名单，并发出录用通知书。
2.签订正式劳动合同
在劳动合同上要明文规定试用期和用工期及相应的待遇，还要明确双方的责任、权利和义务。
3.上岗前教育
上岗前教育的目的是让新员工明确酒吧的经营宗旨，熟悉各项管理制度，适应新的环境。
4.试用与安置
新员工进来后，应规定一定的试用期，试用的目的是验证新员工的体力、智力、知识、技能与新的职位是否相适应，试用不合格的不予聘用。试用期合格人员办理正式聘用手续并妥善安排，使人与事达到最佳配合。
如何雇用员工
对于小酒吧经营者来说，员工招聘是酒吧成功的第一步。在目前的社会和经济环境下，想找到绝对理想的员工可并不是一件轻松的事情。很多经营者都有这样的经历：在招聘过程中表现良好的人在实际的工作中根本没有发挥什么作用，个别的人甚至一无是处。有的酒吧经营者还提到，最近招募的一名员工在应聘时很好地回答了所有问题，但是正式工作后这名员工的态度简直糟透了。
那么应该怎样批选应聘人员呢？业内人士的建议是，暂且把那些涉及工作经验的问题丢在一边，而要着重问那些体现应聘人工作态度的问题。通过一些开放性的、没有“标准答案”的问题，让应聘人更多地开口表达自己的想法，让他们用具体的事例来回答你的问题。一旦你发现应聘人具有健康的品格和积极的态度，那么哪怕需要从头教他们也是值得的。
在进行面试时可以问这样一些问题：你处在一间满是陌生人的房间中会怎么做？什么样的人会令你感到厌烦？如果出现……的话，会怎么做？一个善于倾听的人是怎样的？遇到困境或感到失望时，会如何调节自己？
雇用策略
在做招聘广告以及进行面试前，先制定好雇用策略。具体包括：
（1）将员工个性和人格上应具备的良好品质列举出来。例如：应当首先考虑那些友善、积极、对目标执著追求、精力充沛、诚实可靠、易与人相处、懂得变通并且能够独立工作的人。
（2）注意面试技巧，通过询问相关的问题来发现应聘人的品格是否符合你的要求（参考指定的品格标准）。
（3）做招聘广告时明确地指出酒吧看重的是雇员品格问题，比如：“招聘酒吧服务员——我们是一家充满人情味的酒吧，我们需要懂得关心别人的人。”
（4）尽可能在更大的范围内寻找合适的候选人，比如其他相关的服务行业（像附近的酒吧、酒店等），或者是通过现有雇员的推荐，甚至常来光顾的顾客也可能介绍来合适的人选。
（5）不要将潜在的优秀员工模式化，他们有些人可能同想象中的一点都不相像，比如年纪稍长的人。
（6）将性格最开放、最自由的工作赋予最好的应聘人。
（7）得到好员工后，经营者要全心全意地留住他们。最好的办法是表扬和鼓励他们，对他们进一步培训，然后再表扬和鼓励他们。毕竟每个人都希望听到别人对自己的赞扬和感谢，但要注意，这些表扬和感谢必须是真实的、真诚的、发自内心的话语。
“教人学会微笑远远要比教他们学会点钞难得多。”为了使面试达到最佳的效果，还应该注意下列一些细节：用积极鼓励的态度对待每一个应聘人；尽可能地倾听，多问开放性的问题，避免让应聘人只是简单地回答“是”或“不”；让应聘人举实际的事例，通过他们的表达来考察他们解决具体问题的态度和能力；利用有限的时间向他们说明工作的挑战性和对他们的期望。