组织有增进组织绩效、增进个人满意度、增进关于问题解决方式的确定感觉等的潜力。但是，如果组织文化与内外股东变化了的期望步调不一致，组织的有效性就受到阻碍。
究竟组织文化的哪些特征应该被保留、哪些应该被修正，这是一直需要存在的问题。20世纪90年代以后，许多组织开始评估他们的文化在多大程度上符合劳动力的期望。自第二次世界大战以来，世界范围内的劳动力已发生了人口统计学的变化，变得更加多样化。越来越多的员工开始感到十年前建立的组织文化与现在的价值观不协调。如何调整旧的组织文化的挑战，以符合多样化劳动力的期望，一个基础的假设认为，组织文化与绩效或有效性直接相关。因此变革文化的原则是创造更有效的组织，发展很好的组织文化是绩效显著的组织的重要特征。
强文化（strong culture）的含义是多数管理者和员工共享一套稳定的价值观和做生意的方法。强文化能在世界500强的许多组织中发现，包括沃尔马、西南航空、玛丽·凯化妆品、惠普等公司。
强文化与高绩效相联系有三个原因。
第一，强文化经常提供战略与文化的结合。这个结合被认为是成功实施公司战略所必需的。
第二，组织文化和绩效明显相关。根据研究，文化和绩效之间关系可能有以下方面：
组织文化对公司长期的经济绩效有重大影响。
在未来十年中组织文化很可能是决定公司成功或失败的更重要的因素。
虽然改变不易，但如果管理者明白什么东西维持文化，组织文化也能使绩效有更大的提高。
高度的参与管理和强调团队工作常被引用为成功的、有效的组织文化的特征。在参与管理中，管理者和员工共享决策、目标设定和问题解决等活动。但是，高度参与并不适合所有情景和任务。而且，把一个组织从更传统的管理方法改变为与员工更有合作性的管理方法是很困难的。一种组织文化被设计来培育高绩效和高员工参与，这种方法叫做高绩效—高参与工作文化。对于参与管理，培育员工的高卷入和高参与的文化存在于有高绩效记录的组织中。（我们将在有关单元进行讨论）。
我们总结组织文化对员工行为和绩效的影响，有四个主要观点：
第一，了解组织文化能使员工理解公司的历史和目前近况。这个知识给将来期望的行为提供指导。
第二，组织文化能使员工认同组织哲学和价值观。这种认同产生了共同工作目标的承诺共享的感觉。
第三，组织文化通过它的准则，作为控制机制去引导行为朝向所希望的行为，远离不希望的行为。最后，某类型的组织文化比其他类型的组织文化，可能直接与更高的效率和生产率相关。