企业中的任何人都要激励，推销人员更是如此。对推销员的激励是有效提高推销员工作业绩的科学方法之一，激励机制是否完善合理，关系到企业的生存和发展。因此，推销人员的激励是推销管理中的重要内容。企业必须建立科学的激励机制来充分调动推销员的积极性，促使其努力工作来扩大产品的销售量。
一、激励推销人员的原因
有些推销人员即使没有管理部门的任何指导也会尽心竭力工作。对他们来说，推销是世界上最令人神往的工作，他们胸怀大志，工作主动。但是，大多数推销人员来说，需要鼓励和特别的刺激，才能使他们的工作达到最好水平。现场推销工作尤其如此，其理由如下：
1.工作性质。推销工作经常受到挫折，推销人员通常要独立工作，他们的工作时间是无规律的，并且经常离家在外。他们面临着有进取心的、富有竞争意识的竞争对手。由于条件限制，他们常常无法去完成为赢得客户所必须做的事情，有时他们会失去经过艰苦努力而争取到的大订单。
2.人固有“懒惰本性”。“Y理论”认为：人的本性是懒惰的，不愿承担责任。大多数人如果没有特别的激励，例如金钱的获得和社会的承认，就不能发挥其全部才能。
3.推销员个人的问题。有时推销人员会为个人问题而苦恼，例如家里有人生病、婚姻不和谐以及负债等。
美国推销专家福特·沃克（Walker）成功地对激励推销人员的问题作了研究，并提出了激励的模式：
上述模式表明对推销人员的激励越大，他做出的努力也就越大；更大的努力将会带来更大的成绩；更大的成绩将会带来更多的奖赏；更多的奖赏将会产生更大的满足感；而更大的满足感将产生更大的激励作用。企业销售管理门必须使推销人员领悟和相信这种连锁反应的作用，因此，要做好以下工作：
1.应使推销人员认识到，通过更加努力推销或经过培训后把工作做得更细致，便可推销更多产品。但是，如果销售量主要取决于经济条件或竞争行动的话，这种连锁反应便会受到某种程度的损害。
2.应使推销人员认识到，得到成绩突出奖是要付出额外努力的。但是，在确定奖励标准时，如果只凭主观臆断，定得过低或定得不合理，这种联动作用就会受到损害。
激励推销人员的有效办法是对他们的推销工作进行奖励。最有价值的奖励是增加工资，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。价值最低的奖励是好感与尊敬、安全感和表扬。换句话说，工资、有出人头地的机会和满足内心的需要，对推销员的激励最为强烈，而需要安抚和安全感的激励较弱。大量实践表明，激励因素价值的大小是随着推销人员人口统计特征的不同而有一定的差异。具体表现为：
1.年龄较大、任期较长的推销人员和那些家底人口多的人比较重视金钱奖励。
2.未婚的或家庭人口少、受过较多正式教育的年轻人、家庭人口多的人对金钱奖励最为重视。
3.未婚的或家庭人口少、受过较多正式教育的年轻的推销人员对较高层次的奖励，如表扬、好感与尊重、成就感最为重视。
二、推销人员的激励方式
根据人的需求理论，我们尝试把对推销人员的激励从大体上分为经济型与非经济型。经济型的激励主要包括薪酬与推销竞赛，非经济型的激励主要包括晋升与荣誉。
（一）薪酬
虽然酬金并非全部的激励措施，但它绝对是最重要的因素。妥善制定和执行酬金方案，符合公司的利益，有助于公司产品的推销。同时，它能吸引优秀的推销人员，并激励他们不断提高业绩。
国外的一项研究结果提示了酬金水平和推销人员跳槽之间的关系。即付给推销人员的酬金越高，跳槽率就越低。酬金方案中，与最低酬金相对应的跳槽率为37%，与最高酬金相对应的跳槽率为24%。研究结果还显示，公司给推销人员的酬金越高，他们为公司做得也越多。
1.薪酬制度的设计原则
（1）公平性原则。薪酬制度要公平，这主要的原则，要使推销人员认为你的薪酬制度是公正的、合理的、人人平等的，只要在相同的岗位上，做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
（2）激励性原则。薪酬制度必须能给推销人员足够的激励，能够调动他们工作的积极性，以便促使他们为实现组织的推销目标积极地、不懈地努力去进行各项推销工作，取得最佳的推销业绩，也为自己记得丰厚的薪酬。
（3）灵活性原则。薪酬制度的建立应既能满足各种推销工作的需要，又能比较灵活地加以运用。
（4）竞争性与经济性原则。企业的薪酬制度对推销人员应具有吸引力，要有助于企业吸收优秀推销人员并留住他们。为了保持竞争性，企业的薪酬标准至少要等于甚至略高于竞争对手的水平。但是，从管理的角度上，高标准的薪酬水平虽然会提高企业薪酬竞争性与激烈性，但企业的成本也会随之上升。因此，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，同时也不能忽视其经济性。
（5）稳定性原则。稳定性原则具体表现在两个方面：一是不论市场环境如何变化，推销人员的业绩如何波动，都应给予维持推销人员基本生活的收入，不至于使他们产生不安全感；二是指薪酬制度应相对稳定，当然，随着时间的推移和环境条件的变化，薪酬制度发生变化是必要的，但是，薪酬制度一旦确立，在一定的时段上（至少一年）应当保持相对稳定。否则，经常变化的薪酬制度会使推销人员产生困惑，无法判定自己的努力将得到怎样的回报，自然会抑制他们的努力程度。
（6）控制性原则。推销人员的薪酬制度应体现组织对个人工作的导向性，应能对推销人员的努力方向进行控制。薪酬是为了激励推销更加努力工作，而努力工作的根本点就是实现企业的目标，应能实现企业对推销人员的有效控制。企业所确立的薪酬制度，不能以牺牲必要的控制能力为代价，这是企业保持推销队伍的稳定性并最终占有市场的关键。
2.常见的推销员薪酬模式
（1）底薪固定模式：该模式适合于那些推销业绩基本稳定的企业。计算方式：推销人员收入=固定底薪+季度集体奖金+季度个人奖金
例：推销员李明的底薪定为2级1500元/月，而他所在的推销部，由于未完成推销目标，因此不能拿到季度集体奖金。他在季度考核评估中得分74，因此季度个人奖的百分数为74%，经计算，李明2000年第4季度个人收入为5980元。
（2）底薪浮动制：该模式最大特征在于底薪不固定，冲破了我们原有的思维模式。因为，有些推销人员认为只要拿到可观的底薪就知足了，不愿意努力扩大自己的推销业绩。如果多数推销人员抱着这样的心态去做推销工作，常常让那些推销业绩不稳定的公司十分为难。因此，对于那些推销业绩不稳定的企业可以实行浮动底薪模式。可以制定一个标准。
（二）推销竞赛
推销竞赛，是利用奖金和其他报酬来激励推销人员实现管理层所制订目标的一种短期激励计划。竞赛的设计应该是每个人都有均等的获胜机会。推销竞赛的成功在很大程度上依赖于建立奖励的吸引力：奖金、奖品和旅游常用作激励刺激物。
“案例9-1”
你推销，你远航
IBM公司曾开展过一项叫做“你推销，你远航”的全球推销竞赛。参赛者为2000名IBM的推销代表和5000个独立分销商，他们推销IBM面向中小型企业的中型计算机。这些推销代表和分销商来自140个国家。奖励是一次加勒比海的环游度假。
这次竞赛的总体目标是年收入的增长，各个地区的获奖数则根据他们对总推销额的贡献来分配。由于每个地理区域都有不同的推销方式，所以具体的获奖标准由各个地区制定，因而标准在地区之间会有所不同。结果，来自欧洲、加拿大、亚太地区和美国的200名IBM的推销人员（以及他们的客户）一起从迈阿密起程享受他们的加勒比之游。
（三）工作丰富化
推销人员喜欢挑战，赋予推销人员更大的责任、权利和控制自己的工作，是经理们挑战他们的一种方式。大部分人喜欢多样化的工作任务。如果经理们改变推销工作的某些方面，就给提高激励水平提供一个契机。
（四）认同和荣誉
良好人际关系的一个基本原则，就是给每个值得赞扬的人以充分的认同。大多数推销人员希望他们的成就得到公众的认可。
人寿保险行业很早就有“百万美元圆桌”俱乐部，以表彰那些每年的推销额达到一定数量的保险经纪人。Strohs公司有一个“最佳”俱乐部，在88个表现最好的人中每年仅有4个能够入选。ADP公司和施乐公司也有类似的总裁俱乐部。大多数推销人员非常看重这些俱乐部的会员资格，并把它看做是职业生涯的一个主要成就。
（五）晋升
头衔的改变是另一个激励的源泉。例如，将推销代表的头衔改变为高级推销代表，可以用来表彰不同的成绩水平。被提升到管理层的机会，对大多数推销人员来说都是一种动力。
（六）鼓励和赞扬
最容易也最经济的激励方式是经理亲自的鼓励和赞扬。一句鼓励的话，一个亲笔便条，背后的一个轻拍，或一声“谢谢你出色的工作”，这些小事都会起到很大的作用。大多数推销代表都希望别人了解他们，并关心他们在同竞争对手争夺客户时所付出的努力，即使他们没有得到那个客户。
三、对不同类型推销人员的激励
为了更好地达到对推销人员的激励，还可以根据不同类型的推销人员进行激励。下面提供不同类型推销人员的激励方法：
（一）追求舒适者
特征：一般年龄较大、收入较高。
需要：工作安全、成就感、尊严。
激励方式：分配挑战性任务，参与目标的设置，给予一定的自由和权力，并经常沟通。
（二）追求机会者
特征：一般收入较低。
需要：适当的收入、认可、工作安全。
激励方法：薪资、沟通、销售竞赛。
（三）追求发展者
特征：一般比较年轻，受过良好的教育，有适当的收入。
需要：个人发展。
激励方法：良好的培训栽培。
除此以外，还可根据推销员的业绩状况，采取不同的激励方式。比如，优秀的推销人员他们关心的是地位、社会认可和自我实现。而一般的推销人员他们关心最多的是奖金和工作安全。需要不同，采取的激励方式也应不同。