书城管理管事先管人,管人要管心
10016700000021

第21章 攻心为上,管人要管心(10)

147要勇于向下属说声“对不起”

在企业中,有这样一种怪现象:一个人所处的位置越高,“对不起”三个字越难说出口。普通员工不小心犯了错,被领导批评几句之后,马上道歉甚至写检讨,这不是什么稀奇事。然而,如果管理者犯错了,事情就没有那么简单了。面对下属,作为上司的你,会勇敢地道歉吗?

某求职网站曾经做过一份调查:在被调查的2031位白领中,603%的被调查者表示自己的上司从来没有向自己道过歉,只有397%的白领接受过上司的道歉。这份调查充分说明,位高权重的管理者不善于道歉。

年底公司很忙,老板找到小王,交给他一份总结材料,让她把材料打印出来,因为第二天的会议上要用到这份材料。那天晚上,小王加班到凌晨一点多,把材料打印好,放在老板的办公桌上。第二天,老板来到办公室没有找到小王放在那儿的材料,于是气急败坏地骂了她一顿,而且连一点解释的机会都不给。

等老板骂完,小王在身旁的垃圾桶里发现了自己交上去的材料。原来,老板早上到办公室时,把那份材料夹在废旧杂志里扔掉了。当小王从垃圾篓里捡起那份材料交到老板手里时,老板的脸上有一瞬间的尴尬,他很不自然地笑了笑,但什么也没说。

在一个星期后公司的年底聚餐上,老板端着一杯酒走到小王身边,说是要特意敬她一杯。小王当时有点受宠若惊,但马上就明白了老板是为之前错怪她而表达歉意的。那杯酒,小王也痛快地一饮而尽了。从此,小王心中的芥蒂也一扫而光。

想让老板向你道歉,那不是开玩笑吗?老板能借聚会之机通过敬酒表达歉意,已经非常不错了。但不可否认的是,如果老板懂得开口道歉,对受委屈的员工来说是更好的安慰。毕竟误解、冤枉、错怪带给员工的打击是很大的,如果不及时表达歉意,对员工的工作积极性会造成很大的影响。

道歉不仅是认错,更是一种尊重。尤其是一贯高高在上的管理者,如果在犯错之后及时道歉,真诚地对员工说声“对不起”,可以很好地让员工看到管理者平等待人的处世态度,这样有利于赢得员工的认同和敬重。

谁都有犯错的时候,在犯错之后勇于向下属道歉,是管理者需要具备的勇气。道歉要及时,效果才最好。如果有些客观因素导致不适合在当下道歉,那么也不宜将时间拖得过久,否则,道歉也失去了原本的意义。

148关心下属的家人

有这样一个故事:

一天,某高级饭店的老板得到一个消息,公司一位年轻的厨师偷偷从厨房拿菜回家。老板非常生气,心想:这个年轻的厨师一直表现不错,没想到人品这么差,真是看走眼了。于是老板给那位厨师降了一级工资,并予以警告处分。

年轻的厨师什么也没说,还是像往常一样勤奋地工作。几天后,请假回家办事的厨师长回来了,听说老板处分了那位年轻厨师,他马上找到老板,说:“这位年轻厨师拿菜回家是有原因的,他之前和我打过招呼。他的母亲患癌症多年,现在已到了晚期,家里只有他一个孩子,每天下班他都要去买菜做饭,照顾母亲。可是前一段时间,我回家了,厨师少一个,加之饭店生意好,比较忙,他不得不加班。这样一来,他回家就晚了,没法去买菜了,所以,才从饭店拿菜回去的。”说完,厨师长拿出一张清单,上面清楚地写着哪天拿了多少菜,值多少钱。

老板接过清单,顿时感慨万分,他说:“我对员工的了解太少了,这是我的失职啊,走,晚上陪我去看望他的母亲。”当天晚上,老板在厨师长的陪同下,带着礼品和慰问金去了那位年轻厨师的家里,还当面向那位年轻厨师赔礼道歉,让年轻厨师深受感动。

作为管理者,要尽可能地了解下属,关心下属的家人。当下属发现你把他的家人当成自己的家人来关心时,他也会把你的公司当成自己的公司,认真去工作,用心去经营。其实,赢得人心就这么简单。

每个员工身后都有一个家庭,家人在员工心目中的重要性不言而喻,如果管理者能够投员工家人所好,关心他们、帮助他们,那么员工肯定能感受到你的重视,从而轻松赢得员工的信赖和支持。

149以身作则,激起下属工作热情

榜样的力量是无穷的。在企业中,管理者是全体员工的最好榜样,如果管理者对待工作能够充满激情,努力提高工作效率,那么对员工能产生很大的感染力,有助于带动员工更好地完成工作,甚至能极大地改变企业的风气,扭转企业发展的颓势和败局。

有家电脑公司经营不善,员工离心离德,工作效率十分低下。后来,公司换来一位新的总经理。当他上任时,很多员工已经厌倦了自己的工作,不少员工甚至已经写好了辞职报告,只等总经理上任,就提交辞呈。

但是,新总经理的到来改变了这一切。他说,当时的公司就像一潭死水,员工个个没有生机和活力,对工作丝毫没有激情。他就想,一个有朝气、有活力的行业,而且大多数员工是年轻人,为什么会变成这样呢?

在改革公司制度、强调人心激励的同时,新总经理还以身作则,决心用自己的激情感染大家,燃起全体员工心中的热情。每天,他第一个到公司,并微笑着与每一个同事打招呼。在工作中,他始终面带微笑,即便遇到困难,也不烦躁。

在新总经理的影响下,公司的员工也准时上班,按时下班,工作逐渐变得有激情。在短短的三个月内,公司的工作氛围发生了180度的逆转,公司的业务也不断上升,公司的竞争力逐步提升。

俗话说:“喊破嗓子,不如干出样子。”作为管理者,当你发现员工的工作激情不够,工作态度不端正时,不妨及时反省一下自己:是否是我的不良工作态度影响了他们?我是否应该以身作则,带给他们正能量呢?如果你能时常这样想,那么你将是企业之福,也是员工之福。

在工作中,当员工发现了乐趣并绽放出自己的热情时,他们就会具有高度的责任感和创造力。同时,由于他们的努力工作,工作也会带给他们足够的成绩和成就感、乐趣。在这种良性循环下,企业会发展得越来越好。因此,管理者要学会以身作则,想办法激起下属的工作热情。

热情是可以传递的,来自于管理者身上的热情,可以鼓舞和激励公司的员工,使大家朝着企业目标进发。一个热情的管理者,所到之处,都会散发出活力、激情,还会驱散一切消极的情绪。因此,努力做到以身作则,管理将会变得轻松许多。

150善意的“欺骗”可以鼓舞士气

说到“欺骗”二字,相信很多人会为之不齿,因为欺骗是卑鄙的行为。但是在企业管理中,善意“欺骗”却是一种激励人心、鼓舞士气的重要手段。比如,望梅止渴的故事,就是为人熟知的激励案例。

东汉末年,曹操兴兵讨伐张绣,长途跋涉,非常辛苦。当时正直夏季,太阳非常火辣,士兵们一个个疲惫不堪。由于一路上都是荒山野岭,找不到水源,大家口渴得受不了,很多人嘴唇都干裂了。每走几里路,就有士兵中暑昏倒,就连身体强壮的士兵,也觉得无法坚持下去。

看到这种情景,曹操非常焦急。他策马奔向前方的山岗,极目远眺,想找到水源。可是一眼望去,前方全是干裂的大地。突然,曹操灵机一动,大声喊道:“前方有一大片梅林,有好多杨梅,大家再坚持一下,很快就能吃到杨梅解渴了。”

战士们听到杨梅,立马想到酸味,顿时忍不住流口水,很快大家就振奋起来,加快步伐前进。最后,大家终于找到了水源。

高明的管理者懂得随机应变,哪怕说出的是谎言,只要出发点是好的,他们也会积极尝试。就像曹操一样,深谙人的心理,懂得士兵在口渴的状态下对水的渴望,因此,灵机一动,想到了编造“前方有杨梅”的谎言,从而很好缓解了士兵的口渴感,安抚将士们的不良情绪,激发了大家的积极性。

作为员工,即便被管理者的谎言所骗,他们也不会记恨。因为从善意的谎言中,他们能看到管理者的一片真心。因此,管理者不必顾虑太多,不要担心说了善意的谎言而影响自己的形象。所以,当你发现员工对公司的现状心存抱怨,对工资、福利、待遇等不满意时,不妨用善意的谎言来安慰员工、激励员工,安抚员工浮躁的情绪,使之踏实地为企业效力。

凡事无绝对,谎言也不一定全是不好的。只要运用得好,善意的谎言也能带来强大的激励效果。不过,在编造谎言激励员工时,管理者要拿捏好具体的事情、说谎的程度,千万不要太过分,否则可能会伤害员工的感情。

151在不同情况下用不同的激励方式

激励是领导者必须掌握的一门领导艺术。作为团队的领导者,应该充分运用激励艺术,在不同的情况下给下属不同的激励,最大限度地激发出员工的积极性、主动性和创造性。一般来说,在管理中领导者需要运用以下几种不同的激励方式:

在布置工作时,管理者要运用发问式激励。

所谓发问式激励,是指在布置工作之后,要热情地询问员工是否有困难,公司需要提供什么硬件和帮助?虽然有时候这种发问可能是多余的,员工并不需要什么帮助,但是这种发问能让员工感受到尊重和关怀。如果管理者只是发号施令,然后一撂了之,那么员工会觉得自己就是一个接受命令、完成任务的“机器”,这样他们就感受不到尊重,潜能就难以得到最大的发挥。

在委派任务时,管理者要运用授权式激励。

管理者给员工委派任务后,就意味着员工要承担一定的责任。这个时候,管理者必须授予员工相应的权力,允许他充分地行使权力,并且不加无端地干预。如果管理者不放心员工,不授权给下属,而是对员工做事无巨细的安排,就容易贻误战机,还会造成下属逆反、消极怠工。这样一来,管理者委派的任务就难以得到落实。

在决策过程中,管理者要运用参与式激励。

参与决策、参与管理是员工自我实现的一种需要,也是精神方面一个高层次的需求。管理者在决策中,应该保持民主作风,争取让更多的员工参与进来,发表自己的观点,这是激发员工责任心、荣誉感和合作意识的有效方式。

再者,管理者的个人智慧相对于团队全体而言,总是微乎其微的,只有让大家尽可能参与进来,积极献计献策,才能诱发出更多不同寻常的奇思妙想和有价值的建议,从而使决策更为科学,更符合实际。

在评价功过时,管理者要运用期望式激励。

当员工完成任务,取得成绩后,总会期望领导给予恰当的评价和适当的肯定。而一旦员工执行不力,发生过失时,他们最担心的莫过于大家的冷漠和不理睬。所以,管理者要善于运用期望式激励,无论员工是功是过,都应该及时做出评价,或肯定、表扬,或安慰、鼓励,这都会对员工产生相当积极的作用。

在发生矛盾时,管理者要运用宽容式激励。

在管理中,领导者与员工发生矛盾实属常见。作为一位领导者,当与员工发生矛盾时,应该做到大度宽容,不生气、不计较、不报复,主动与员工沟通,表达你的想法:你完全是出于工作考虑,是对事不对人的,绝没有任何私心。在发生矛盾的同时,言辞不要过激,而要公正客观地评价员工,这样才能令下属服气。

不同情况下的激励方式,所产生的作用是不同的,管理者只有学会恰当地运用不同的激励方式,才能取得最大化的激励效果,使下属获得尊重、信任、肯定和安慰,使下属迸发出激情和斗志,保持积极的工作态度。

152在竞争中激发员工活力

在心理学上,有个“鲶鱼效应”,说的是渔民在出海捕获沙丁鱼之后,为了让沙丁鱼活着回到港口,在鱼槽里放了几条鲶鱼。因为鲶鱼是食肉鱼,放进鱼槽后,它们会四处游动,到处找小鱼吃,这就迫使沙丁鱼四处游动,促使沙丁鱼进行有氧运动,最后它们果真活蹦乱跳地回到了港口。

其实,企业用人也是同样的道理。因为如果一个公司长期人员固定,没有新员工加入,员工之间没有竞争,员工没有压力感,就容易产生惰性。因此,适当引入“鲶鱼”型员工,在公司内部制造一种竞争的气氛,有助于企业员工焕发生机与活力。“鲶鱼”既指有竞争力的员工,也指外部的竞争氛围。

20世纪60年代末,某公司采取多种经营进入了计算机市场,公司研制的键盘式计算机在推出初期,获得了很好的反响,但是好景不长,公司的竞争对手推出的小型计算机质优价廉,迅速占领了市场,使得该公司的产品销路不畅。公司为了应对竞争,仓促研制,产品缺乏合理性,导致公司出现巨额赤字,濒临倒闭。

为了挽救败局,公司董事会决定,把公司面临的竞争压力和危机告诉全体员工,呼唤他们团结起来,背水一战。这一做法使得那些往日高枕无忧的员工紧张起来,他们开始开动脑筋,为公司的发展提供了新建议、新方案,工作积极性被充分调动起来,使得该公司在6年之后走出了困境。

来自外部的竞争压力就像一条鲶鱼,可以促使公司内部的“沙丁鱼”产生危机感,使得他们不得不“动起来”,积极为公司的发展出谋划策。竞争压力带给员工的激励作用是显而易见的,能使员工摆脱安逸的心态,认清残酷的现实,从而与企业同舟共济,再续辉煌。

孟子曾说:“生于忧患,死于安乐。”在如今这个竞争激烈的社会,管理者应该适当向员工传达危机感,让员工感受到竞争的压力,比如,在企业内部实行竞争上岗制,引进实力派员工,让企业内部这潭“死水”荡起涟漪,激起全体员工的斗志和活力。

153把对新员工的培训当做一种投资

查看各大招聘网站,你会发现:几乎每一家公司在招聘时都要求应聘者有工作经验,有些公司甚至把工作经验当成一种不可妥协的原则,一律不招收没有经验的应聘者。站在公司的立场,虽然这个要求没有什么不妥,但这样很容易将那些有志于为公司效力的年轻人才拒之门外。

在国外,有些企业为那些主动性强的年轻人敞开大门,尽管他们没有工作经验,但是他们有学历,具备相当高的素质,充满了可塑性。当他们进入公司后,经过公司的培训,很快就能成为公司的骨干。

可是,众多企业并未意识到培训员工的重要性,他们渴望的是“招来即用型”的人才。遗憾的是,认为培训新员工会增加企业的成本,而招聘有经验的员工可以节省培训成本。这种目光短浅的做法往往会把优秀的、可培养的年轻人拒之门外,而流动来的“有工作经验”者,往往是从其他企业跳槽而来的,他们或许因不满原单位的薪酬、环境等而跳槽,很容易又产生新的不满匆匆离去。这种“来也匆匆,去也匆匆”的现象,会严重影响企业的人员稳定,对企业会造成间接的损失。所以,管理者不妨改变用人观念,把对新员工的培训当成一种投资。

事实上,对新员工进行培训,有利于他们掌握新知识、新技能,这种与时俱进的知识、理念是企业发展所需要的。尽管企业在培训新员工时,会支出一些费用,但从长远来看,经过培训的新员工会给企业带来巨大的回报。

不要以资金不足、人手不够为由,拒绝对新员工进行培训。要知道,对新员工进行培训是一种明智的投资,员工在获得培训、得到重用之后,对企业也会产生一种感激。在这种心理的作用下,他们更容易长久地为企业的发展做贡献。这种忠诚度是“跳槽而来者”所不能比的。

154不到万不得已,不要轻易解聘员工

解聘员工是管理者常见的管理活动之一。对于那些不符合公司要求、与公司价值相违背的员工,该解聘就要解聘,因为他们对公司而言,就是毒瘤,是累赘。但管理者要注意的是,千万不要把解聘员工视为表现权威的方式,不要把解聘员工当成儿戏。若非万不得已,不要轻易解聘员工。

1974年,香港地产建筑业进入了萧条期,大量的建筑工人失业,建筑师们也无事可做,普遍面临着失业的危险。很多建筑公司纷纷辞退员工,但是香港合和实业有限公司总裁胡应湘却不这么做,他对建筑师们说:“当前是行业的困难期,也是我们公司的困难期,请大家原谅我,我不能给你们加薪。如果你们觉得工资待遇低,想离开,我不阻拦;如果你们没有更好的去处,我欢迎你们留下来,大家一起同舟共济,共同度过难关。”

建筑师们听了这番话,十分受感动,认为胡应湘虽然在工作上严历,但是关键时刻,不轻易抛弃他们,这是一种善良、富有人情味的表现。从那以后,大家忠心耿耿地跟着胡应湘,成为他事业发展的中坚力量。

胡应湘认为,企业培养一个人才很难,丢掉一个人才非常容易,因此,他坚守让员工为企业终身服务的用人思想,不轻易解聘一个为公司服务多年的员工。当员工在工作中表现不尽如人意时,他会像家长一样严厉地指教他,但不忘表达慈爱之心。当员工提出辞职要求时,他首先会反省自己,诚意挽留。这种做法值得每一位管理者学习。

解聘员工是颇为无奈的事情,身为管理者,决不能根据自己的喜好或因员工的一两次错误而解聘员工,而应该坚持以人为本的用人思想,多给员工关心和指导,给员工重视和厚爱,只有这样才能与员工齐心协力,把公司经营好。