书城管理制度才是真正的老板
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第17章 限制员工的发展,是管理者的无能(1)

企业的发展离不开员工,如果员工得不到发展,那么企业的发展也将是空谈。人尽其才,是每一个管理者的目标。每个人都有不同的个性,自然潜力也是不同的。根据每个人的个性来安排工作,挖掘员工的潜质,更好地为公司服务才是企业的管理之道。

华人首富李嘉诚曾说:“在二三十人的企业,领袖走在最前端便最成功。当规模扩大到几百人,领袖还是要参与工作,但不一定要走在前面。”

雷诺公司是专为核动力潜艇生产噪声降低设备的,公司的信誉有口皆碑。但在一次订货合同中,公司却遭遇了极大的难题。在完成订单交货时,公司的技术部门对即将装运的设备进行了最后一次预检,技术人员发现有一件设备的主机动力线被剪断了,如果就此安装到核潜艇的核反应堆上,超标准的排水水温会使核反应堆的核材料达到临界状态,在一秒钟内就会因连锁反应带来大爆炸,其后果是不堪设想的。

技术部门封存了这批货,但是问题仍然没有解决。如果按照惯例将货物销毁,不仅公司的损失找不回来,抓获嫌疑人的线索也会中断,信誉也会有损失,雷诺的牌子就砸了。总裁决定召开全体职工大会,并将这个问题公之于众。他说:“伙计们,如果我们无法渡过这次难关,那么我们都会流落街头。这关系着全体职工的利益,我不能独自决定,因此我需要大家的帮忙。我们共同想出一个方法,保住我们的公司。”

之后,执行总裁立即组成了几个小组,分别负责问题的细节和关键。他们先是明确了事故的责任归属,然后又找出了每个环节的负责人。在这次危机事件的处理上,领导者把处理问题的权力下放,让每一位员工有机会提出自己的意见和建议,它的适用性和价值会超过董事会对此作出的决定。据事后统计,在危机处理过程中,关于各环节问题由员工提出的成功行动计划超过了15万个,这是集体智慧的结晶、团体协作的积极效果。

可见,企业发展的长远之道就在于员工的管理,限制员工的发展就是限制企业的发展。在企业管理中,管理者应该以包容的精神适当的给下属自由,调动员工的积极性,下属没有感觉到被驱使、被领导,反而会主动完成工作。称职的管理者应该“只做自己该做的事,不做部属该做的事”。

管理学大师彼得·杜拉克说:“用人不在于如何减少人的短处,而在于如何发挥人的长处。”要成为一个有能力的管理者,最重要的就是能够发掘员工的潜质,集思广益,发挥整体智慧的能量,推动企业进步。

082管理要一视同仁,制度面前并不伤情感

一个企业需要有令行禁止的制度才能有效地管理,一个管理者要有一视同仁的态度才能将制度落实好。巨人集团史玉柱在赢在中国中评论说:“管理无情但人有情,一个公司的规矩不能被破坏。”史玉柱说的规矩就是企业的制度,对于任何企业来说,只有规章制度完善,才能使人们有章可循,有法可依,相反,如果一旦触犯了这些制度,就会遭到制裁。

制度就是规矩,以制度作为规范员工的准则,同时积极调动员工的执行力,从而促进企业长远发展目标的实现。作为企业的管理者,要深知执行公司的制度是必然的结果,并不伤感情。

联想集团有一个众所周知的规矩:凡是开会迟到的人都要罚站。不仅企业的员工要遵守,就连联想总经理柳传志都要遵守。在媒体的一次采访中,他表示自己也曾经被罚站过三次。柳传志说:“这是规定,就必须要遵守。虽然这三次都是出现了我无法请假的情况,但是我还是要罚站。”

在上学的时候,很多人都有过罚站的经历。那是一件非常尴尬的、“丢面子”的事情。然而规定就要遵守,之所以要有这样的规定,就是为了鞭策员工和管理者时刻保持工作的激情。

罚站并不是随便在会议室的角落里站着就了事。柳传志描述说:“在20个人开会的时候,迟到的人进来以后会议要暂停,静静地看他站一分钟,有点儿像默哀,真是挺难受的。第一个罚站的人是我的一个老领导。他罚站时,站了一身汗,我坐了一身汗。”

事实证明,一视同仁的管理得到了良好的效果,试想,当企业的老领导都因迟到而罚站时,还有哪个员工好意思迟到呢?无论地位尊卑,制度是一样的,制度不能破,人有情,管理则无情。任何一个成功的企业,都是将管理放在第一位,将制度放在人情的前面。严格执行制度不伤感情,反而能养成按规矩办事的良好氛围,提高企业的办事效率。

事实上,制度也好,规矩也罢,它们存在的意义不在于约束,而在于凝聚。将每个成员各自独立的个人倾向规范引导,能量集中,小流束之成大川,因而能铸就较强的战斗力。为人处事,规矩自立,如此便可处乱而不惊,应变自如。

企业的规范管理比发展速度更重要。企业定好的制度一定要遵守,不能让制度成为“花瓶”,中看不中用。从联想罚站的规矩中我们可以看到,管理者自觉遵守企业制度更有利于制度的执行,不要让人情的因素混乱了企业的管理,人有情,制度无情,这也是西方制度化管理的精髓。

083制造压力,消除员工的惰性

每个人都是有惰性的,这是人类共有的弱点,没人能够幸免。然而企业的发展需要的是高效、快速,惰性和企业的要求背道而驰。要消除员工的惰性,不能仅仅依靠自觉,事实上这是最不靠谱的方式,管理者要适时给员工一点“刺激”,把惰性赶跑。

当一个人处于适度兴奋的状态时,就能够把工作做好,但当一个人一点儿兴奋都没有时,就没有做好工作的动力了。这种兴奋的状态就是适度的压力。人之所以懒惰就是因为没有压力,所以也就没有动力,没有激情。而压力过大时,人在生理上就会表现出疾病,因此适度的压力才会形成适度的兴奋刺激,产生工作的动力。也就是俗话说的“压力产生动力”。

良性的压力能够驱使员工工作更加卖力,将事情做得更好。在有了一定的压力之后,才会更好地落实。当前,压力管理日益受到企业管理者的关注,员工的压力管理有利于消除惰性,激发潜能,为企业带来实际的效益。

在英特尔,不管是新员工还是老员工,也不管你是否为晋升或调职做好准备,他们往往都会被直接给予更高的位置,让有能力的人迎接更高的挑战。英特尔的CEO葛洛夫的看法是:一个员工是否优秀,重点在于学习的效率,而不是经验的多少。学习效率高的人,一旦被授予更高的职位,有更难的挑战,就会调动其全部智慧更快学习,这样的人往往能够超出预计地完成任务。

盖尔辛格在接受负责英特尔公司486晶片开发的计划时才刚刚27岁,完全没有任何经验可言。正因为如此,他才更加努力地学习,运用他积累的科学知识,成功带领486开发团队完成了计划。此后,他也接受了更多更难的挑战,并且都出色地完成了,因而一次次地晋升,直到做到部门副总的位置。

由此可以看出,要消除员工的惰性,将压力变成工作的动力,企业必须提供具有创造力、生产力,充满挑战的环境。有一个笑话这么说道:“英特尔是一个好地方,你可以在此全力工作,然后有更多的工作等着你去做。”虽然是玩笑话,但是却为企业管理者提供了一个压力管理的方法。

每个人的潜能都是巨大的,但是都被人的惰性封住了。只有周围环境比较恶劣,或受到某种外在的激发,人们才会冲开自己的惰性而表现出非常的智慧来。人们常说的“急中生智”、“置之死地而后生”就是这个道理。因此,企业管理者必须要认识到压力管理的重要性,适度地为员工制造压力,培养一支充满激情的团队,才能有更好的效益。

084不要只顾埋头工作,还要学会抬头看路

在工作中,有很多人只顾埋头工作,像大自然的蚂蚁一般,却没有什么实质性的收获,可能和机会擦肩而过。成功并不是一件简单的事情,不是只靠不顾一切的努力工作就能得来的,还要学会抬头看路,看看自己努力的方向是否正确。

俗语说:“凡事预则立,不预则废。”一个人只有懂得怎样安排工作,怎样把一个高明的工作进度表制定好,才能高效率地办事,在短期内出色地把老板交付的工作完成。

一家公司招聘一名销售经理。甲、乙两名应聘者进入了最后一轮,在不同时间分别被通知前来面试。

甲的面试很顺利,各种问题都对答如流,这时,负责面试的考官突然把一把钥匙递给他,并随手指了指室内的一扇小门:“请你帮我到那间屋里把一只茶杯拿来。”

甲接过钥匙就去开那扇小门,但就是拧不动。甲十分耐心地鼓捣了好长时间,极其礼貌地问考官:“请问,是不是这把钥匙?”考官说:“是的。”但是仍然无法打开门,他非常为难地说:“门打不开,我也不渴……”考官把他的话打断了:“那好吧,你回去等通知吧,一个星期以内若接不到通知,就不用等了。”

乙在回答问题时并不流畅,但他很快就凭着那把钥匙在那间屋里把一只茶杯取来了。考官为他倒了一杯水,高兴地对他说:“喝杯水,然后把协议签了,你被录用了。”

原来,那间屋不止一扇门,除去考官房间的那扇门,还有一扇外门与考官房门相邻。乙把外边的那扇门打开了,取出了求职成功的那只茶杯。

在工作中,我们不可能总是一帆风顺,当遇到难题的时候,不应该一味下蛮力去干,要多动些脑筋,看看自己努力的方向是不是正确。在面对问题的时候,不能只从问题的直观角度去思考,要不断使自己智慧的潜力得到发挥,从相反的方面寻找解决问题的方法,就能让问题有新的转折出现。

做事没有条理、没有秩序的人,不管做何种事业都没有功效可言。而有条理、有秩序的人即便是才能平庸,他的事业也常常有非常大的成就。管理者首先要搞清楚自己的商业目标是什么,企业经营的方向是什么。辛勤的努力和一颗壮志雄心尚不足以使一个企业获得成功,企业如果没有明确的目标,以及达成这项明确目标的具体计划,不管员工如何努力工作,企业都像是一艘失去方向舵的轮船。

当企业行走的方向背离目的地时,走得越快,离要到达的目的地就越远。企业要想持续发展,前提是方向必须正确。所谓“方向对了头,一步一层楼,方向错了位,一切皆白费”,说的就是这个道理。

085一个坑一个萝卜,而不是一个萝卜一个坑

俗语说“一个萝卜一个坑”,比喻一个人有一个位置,但是用在企业的管理中并不适合。因为企业用人时,不能是让人适应职位,而是因地制宜地给合适的位置选合适的人,也就是“一个坑一个萝卜”。

国际管理大师汤姆·彼得斯说:“公司或企业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作。”这句话说明了人力资源是企业中最宝贵的战略性资源。在企业林立、竞争如潮的今天,企业能否成功,主要取决于它能不能进行有效的人力资源开发,能否将公司全体员工的能量都释放出来,实现公司利润的几何倍增。因此,管理者在选拔人才时的标准,不是“合格的人”,而是“合适的人”。

某知名企业在招聘驻某地的执行代表,在最后一轮的面试中,只有一个是本科生,其他的都是经验丰富的海归或研究生学历。但是面试验结束后,企业老板却出人意料地选择了那位本科生。

面对所有人的疑问,老板在随后的新闻发布会上给出了答案:“我们要选拔的是合适的管理人才,最后的这五名年轻人,无论从学识上,还是专业素质上,都非常的出色。但在面试开始前,他们向我们考官递交个人简历时,只有那位本科学历的先生是用双手递给我们的,而其他人都是用单手。从这个细节上,我们不仅看出了这位先生做事的认真态度,对自己的严格要求,更看出了他对别人的尊重……”

在老板的眼中本科生是“合适的人”,而其他的只是“合格的人”。“合适的人”是符合企业需要、有用的人。如果一个人在某方面的才能特别突出,但是却不是企业需要的类型,那么他就只是一个“合格的人”。百事可乐公司总裁卡洛威说:“公司管理者的任务就是操纵人的方向盘。”他制定了各型人才的能力标准,每个月都要在分公司进行巡视,与部下进行交流,每年主持近600次业绩考核,找出最合适的人才。