书城管理制度才是真正的老板
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第16章 养成“当日事当日毕”的好习惯(2)

在市场竞争如此激烈的今天,竞争机制的建立直接关系着企业的生存和发展。管理者只有推行鼓励竞争的策略,才能在调动员工积极性的同时,带领充满活力的团队朝着预定的发展目标一步步迈进。

076新员工也有“三把火”

公司的组成中最重要的一部分就是员工。在很多老板的眼里,总是存在一种莫名的优越感,在很多新来的员工眼里,那是一种“我是你的管理者,你的上司,你只是一个打工者,什么都要听我吩咐”的盲目思想。

事实上,对于管理者来说,小看员工的“智慧”与“力量”,在经营的道理上早晚是要吃大亏的。过分地拔高自己,贬低员工,会让管理者的眼光变得短浅,看不到公司未来发展的前景,同时还会失去员工的忠诚,可谓是真正的“得不偿失”。

俗话说:“三个臭皮匠,赛过诸葛亮。”一个老板有再大再强的能力,单靠其一个人的力量也是无法将公司发展壮大的。此时在你眼前新来的这个看上去很平庸的员工,也许内心中含有极大的聪明劲儿,只不过老板没有发现千里马的眼光而已。不要小看那些新来员工,要知道,他们心中也有那么“三把火”,不小心惹恼了,对公司来说是不小的威胁。

一家软件公司因为业务的发展,在短时间内聘用了大量新员工。但是,公司老板一直认为新来员工大都对公司业务不熟悉,所以平时总是安排一些琐碎的事务给他们。

有一天,公司的业务骨干有事外出,但是他手头的项目出了些问题,客户要求马上进行修改,否则就要推掉这次的合作。老板为此很着急,因为其他人都没有办法搞定这个方案。就在老板着急的时候,新员工中的小张说:“让我来试试吧!”老板当时没有办法,虽然不太相信小张的实力,但是也只好死马当活马医。

小张坐下后,很熟练地把程序调出来,然后认真检查每一个部分,根据客户的要求分别进行修改。几个小时过去了,他将客户的全部要求完成后,将方案送达客户手中,得到了客户的赞赏。

这一下老板对小张刮目相看了。而小张也很真诚地对老板说了心里话。虽然新来的员工没有多少工作经验,但是每个人都有自己的一技之长,都对专业工作充满了期待。老板安排他们长时间做杂活,对他们来说实在是有些冷落。

事后,这位老板深刻反思了自己,开始着手培养新来的员工。从此,他再也没有轻视过任何一个新到公司的人,因为他自己也不知道,其中的谁在什么时候会为公司作出贡献。

一个聪明的管理者,一定要真诚地对待新来的员工。不断进行考核的同时,更应尊重他们的专业,给予机会实践,要善于运用员工的智慧来帮助公司向前发展。

077不能把资历同能力画等号

用资历衡量人才的时代已经过去了,靠学历来筛选人才也并不明智,只有真本事才是最好的通行证。但在现实生活中,不少企业管理者过于迷信“资历”或者“学历”,只要一听对方在这个行业摸爬滚打十几年了,结果脑袋一热便重用了,最后才发现对方不过是一个资历很深的“草包”。

所谓的“资历”,不过是个时间概念,与一个人的能力并没有直接的关系。表面上耀眼的资历,背后很可能是年复一年混日子,即便再混上十几年,也难有重大突破。学历也不能代表实际能力,很多高学历人才往往是中看不中用,纸上谈兵头头是道,但一到实战就傻了眼。所以,在招聘员工时,切不可被资历、学历等漂亮表象迷了双眼,错把庸才当人才。

西武集团前任董事长堤义明坦言,“水平比文凭重要”。在实际筛选人才的工作中,他也一直践行着这一原则。在短短的20年里,他让业绩平平的西武集团成为行业巨头,其成功的重要因素之一就是人才的筛选。

堤义明不重视学历,也不看重资历,这是人尽皆知的事实。在堤义明眼中,只要能力强,其他方面都可以不予考虑,这种“英雄不问出处”的做法让他免受“资历”、“学历”等外部因素的干扰,准确地选拔出有能力的实干型人才,这正是西武集团快速发展的动力。

作为公司董事长,他曾多次说过:“学历只是一个人受教育的时间证明,并不证明一个人真有实际的才干。”所以不管是高学历还是老资历,凡是考核合格进入公司的员工,头三年都会毫无疑问地派到很低的职位上充当小杂役。这三年就是一个磨炼期,只要能在这三年中充分展现出出众的能力,那自然可以顺利进入其他部门,反之,即便是高学历加老资历,也不会特殊照顾。

离开了实际工作能力,多老的资历充其量也不过是个漂亮的门面;离开了学校,学历便只能代表一个人的过去。所以,管理者千万不能被“学历”、“金钱”、“资历”迷失双眼,只有撇开这些障眼法,才能选出有能力的贤才,推动企业的发展。

078高工资不是提高员工干劲的唯一办法

不少企业领导者都存在这样的管理误区:只要提高工资,员工们就会认真工作,而且会充满干劲。事实证明,这种想法纯粹是管理者们的一厢情愿。社会学家经过长期的观察和研究发现,令人产生干劲的因素有两个:一是促进的因素,二是保障的因素。前者能提高员工的工作效率,后者能维持整个团队的士气,只有两者紧密结合起来,才能真正实现让员工充满干劲的管理目标。由此也不难看出,高工资并非提高员工干劲的唯一办法。

有了高工资,还要有完备的保障措施,那么这里所说的“保障”又是指什么呢?简单来说,它主要包括工资、雇佣保障、工作条件以及医疗养老保障等,如果公司在这些方面的条件很差,那么即便工资很高,也很难让员工提起干劲来。毕竟,这样的公司不是建立在一个稳定的基础之上,随时都有坍塌的可能。

说到保障因素,我们就不得不提到风靡全美的“员工股份制”,还有什么比让员工为自己工作更能让他们充满干劲呢?早在20世纪50年代,凯尔索首次将与员工一起分享发展成果的计划付诸实施,并成功地将一家股份公司的72%股权分量分批地发给那些愿意为公司努力工作的员工。

经过长达8年的时间,凯尔索终于完成了股权从管理层向普通职工的转移。这一举动在美国的企业管理界引起轩然大波,并赢得了很多人的赞扬和支持。截止到1975年,从民意测验专家哈特的调查数据可以发现:有超过66%的美国人对“员工拥有公司大部分股份”表示支持和赞成。1978年,哈里斯的民意测验也得出了类似的结果:有64%的美国职员认为,如果公司能让自己分享企业发展的成果,自己的工作效率肯定会有所提高。

如今,员工股份制已经走出最初的诞生地美国,逐渐被全球管理者们运用。实事求是地说,这种制度在企业的最大限度内给予员工最为可靠的保障,再加上具有竞争力的高工资,没有哪个员工不会动心。

仅仅靠高工资,根本无法调动员工们的工作积极性。只有高工资和高保障双管齐下,才能让他们的干劲长期维持下去。除了实行“员工股份制”,企业还可以选择“终身雇佣”的办法,依据自身企业的状况,选择适合自己的保障方式,让高保障与高工资并行,如此一来,下属们自然会充满干劲,努力工作。

079优秀的领导者,会让大家感觉舒服

无论在什么样的场合里,一个神色怡然、举止得体的人,都比较容易让人信赖。成功的老板拥有自己独特的人格魅力,会让员工在与其相处时身心感到无比舒畅。

管理者如果能够时常保持乐观健康的心情,那么他的态度就会影响到员工,将这种积极的态度传递给员工,使每个人从老板微笑的脸上就能得到奋斗的动力。作为一名老板,要是连自己的情绪都无法调节,那么你肯定也不会关心你的员工,也就不会受到员工的欢迎。

员工之所以为他的公司卖力工作,重要原因之一,是由于领导拥有个人魅力,能够感染自己。员工对老板的好感和信赖感,是指员工怀有愉快接受命令的心情。而这种好感和信赖感的形成,有赖于老板平时不断施加影响,学会让员工感觉与自己相处愉快。

在某公司,老板给手下的一个员工下达了一项任务,要求在规定时间内完成。但是,到了规定的时间,员工根本就没能完成任务,老板为此大大恼火,给予该员工严厉的惩罚。

后来,公司里经常会发生这样的情况,老板下达的命令员工总是不能按时完成,而且为此离职的人也越来越多,公司经营面临着威胁,老板也百思不得其解。

一天,一名跟随这位老板打过天下的老员工来到办公室,跟老板详谈了一次。原来,老板平时在对待员工们的时候,总是十分的挑剔,要求过高,使得员工见了自己就像老鼠见了猫,能躲则躲。自然,工作中遇到问题后员工也不敢来询问,怕为此遭到责罚。久而久之,员工跟老板的相处自然就出了问题,忍受力弱的人也只好选择离开。

老板在了解了这个情况后不禁感到后怕,幸好有人提醒自己,要不然自己的管理方式会给公司带来致命的打击。此后,这位老板开始改善自己跟员工的相处方式,他试着跟员工们打成一片,用包容的心来对待员工的错误,脸上永远都充满微笑。

员工们看到老板的改变,心里也感到亲切了很多,工作的心情也变得愉快起来,遇到不会的问题也能及时跟老板沟通。没过多久,公司的业绩就有了明显的上升。

聪明的老板应该懂得,凝聚人心的关键在于与员工融为一体。一个充满朝气、平易近人的老板能够赢得员工的忠诚,增强自己的实力,为公司的发展奠定坚实的基础。

080人情归人情,事情归事情

一个成功的领导人,在处理问题、解决事情的时候,切记不能掺杂自己的私人感情。随着管理制度的健全,要想建立正常的工作秩序,就必须坚持公事公办的原则。因此,公司的管理者在执行纪律的过程中,不可感情用事,只要违反了规章制度,都一律要按照违纪来处理,来不得半点偏袒。

企业的一切资源,只能在公事范围内利用。很多员工不大注意小节,经常利用公共时间办私事,诸如看报、打私人电话、聊天等,这些都需要管理者用制度来加以禁止。此外,公司的制度还应注明:员工如果万不得已必须因私外出时,应向领导报告,并在获得准许后才可离开。

现在办事总有各种各样的难处,有些人做事公事公办,而有些人有时公事私办,有时私事公办。事实上,做到赏罚分明,在管理过程中不假公济私,是树立领导权威的一种好方法。

王老板的公司为了整顿纪律,制止公司里一些不良现象,规定在工作时间打牌者予以开除。一天中午,距离下班还有十分钟的时间,王老板经过食堂附近的时候,忽然听见里面有打牌的声音。

等他掀开帘子一看,发现带头的是跟随自己多年的老员工小李。王老板立即召集全体员工开会。在会上,他语重心长地教育全体职工,应该严格要求自己,自觉遵守公司纪律,无论是任何人,违反了规定,都会受到相应的处罚。

小李一直以为自己跟老板有多年的交情了,所以王老板不会对自己怎么样。可是没想到,这一次,他并没有讲究人情,而是对自己作出了开除的处罚。公司的其他员工也被老板这个决定震惊了。

小李这个典型案例在王老板的公司里起到了杀一儆百的作用,很快就扭转了该公司纪律松散的局面。从那以后,企业员工再没发生过类似事件,生产任务月月超额完成。

在“人情”跟“事情”这两个不同的角度上,身为领导,必须要时刻把握好处理的分寸。作为员工都有趋利避害的心理,但是如果想贯彻制度,保证公司顺利发展,在奖惩制度上,领导者必须做到奖罚分明。千万不能公私不分,扰乱公司的管理秩序,给公司发展带来消极的影响。