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第14章 制度考核——公平公正,坚决不煮大锅饭(3)

事实上,那些喜欢下班后“加班”的员工,每天的工作状态和工作效率,并没有那位上班好好干活,下班准时走人的年轻人工作效率高。可是,谁叫公司领导只认“工作态度”,不认工作成果呢?谁叫公司领导只认“加班就是敬业,准时下班就是懒散”呢?

把加班当成敬业,把准时下班视为不敬业,这种事例时常耳闻,不看业绩,只看表象的管理者大有人在。再者,如果员工能力突出,上班时间就把本职工作完成得干干净净,你让他下班后加班加点干什么呢?所以说,天天加班,下班后还不走人,绝对不是敬业的标准。如果管理者真的认为这才是敬业,那么这家企业肯定走不远。因为这种只看表象的做法只会磨灭真正敬业者的积极性,使懒散、混日子的员工留下来。

其实,真正的敬业首先还要看工作业绩,如果员工每个月都能保质保量甚至超额完成工作任务,那么可以肯定,他的工作效率是高的,他的工作态度也往往没问题。因为假如一个员工的工作态度有问题,你觉得他会保持高效率的工作业绩吗?所以,绩效考核要看关键点,员工的工作业绩首当其冲。

有了业绩还不够,还需要不断进步,柳传志曾经说过:“如果一个员工进入联想三年,没有什么进步,说明我不称职。”企业必须让员工成长,员工也应该不断进步,保持进步的员工,你还能说他不爱工作,不爱公司,不爱岗敬业吗?

保持进步还不够,还需要有良好的团队精神,懂得维护公司的形象,敢于承担责任,爱护公司财物,为公司的利益着想。比如,不随便挪用公司的物品,节约公司的水电和纸笔等等,别看这些是小事,事实上它们正是员工是否爱岗敬业的重要表现,也应该成为绩效考核的内容之一。

将工作态度纳入考核之中

态度决定人生,态度也决定工作效率。一个人如果工作态度不好,我们很难想象他能干出成绩。下面的小故事就是最好的例证。

有三个人在工地上砌砖。有人问第一个人:“你在做什么?”第一个人没好气地说:“你没看见吗,我正在砌墙啊。”这个人问第二个人同样的问题,第二个人说:“我正在上班赚钱呢,每小时10块钱。”这个人问第三个人同样的问题,第三个人说:“我正在建造世界上最伟大的教堂。”

10年之后,第一个人还在砌砖,第二个人成了小包工头,第三个人成为建筑设计师。

面对同样的工作,三个人有不同的工作态度,也有不同的人生。由此可见,工作态度决定工作时的心情,也很大程度上决定了工作绩效。因此,绩效考核要将工作态度纳入进来,通过考核员工的工作态度,来促使员工保持良好的工作状态,继而取得良好的工作业绩。

对于员工来讲,工作态度也许比工作本身更重要。因为工作态度能成就一个人,如果员工热爱工作,能够全身心地投入到工作中去,那么工作就会成为一种乐趣,困难就会成为一种挑战,挫折也会成为一种财富,这样员工就很容易在工作中获得成长,在成长中获得成就感。

那么,怎样才能将工作态度纳入到考核中来呢?

管理者可以先将工作态度的考核指标列出来,比如,上班时间不说话、不上网聊天、不网络购物、不浏览与工作无关的网页,还有配合同事工作,安置按量地按成工作任务。将这些条款列出来之后,公布给员工,让员工明白自己应该怎样做才符合公司的考核指标。

然后,管理者在平时的管理中,可以针对员工工作态度较好的表现予以奖励,比如,当员工积极配合同事,协调同事完成工作时,管理者可以找准机会表扬员工。当员工出色地完成了任务时,给员工一些奖励。在这点上,我们不妨借鉴下文案例中的管理者。

美国有一家公司的总裁看到一个下属出色地完成了工作任务,便马上想到奖励者名员工,当时他手边没有什么有价值的东西,果盘里只有一根香蕉,于是他把这根香蕉递给下属,对下属表示肯定和感谢。

虽然总裁只奖励员工一根香蕉,但这根香蕉的意义绝非寻常,那意味着一种肯定,一种认可,对员工能产生非常大的鼓舞。这根橡胶带给员工精神上的激励远远大于一根香蕉所值的钱数。总而言之,将工作态度纳入公司的绩效考核制度中来,并设置相关的奖罚措施,就能让这项考核制度发挥巨大的作用。

建立公正的绩效评估机制

关于绩效评估机制,有一个有趣的故事:

从前,有个农夫养了很多猫,在他的吩咐下,猫去屋里抓老鼠。猫看到一只老鼠后,纷纷冲上去,老鼠见势不妙,仓皇而逃。主人见猫一只老鼠都没抓到,就讥笑道:“你们真没用,居然连一只老鼠都抓不到。”猫回答说:“我们抓不到老鼠我们最多被你饿一顿或打一顿,可老鼠如果跑不掉就丢掉了性命,因此,我们和老鼠的动力是不一样的。”

农夫意识到没有给猫足够的激励,于是他宣布:凡是可以抓到1只猫,就可以得到10条小鱼,抓不到老鼠的就没有鱼吃。刚开始,猫纷纷努力捕老鼠,也捕到了不少鱼,因为没有哪只猫想饿肚子。在这种情况下,农夫也轻松了很多,再也不用担心猫抓不到老鼠,粮食被老鼠吃掉。

又过了一段时间,农夫发现猫虽然能捕到老鼠,但老鼠的个头大小不一样,有些猫在追捕老鼠时专挑小老鼠,因为小老鼠跑得慢,比较容易捕获,而大老鼠经验丰富,跑得快,很难抓捕。农夫发现了蹊跷之后,决定改革绩效考核机制,按照猫捕获的老鼠的重量来进行奖励。很快,这一招也起到了作用。

这个案例所反映了企业绩效考核中常见的几个问题:如,员工缺乏激励,动力不足;分配机制不规范,员工钻空子。要想避免这样的问题,最好的办法就是建立公正的绩效评估机制,保证制度没有漏洞可钻。在这样的机制下,员工要想获得奖励,就必须努力工作,创造更好的绩效,否则,他就要饿肚子。

俗话说得好:“重赏之下必有勇夫。”奖励是激发员工工作动力的重要筹码,惩罚是鞭策员工进步的直接利器。只有通过公平公正的奖罚制度,才能促使员工全力以赴地为企业工作,也才能在绩效评估中获得他们想要的结果。有这样一段对话:

A企业的老板问B企业的老板:“为什么你们的促销员、业务员和区域经理一个个都是拼命三郎,而我们的员工个个都像寺庙里的和尚,做一天和尚撞一天钟?”

B企业的老板回答说:“因为我们的员工只要努力工作,创造了业绩,他们一辈子的饭菜都解决了,而且很丰盛;而你们的员工再怎么卖力,也只能得到一顿丰盛的饭菜。”

B老板的话一语道破了绩效考核的意义:那就是没有激励,就没有业绩。要想员工有业绩,就要给出令员工心动的激励。否则,员工也不会为企业拼命。所以,建立清晰具体且公正客观的绩效评估机制,对激励员工具有十分重要的意义。

保证考核的客观性和权威性

日本“经营之神”松下幸之助曾经说过:“不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核,我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排,稍有疏忽,稍有不注意就会出现不平、不公,导致不满,损害士气和效率等。所以,有作为的经营者都会采用人事考核制度,努力对员工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”

经营之神的话告诉我们,企业不仅需要绩效考核制度,而且需要客观性、权威性强的绩效考核制度,这样才能避免出现不公、不平,避免员工产生不满,损害士气和效率。不信,我们来看一个案例:

甲和乙通过招聘,同一批进入一家销售公司,两人各有不同的工作方式,但把营销工作做得都很出色,两人在企业里都有很好的发展前景。两年后,两人通过绩效考核,分别被提拔为部门的业务经理。

一次,公司为了扩大业务范围,需要一位地区销售经理。对这两人来说,这都是一次不错的机遇和挑战,因此,他们都递交了申请。但是到底让谁去呢?领导感觉很为难,因为无论是在能力上还是在人际交往方面,甲和乙不分伯仲,表现都很出色。

领导想当然地认为,让谁去当地区经理,另一个人都不会有意见。于是,他根据公司的绩效考核制度虽然评估一番,走了一个过场,就让关系与自己较好的乙担任地区经理。结果,甲很想不通,他认为公司的绩效考核制度不够客观公正,让自己的利益受到了损害,于是他提出了辞职。公司极力挽留,但无济于事。

客观的绩效考核机制是保证公平公正的最佳手段。如果企业的绩效考核制度有问题,比如:不够公平,不够客观,某些条款让人难以信服,那么考核出来的结果肯定不被接受,在这种情况下,绩效考核就会失去权威性,变成一个制造不满和怨气的东西,对企业的危害是相当大的。上文案例中,因为绩效考核制度不具备客观性,直接导致员工愤然离职,使企业失去了一个优秀的人才,真的是一件可惜的事情。

那么,怎样才能保证考核制度的客观性和权威性呢?

考核指标一定要科学。相同的岗位有相同的岗位职责和要求,因此,应该适用相同的考核条款,而不同的岗位有不同的工作职责和要求,应有相适应的考核条款。所以,考核制度的公正性和权威性体现在于,针对不同的岗位设置具体的考核指标。

考核人员必须保持公正。绩效考核是一项复杂的系统性工程,对于负责考核的人员要求很高。公司在选择考核人员时,要选用业务能力强、为人正直、能坚持公道的综合素质较高的人员。不仅如此,还应对他们进行培训,使他们掌握考核的内容、方法、标准等关键的指标,确保他们能够严格按照要求来实施绩效考核。为了避免考核人员在绩效考核中出现不坚持原则、乱打分的现象,公司还应对考核人员进行监督和回访,一经发现一定要严格处罚。

要想考核制度具有客观性和权威性三是考核的方法要多样。要全面了解员工的工作效果和工作业绩的真实情况,多途径的考核方法尤为重要。日常考核中往往以看资料、查数据为主,一些工作真实情况很难掌握。所以,在工作业绩考核中,要集思广益,多采取一些好的方法和措施进行考核。

例如考核专卖稽查人员,要了解市场监管工作情况、文明执法情况等,就要到基层一线去,通过走访零售户、消费者等,了解专卖人员工作情况,发现工作存在问题,考核工作业绩。也可以召开零售户、消费者座谈会,准确了解市场监管和行政执法工作情况。而对与零售户直接接触的稽查人员、送货员、营销人员的工作业绩考核,也可采取问卷调查的形式,广泛了解零售户的意见,从而掌握较为真实的工作情况,确保考核的公正公平性。