然而，到底怎样计算这笔费用呢？张先生与公司发生了严重分歧。公司要求张先生支付两笔费用，第一笔费用为超出10万元的那部分费用，因为张先生所在的公交公司有制度规定，凡是10万元以上的事故就要被解雇。如果想继续留在公司，就必须把超出10万元的部分补齐。第二笔费用是10万元的20%，加起来总共59万元。
张某不愿意出第一笔费用，但又不想被解雇，万般无奈之际，他将公司告上法庭。法庭经过一个小时的审理，法官当场宣判，公司的制度不合理，张先生胜诉——公司不得解雇张先生。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应当予以支持。”在这里，“优先”二字非常关键，它表明在企业制度与法律法规产生冲突时，应该优先以法律法规为准则。这样才有利于保护劳动者。
事实上，很多老板不是不明白法律大于公司制度，但是他们心中有特权思想，又有侥幸心理，认为制度与法律有冲突没关系，员工想在自己的企业里工作，就必须认可这些制度。殊不知，这种想法是有风险的。一旦公司出现劳资纠纷，员工把公司告上劳动仲裁机构或法庭，最终败诉的肯定是用人单位。所以，经营公司还需以法律为准绳，做一个守法的企业管理者，尤其是做老板的，一定要敬畏法律，坚决不制定与法律“撞车”的企业制度。
制度设置要补齐“短板”
一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁最高的那块木板，而取决于桶壁上最短的那块。这就是著名的木桶原理，又叫短板理论。木桶理论告诉我们，要想提高综合实力，就不能存在短板，这对企业和团队管理来说是十分重要的。
对一个团队而言，尤其是合作性非常强的团队，无论其他人做得多么好，只要有一个人的工作出现了纰漏，就很可能影响整个团队的业绩。对企业管理制度而言也存在这种情况，有些企业各方面的制度都很人性化、很完善，但是薪酬制度很糟糕，员工往往因薪酬制度这块短板而离开；而有些企业的制度都不错，但是企业的福利制度很糟糕，让员工觉得企业没有人情味；有些企业的休假制度不行，员工整天没日没夜地干活，完全得不到休息，长期身心疲惫。
无论企业存在哪方面的制度短板，对企业的发展都是不利的。因此，管理者一旦发现公司制度的短板，一定要设法补齐，或尽可能地补齐，这样才能保障员工的利益，平息员工的不满，保护员工的工作积极性。
有一家公司各方面的制度都还不错，但就是薪酬制度存在诸多问题，多次引起员工的不满，不少员工因此而愤然离职。有一次，公司安排三名员工去接受培训，老板当时表示前去接受培训的三名员工每天将获得100元的补贴。
到了月末，公司核算工资时，老板表示：“三名前去接受培训的员工，在10天的培训期间，基本工资要扣除掉。没有完成当月工作任务的，也要按未完成任务的计酬方法来算工资（最低标准）。”
由于该公司给员工的基本工资为2200元，平均到每一天的工作日，一天100元。那么，当初老板承诺的培训期间，每天补贴100元，完全就是一个大忽悠。同时，由于三名员工前去接受培训，因此影响了当月工作任务的完成，这样一来，员工的工资就减少了很多。
当三名员工得知老板的计酬方式后，立即勃然大怒，他们认为员工在工作期间，接受公司的安排，基本工资不能扣除。在这个前提下，培训期间每天补贴100元才是有意义的。否则，老板不就是为了公司的长远发展，“骗”员工去接受培训，同时在员工身上省下一笔基本工资（扣除10天的基本工资）吗？
当三名员工找老板理论时，老板却说：“我让你们去培训，那完全是器重你们，你们想一想，今天你们得到了培训，能力得到了提高，会给自己一生都带来好处，是不是呢？”
员工表示：“我们压根就不稀罕这机会，当初要不是你说每天给100元补贴，我们还不去呢？没想到你这样坑人，我们不干了。”
最后，三名员工一同辞职，而他们是公司的骨干员工。三名员工离职后，公司一度陷入了困境，因为大家干不出活，公司没办法给员工满意的产品。
在这个案例中，老板斤斤计较于10天的基本工资，导致员工愤然离职，结果企业陷入僵局。由此可见，这家企业的老板非常小家子气，在员工的薪酬上算得非常清楚，而且算得不合道理，以至于员工不满。
其实，无论是哪方面的制度，只要存在过于明显的短板，对企业的发展都是极为不利的。比如，有些企业特别不重视福利制度，过年过节的，别的公司又是发礼品，又是发过节费，又是请员工吃大餐，可他们公司呢？什么没有不说，还要求加班，你说找谁说理去？员工心里觉得没有受到应有的重视，一次次累计，总会有一天爆发出来。
再比如，有些企业对考勤管得特别严，迟到了就要罚款，哪怕一个月仅有一次迟到也不例外。而员工全勤呢？那就是理所应当的，没有半毛钱的奖励。员工每天早上挤公交，火急火燎地来上班，若因堵车而迟到一两分钟被罚款，你说他们气不气？这种气愤积累下来，总有一天也会爆发。
所以，管理者一定要善于自查，对企业的制度进行满意度调查，听听员工有怎样的看法，如果很多员工对某一方面的制度有意见，那么管理者就要好好反省一下了，是不是制度真的有问题？然后及时修正不完善的制度，努力给员工一个人性化、规范化的管理，这样才能赢得员工的心。
制度设置要合情合理，管得住还要玩得转
“不管你是发烧、拉肚子、咳嗽或者是手足口病，都要等6到8个小时！如果你能等，就挂号，不能等请去其他医院！”这是深圳市儿童医院的挂号窗口处张贴的告示。对于这个告示，我们抛开感情的因素，再继续去思考，其实告示的内容完全是大实话。因为相对于前来看病的病人数量，医院的数量和医生的数量是捉襟见肘的。面对大量的病人，医生忙不过来，于是提醒病人排队，或去其他医院，这自然是很合理的告诫。
然而，再读这句告示，怎么都会让人觉得它缺乏了一点人情味，对病人缺少了人性关怀，哪怕这种关怀是一种语言上的安慰。在很多企业中，这种合理不合情或合理不合情的现象也是常有的，比如，工厂不依法支付加班费，对公司干部美其名曰“责任制”，对普通员工则用“计件制”来掩盖，更有甚者让员工加班不打卡，或销毁刷卡记录，目的就是掩盖不付加班费的事实。这种事情看似合情，但是却不合理合法。当然了，只是看似合情。
所谓利益面前无小事，在利益面前，企业与员工明里暗里都在进行一场无声的博弈。尽管多数时候，往往以企业的胜利而告终。但实际上，员工无时无刻都在想办法维护自己的利益。如果企业的做法太过分，既不合法、不合理又不合情，那么员工忍无可忍，最终会选择走人。
而当员工离开时，最受损的还是企业，因为立即寻找一个得力员工、为企业创造效益并不是一件容易的事。所以，聪明的管理者在设置制度的时候，往往会做到合情合法合理三者兼顾，这样才能管得住员工，才能玩得转企业。
某服装公司为了留住人才，为了企业的长远发展，在设计薪酬制度的时候，充分考虑了在合法的基础上，如何做到既合理又合情，最后，他们设置了一项薪酬制度，包括底薪、加班费、五险一金、绩效奖金、岗位加级、技术加级、住房补贴、餐补、交通补贴等。在这项薪酬制度中，底薪、加班费、五险一金是合法的内容；绩效奖金、岗位加级、技术加级属于合理的内容；住房补贴、餐补、交通补贴属于合情的内容。
自从实施了这项制度之后，员工的积极性大大提高，公司的生产效率、产品质量也有了明显的提升。为什么薪酬制度带来的效果如此明显呢？因为员工从这项薪酬制度中看到了公司对自己的尊重，对自己的关怀，感受到了自己的价值所在。最为现实的一点是，由于这项制度的推行，员工的收入增加了很多，这是刺激他们产生更大动力的最直接原因。
与这家公司相比，不少企业在合情与合理方面往往做不到兼顾。如果企业在合情方面做得较好，在合理方面往往会差一些，反之亦然。之所以会出现这种情况，往往与管理者这样的心理有关：已经给了员工合理的满足，如果在合情方面再去满足员工，那公司的成本就太高了。
其实，要想制度满足合情这个要求，只需要花点小钱，就能达到做大事的目的，比如，了解员工生活的实际困难，给员工适当的帮助，过年过节，多给员工一些亲情化的福利，比如，请员工吃饭，给员工红包，给员工礼品等。做到这些并不难，但却很容易俘获员工的心，为企业打造凝聚力和战斗力。所以，有时候制度里的设置只需要给员工多一点“好处”，就能让员工感受到重视，从而让企业制度得到遵行，让企业充满生机和活力。