书城管理管人很重要,用人更重要
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第16章 抓住人才的鱼钩:会激励、善批评,把庸才变将才(1)

心理学家指出,每个人的潜能都是无限的,但大多数人的潜能只发挥出很少的一部分。怎样才能让隐藏的潜能得以发挥呢?最有效的方法是激励。激励的方式有很多,表扬激励法、批评激励法、榜样激励法、薪酬激励法、赏识激励法等等。企业管理者如果能正确地运用这些激励手法,那么即便你带领的是一群庸才,你也能把他们变成干将。

1带队伍的过程就是不断激励员工的过程

每一位领导者都希望拥有一支士气高昂、凝聚力强、战斗力强的队伍。可遗憾的是,很多领导者在带队伍的过程,一味地挥鞭策马,一味地向员工提要求,催促员工更努力地工作,却忽视了员工内在的需求,忘了激励员工。殊不知,这是一个非常严重的失误。

领导者必须明白一点:不管你管理的是大型的跨国集团,还是小型的企业,抑或是小作坊,不管你是注重企业利润,还是追求社会效益,你都不要忘了一点:员工是人,要吃饭,要养家糊口,他们有物质需求,有精神需求。如果你不重视他们这些方面的需求,你的团队是不可能有战斗力的。

其实说到底,带队伍的过程,就是不断激励员工的过程,如果你把员工激励得一个个斗志昂扬,员工的工作效率就会大大提升,企业的效益也就有了保障。所以,一定要重视激励员工。

激励的方式多种多样,有情感激励、有物质激励、有荣誉激励,还有晋升激励、表扬激励等等,著名的微软公司就非常重视情感激励。

在微软,员工可以带着孩子来上班。这样可以让孩子感受父母的工作环境和个人成就,理解并以父母的工作为荣,而员工能从中得到温暖和激励,这比任何形式的物质奖励更催人奋进。

在微软,当员工生日或结婚时,公司会为他们举办生日或婚礼庆祝会,这充分表达了企业对员工的关心和重视,员工可以从中获得激励。微软公司还特别重视员工的愿望,他们会记录员工的愿望并帮助员工去实现愿望,这对员工也是非常好的激励。

微软公司还邀请员工的父母来公司参观,或给员工的家属寄送礼品,让员工的家属为员工感到骄傲。父母、父子之间的感情是人世间最珍贵的感情,当员工的父母、孩子对员工所在的公司感到满意时,员工自然会更加努力地工作。

与微软公司的激励方式有些不同,海尔集团重视用荣誉激励员工。在他们看来,荣誉是员工对企业贡献的象征,当员工获得某种荣誉时,他们的自信心会明显增强,这会使他们对企业更加充满热情,同时,体会到自我价值所在。因此,满足员工的荣誉感,可以使他们迸发出强大的能量。

海尔的员工的工资也许不是行业最高的,但是他们每个人都有一种自豪感。公司会给员工颁发荣誉证书,会借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工。通过记录员工的辉煌成绩,将员工为企业的贡献载入海尔发展的史册,可以很好地激励员工的积极性。

海尔还重视以员工的名字来命名某项事物,这种做法在科学界由来已久,是对贡献者最好的纪念。比如,诺贝尔奖。同样,在企业中,为了纪念员工在某方面做出的贡献,用员工的名字来命名某项事物,对员工也会产生良好的激励效果。

除了情感激励和荣誉激励,在日常的管理中,领导者最常用、最简单有效的激励方式恐怕非表扬莫属了。当员工表现出色时,及时给他口头上的赞扬,而不是等到年末总结时再表扬,可以保护员工的积极性。优秀的领导者都有一双善于发现的眼睛,员工有任何出色的表现,他们都会及时发现和表扬。

也许有人要问了:“有什么好表扬的?到底要表扬员工什么?”其实,员工身上值得表扬的未必一定是惊天动地的大事,况且员工干着平凡的工作,也很难有惊天动地的表现。因此,表扬员工要针对一些细微之处,比如,员工主动把地上的废纸捡起来扔进垃圾桶,这个行为就值得表扬。再比如,公司的清洁工把地打扫得很干净,这也值得表扬。在这一点上,有一个经典的案例,值得领导者们深思:

一天晚上,韩国一家企业遭贼了,公司的一位清洁工发现了小偷,并与小偷进行了殊死搏斗,最后保护了公司的财产。事后媒体采访这位清洁工,问他为什么有那么强大的勇气面对小偷。他的回答让人惊讶不已,他说:“因为总经理每次经过我身边时,都会夸我地打扫得干净。”

这个案例表明,一些看似微不足道的表扬,可以激发员工的责任感和对企业的归属感。因此,千万不要忽视赞美的力量。

值得注意的是,在赞美员工的同时,也不要忘了批评的重要性。当员工犯错时,领导者如果能够巧妙批评员工,也能对员工产生良好的激励。在这方面,玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯就做得很好,她推崇“三明治式”的批评。什么是三明治式的批评呢?它指的是用厚厚的两层表扬,夹着一层薄薄的批评,即先表扬,再批评,最后再表扬。这样员工就不容易产生反感。

玫琳凯在管理中,一直遵守这样的原则:无论批评哪个员工,都必须先找出他身上值得表扬的地方,绝不会只批评不表扬。另外,她还特别强调,批评应对事不能对人。

有一次,玫琳凯手下的一位女秘书在打印文件的时候,总是不注意标点符号,这令玫琳凯很苦恼。一天,她对女秘书说:“你今天穿的这身衣服很合身,显示了你的美丽大方。”女秘书听到董事长的表扬,满脸喜悦。

接着,玫琳凯对她说:“尤其是这排纽扣点缀得恰到好处。所以我想告诉你的是,文章中的标点符号就如同衣服上的纽扣,注意了它的作用,文章才会更清楚易懂。就像你漂亮的衣服一样”

女秘书听到这里,意识到不注重标点符号是不对的,于是诚恳地接受了批评,改正了缺点。后来,这位女秘书成为了玫琳凯最得力的助手。

最后,我们要强调的是,除了情感激励、荣誉激励、表扬激励之外,企业还必须拿出实实在在的物质性的奖励,用于激励员工。因为在这个物质的年代,空谈感情是无济于事的,只有在薪酬、奖励方面,最大限度地满足员工的需求,才是最根本性的激励。

2领导者的欣赏是员工进步的最大动力

我们常说:“士为知己者死,女为悦己者容。”其实,这句话出自《战国策·赵策一》,里面有这样一个故事:

战国时期著名的四大刺客之一豫让,最初投奔过范氏和中行氏,但一直默默无闻,难以成名。后来,他跻身于智伯臣下,得到了智伯的充分信任和赏识,主臣关系十分亲密。正当他境遇越来越好时,智伯却不幸在攻打赵襄子时被赵襄子和韩、魏合谋而杀。智伯死后,他们3家瓜分了智伯的国土。豫让虽然逃走,但由于思念智伯对他的知遇之恩,发誓要为智伯报仇,于是他决定行刺赵襄子。

豫让改名换姓,潜入赵襄子后宫,但是行刺失败,被赵襄子抓住了。在受审时,豫让坦白了刺杀赵襄子的原因。赵襄子听后十分感动,决定宽容他一次。然而,被释放后的豫让不甘心,他伤身毁容,不修边幅,目的是不让别人认出自己,以便再次刺杀赵襄子。然而,第二次刺杀又以失败告终。

赵襄子十分不解地问豫让:“你也曾侍奉过范、中行氏,为什么智伯灭了他们,你不替他们报仇,反而屈节投靠智伯。而智伯死后,你却如此替他报仇?”

豫让说:“范、中行氏只把我当普通人看待,我就用普通人的态度报答他们;但是智伯把我当成国士看待,所以我就用国士的态度报答他。”

最后,豫让请求赵襄子把华服脱下来,让他用剑刺下去,以示为智伯报了仇。赵襄子答应了他这个道义上的要求,豫让刺破赵襄子的华服之后,仰天大笑起来,最后他横剑自刎。

哲人詹姆士曾经说过:“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”同样,美国心理学家马斯洛的需求层级理论也表明,渴望被人肯定是人类的一种高级需求,而赏识的过程正是肯定一个人的表现。豫让屡次冒着生命危险,不惜一切代价为死去的智伯报仇,原因是智伯生前十分信任和欣赏他。由此可见,欣赏可以让人产生巨大的动力,哪怕在死亡面前,也毫不畏惧。

企业管理者一定要认识到赏识对员工的巨大激励性。赏识是一种肯定,是一种关爱,是在发现员工身上的优点之后,给予真诚的认可。没有人不喜欢被赏识,员工得到领导者的赏识之后,往往会充满自信和干劲,从而竭尽全力地为公司做贡献。善于赏识员工是领导者管理智慧的体现,领导者的赏识是员工进步的最大动力,也是员工尽职尽忠为企业奉献的最大动力。

报业大亨默多克曾创办了《澳大利亚人报》,这份报纸被称为“正派的报纸”,为他赢得了很多荣誉。然而,这份报纸连续数十年处于亏损状态,默多克为此十分苦恼。就在他踌躇之际,他发现了马克斯·牛顿。

马克斯·牛顿是何许人也?此人在1969年被指控为日本的间谍,被澳大利亚联邦警察搜查。在被证明是清白的之后,他开办了一份矿业报纸,还买下了一份地方小报,名叫《每日商业和运输新闻》,之后又在墨尔本创办了《星期日观察家报》,开始了报业生涯。

尽管他经营下的《星期日观察家报》取得了不错的成绩,但由于婚姻失败,他变得堕落起来。他开始不务正业,很长一段时间,把自己搞得非常狼狈。很多人认为他的一生就这样毁了,他自己也承认“我的世界末日到了,我一无所有”。

然而,1979年他的命运发生了改变,因为默多克看过他一系列关于政治和经济的分析文章,对他十分赏识,并请他吃饭。当时的默多克,已经是十分有名的大人物。牛顿受宠若惊,简直不敢相信这是真的。

默多克对牛顿说:“你现在的政治观点很适合在报纸上做专栏评论。”牛顿的观点是什么呢?他认为只有彻底的自由市场才能使世界变得安全和繁荣。后来,在默多克的重用下,牛顿在经济学方面和《纽约邮报》办报方向性的问题上担当顾问。再后来,牛顿担任《纽约邮报》的首席商业专栏作家。他所写的评论使《纽约邮报》在华尔街获得一席之地,他的专栏文章在默多克的商业帝国内,被多家报纸同时发表。

对于默多克的赏识和重用,牛顿一直都怀着感激之情,他说:“是默多克把我从颓废麻木中拯救了出来,我会永远追随我的老板,继续为他效力。”

默多克对牛顿的用人策略是成功的,通过欣赏和重用,他让一个堕落的人才,变成报业一颗璀璨的星星。这就是赏识的魔力所在,他可以彻底改变一个人,哪怕那个人曾经是一个自暴自弃的人。只要你懂得用心赏识他,他就会用自己的行动回报你。

赏识可以让团队成员变得更为积极。在赏识的作用下,员工的自信心与责任心能被有效地激发出来。同时,赏识可以促使员工积极地挖掘自身的潜力,不断激发各种能力,最终成为高效的员工,为企业的发展贡献更大的能量。

赏识可以让落后的员工不断进步。赏识管理提倡鼓励与支持,当员工做错了一些事情时,管理者不是批评他,而是鼓励他,引导他寻找失败的原因,这样可以保护员工的自信心和自尊心,促使他不断超越自我,超越其他同事。

赏识可以使公司内部形成良性的竞争风气。赏识是通过发现员工身上的优点,并且放大优点,可以促使员工与自己过去的表现作比较,不断超越自我,不断改进自我。这样一来,就不容易形成内部恶性竞争,避免产生内耗。

赏识可以得到员工卓越的回报。当一个员工在领导者的赏识下工作时,每获得一些成就,都会因领导者的赏识而放大成就感,最后转化为一种“我要做得更好来回报领导”的动力。在这种情况下,当员工表现不佳时,他们往往会加倍地努力。

3别忘了,员工多数时候需要以薪换心

得人才者得天下,但得到了人才,不意味着能长久地留住人才。说到留人才,我们就不得不提一个字——钱。中国有句俗话说“有钱能使鬼推磨”,尽管这句话有些俏皮,但它却能从某种程度上反映出钱对人们生活的重要性。所以,要想员工帮你创造效益、赚取利润,企业必须拿出真正的诚意,只有用“薪”才有可能换来员工的心。

不要觉得这个观点太过现实,因为社会就是这般现实的。生活需要成本,大到买房、买车、结婚、生子、赡养父母等,小到柴米油盐酱醋茶,日用生活品等,哪一样不需要钱?每个员工上班的首要目的就是赚钱,这种心理相信每个老板都能理解。如果企业无法满足员工较为合理的薪水要求,那么越是优秀的员工离开得越快。

近几年,谷歌的员工频繁跳槽。据新闻报道,google的员工中,有80%的人在跳槽之前都与facebook(美国的一个社交网络服务网站)接触过,而且其中大部分员工跳槽至facebook。原因何在?相当一部分人认为,在谷歌无法获得公司的期权,但是在facebook可以获得期权。当然,还有人认为,facebook的工作环境更有利于发挥自己的才能。由此可见,在跳槽事件中,薪水是首要的问题。

在马斯洛需求层次理论中,物质需求处在最底层。因此,留人首先要满足员工的薪水要求,其次,才是用心留人,用企业文化留人。如果企业无法满足员工物质方面的要求,即使公司文化再优秀,公司的环境再和谐,也无法留住员工们那颗迫于现实需要、不得不追求物欲的心。

2011年,中国从东部沿海地区到中西部地区,“用工荒”的现象愈演愈烈,许多企业陷入招工难的困境。然而,红豆集团得益于独特的文化战略和运营战略,以不变应万变,成功绕过了“用工荒”的障碍,继续保持着效益高速增长的发展势头。

红豆集团到底靠什么吸引人才、留住人才呢?对此,我们可以从红豆集团的总裁周海江常说的一句话中找到答案:“要让每一位员工分享到企业发展的成果。”周海江认为,员工是企业发展的根本,只有不断提高员工的收入,员工才会充满干劲,企业才会充满活力。

2010年,红豆集团已经两次上调员工的工资。在同年12月20日,红豆员工又收到公司“涨工资”的信息。在这一年里,红豆集团的员工工资平均涨幅高达496%,最高达到64%。而在2011年春节后,红豆管理层多次召开会议,讨论如何进一步提高一线员工的待遇,激发他们的工作积极性。随后,公司下发《关于熟练工年收入超4万元的规定》,文中指出:企业生产一线熟练工(学徒工、辅助工除外)年收入必须达到4万元以上。

在涨薪的同时,红豆集团还给员工股权,这是让员工分享企业发展成果的又一举措。目前,公司有600多名员工拥有集团的股权,这在全国民营企业中实属罕见,这一举措进一步激发了员工的干劲,增强了员工的归属感。

薪水是基础,当企业给予员工的薪水能够保障员工生活之后,再营造归属感,双管齐下,才能收服人心。在上面的案例中,我们看到了红豆集团在赢得员工之心方面表现出的诚意。在这种诚意的感化下,员工怎么会不卖力地工作呢?