书城管理不懂带人你就自己做到死
9522200000003

第3章 给你一个团队,你会管理吗?(3)

6不能改变员工的个性,但你可以改变他的行为

俗话说:“人心不同,各如其面。”人与人之间的个性差异很大,不同的人有不同的个性,对客观现实的态度,对同一事件的看法都是不同的。在管理中,针对不同个性的员工,你要做的不是去改变他们,而是想办法转变他们性格带来的不良行为。

张先生被公司调到一个效益糟糕的分店当店长。上任初期,他召开营销会议,一位部属在会议上当面顶撞他,而且态度十分不佳,这位部属说:“你原来的分店和现在的分店,两个地方的情况是不同的,你照搬原来的那一套是没用的。”

这位部属的话让会议气氛有些尴尬,张先生不得不简单地安排了工作,提前结束了会议。散会之后,张先生把那位部属留下来,单独与他谈话。当时他的态度依然糟糕,一副根本不把张先生放在眼里的感觉,惹得张先生想跟他发火。不过张先生还是忍住了,因为他知道发脾气无济于事。

张先生耐着性子问:“你刚才在会议上,为什么要那样说话?”

“没有啊!我一直都是这样说话的,我说话比较直,而且本来两地的市场就不一样,你在那边能做的,在这边不一定能行。”

“好,你的意思是:不同的市场要有不同的经营模式,是这样吗?你的这个想法很好,谢谢你提醒我。”

接着张先生说:“但是,刚才你在会议上当众顶撞我,我觉得非常不妥。你不只让我这个店长很没有面子,而且还干扰到会议的正常进行。这是所有人都在的场合,不是你一个人表演的舞台,我建议你改变你的态度,可以吗?”

见部属点了点头,张先生又说:“我会慎重考虑你的意见,根据两地市场的不同,调整营销战略。我还需要你的想法和建议,要不明天你写一份报告给我,把你对我们店的营销思路说一下,让我做个参考。”

第二天,这位部属敲开了张先生办公室的门,拿出了几页很有价值的建议,并为昨天的冒犯道歉,他说:“我一直习惯了那种说话方式,那就是我的个性,我知道那样显得不礼貌,对不起。”

张先生说:“我喜欢你这样直接发表意见,但我希望在众人面前那样做,你可以私下和我交流想法,私下里你可以直言快语,我不会介意的。”

在企业里,每个员工都有自己的个性,有些个性非常让人反感,如果你想改变他们的个性,那么你是很难成功的。你唯独可以做的,就是提醒他们不要让自己的个性行为,影响了大家的正常工作,影响团队的氛围。为此,你要引导他们适当收敛行为,控制自己过激的言行举止,通过改变行为来表达对团队成员的尊重。下面,我们就来针对几种不良的个性,分析如何引导员工改变他们的行为。

(1)脾气暴躁,经常与人结怨

对于脾气暴躁的员工,你要做的就是让他们控制自己的情绪,而不是让他们彻底改变暴躁的个性。因为你无法改变他们的个性,那是人性深层次的秉性,根本不可能因为你几次悉心的教导,就让员工发生改变。

某员工出生于一个贫穷家庭,从小就有严重的自卑心理。在工作中,他的表现很认真,也很执着,但遇到不顺利时,他总认为别人故意与他作对,为此经常大发雷霆,甚至向领导投诉,造成办公室火药味十足,大家见到他都远远地躲开。这种不良的人际关系,直接影响了他的工作情绪。

对于该员工的这种个性,领导没有刻意地改变,而是引导他:“以后你有不愉快的情绪,就来我这里向我倾诉,不要轻易发脾气,那样会造成公司人际关系紧张,也会影响你的个人形象,你觉得怎么样呢?”这个员工答应了,以后他在工作上遇到不顺心的事情时,就找领导倾诉,而不是对员工发脾气,这样一来,他的暴躁脾气“不见”了。

很多时候,脾气暴躁的员工并非坏人,他们只不过因为自我情绪控制能力弱,无法克制内心不良情绪的冲动。虽然你无法改变员工的这种坏脾气,但你至少可以通过行为上的引导,让员工把这种坏脾气“收起来”。这样就会减少对团队产生的负面影响。

(2)自尊心极强,感情脆弱

有些员工自尊心极强,感情脆弱,面对激烈的竞争,他们显得不太适应。当你指出他们工作中的不足时,他们就会认为你在批评他,心中极为不安,无形中产生了一股压力,对工作丧失信心和兴趣。对待此类员工,你说话时要小心措辞,尽量避免从个人角度出发,多强调“我们”和“公司”。当你批评他们时,要照顾到他们的自尊心,多一丝温和的笑容,多一句关切的问候,都会增加他们对你的好感,这样就能避免他们产生沮丧不安的情绪。

(3)消极悲观、缺乏自信

公司召开会议、讨论某项主题时,有的人提反对意见,而有的人什么意见都不提,但是一味地持反对态度,你让他们说出自己的意见,他们却说不出来。其实,这是因为这类员工消极悲观、缺乏自信导致的。对于这种持反对态度的行为,如果不加以改变,不仅会阻碍公司变革,还会破坏公司创新的氛围。

要想改变消极悲观、缺乏自信者的一味反对态度,你要做的就是培养他的自信心。比如,你放权给他,让他负责某项工作,并时常给他鼓励和肯定。随着他们自信心的一点点增强,他们就不会轻易表现出质疑别人、反对别人的行为了。同时,他们对自己的意见和观点,也会多一点自信,敢于表达出来。

(4)急功近利、一味求快

有些员工做事图快,一味追求速度,忽视了质量。其实,这是由于他们内心的急功近利造成的,对于这类下属,你要做的就是认真倾听他的想法,适当地称赞他的观点,然后漫不经心地告诉他:“凡事都要按部就班,这样才能保证执行到位,如果一味求快,难免会忽视细节,出现差错。”通过这样的引导,让急功近利的员工不那么求快,而对执行质量有所重视。

7少管是最好的管,无为而治是管理的最高境界

作为企业领导,你的任务不是处处管着、处处监视员工,而是建立一个能让每个人都能成为人才的制度,让员工自发地对待工作。因为一个企业最好的控制方法,就是来自于员工的自我管理。

杰克·韦尔奇有一句经典名言:“管得少就是管得好。”管得少却能管得好,是因为各种制度、措施真正发挥了主导作用。在良好制度的规范下,员工的自觉性、责任感、积极性都能得到充分的激发,这对减轻管理压力、简化管理环节、提高执行力,都有非常好的作用。这一点在下面的例子中得到了充分印证。

苏州某工业园区实行体制规范、政策透明的“授权管理”,先后制定了45项新的管理办法和实施细则,里面清楚地规定什么可行,什么不可行,哪类问题应该怎么做,都规定得非常详细。在“授权管理办法”实施以后,员工们发现,领导亲自过问事情的现象越来越少,但按制度办事的良好风气却在园区内逐渐形成。

由于少了很多管理环节,一些项目审批、海关物流、外事管理等看似复杂的问题变得十分简单而有效,园区的主要经济指标8年保持50%左右的增长速度。仅2002年全年的GDP总额就达到了252亿元,财政收入32亿元。

管得少并不是说管理者的作用被弱化了,恰恰相反,由于在管理上变“人”治为“法”治,真正实现了按制度办事,用制度规范企业,管理的效率大大提高,管理者可以从繁杂的管理事务中解放出来,更好地去做企业战略上的规划。

台湾奇美公司是一家生产石化产品ABS的企业,该企业虽然比不上王永庆的台塑公司,但它的生产力是同行企业的4倍。在20世纪70年代,其产品掀起了石化业的一场革命,其产品质量之高、价格之低让同行的美国和日本企业都畏之如虎。公司想要投资的地方,众多的美日厂商都会退避三舍,不敢与之竞争。

为什么奇美公司有如此强大的竞争力呢?这得益于公司董事长许文龙的“无为而治”的管理方式。虽然许文龙挂着董事长的头衔,但这是一个十足的虚名,他就像英国女王一样,对企业内部的大小事,根本就不参与管理,而是全部授权给部属。许文龙从来不做任何书面的指令,即使偶尔和主管们开会,也只是闲聊家常。很多时候,他甚至根本不知道公司的图章放在哪里,更奇怪的是,他连专门的办公室都没有。因为他很少在办公室,而是经常开车去外面钓鱼。

有一次,他在外面钓鱼时,突然遇到大雨,于是他就开车去公司避一避雨,顺便看一下公司。当员工看到他时,竟然惊讶地问道:“董事长,没有事你来干什么?”他想了想说:“对呀!没事来这干什么?”说完,一溜烟地开车离去了。

许文龙的例子启示我们,作为老板,一定要信任员工,充分放权。充分放权,减少控制,这种“无为而治”是一种管理境界,是一种依托企业制度、企业文化、企业战略而建立起来的经营平台。“无为”并不是什么都不做,你别看许文龙什么都不做,实际上他对奇美的发展情况心明如镜。“无为”是让企业在制度、文化的规范下,非常自然有效地运行,就像钟表上了发条,尽管你不在钟表旁,但是它不会因为你的离开而停止运行。

海尔集团的董事长张瑞敏曾说:“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事,企业的大事就是文化、组织和战略。”在张瑞敏看来,“无为”中有“有为”,他认为“无为”就是企业的价值观,它是无形的,但是非常重要。在这个无形价值观的指导下,可以产生有形的企业发展成果。张瑞敏说:“所谓的‘超级领导’,就是当你的下属没有你的管理时,仍然能够正常工作。”

反观一些中小企业的管理者,就缺乏无为而治的勇气和自信。据一份权威的调查分析报告称:“中国企业每个层次上的管理者,大概都把80%的时间用于管理,把20%的时间用于工作上。”许多管理者习惯于崇拜自己、相信自己,对员工不放心,经常不礼貌地干预员工的工作,从始至终都不敢放开下属的手,每个环节、每道关他们都要严把。管理者忙得团团转,到最后企业却在生存的边缘上苦苦挣扎。究其原因,就是因为管理者管得太多造成的。

因为管得太多,管理者终日疲于奔命,没有精力抓制度、抓战略、抓落实,因而很难取得工作实效;因为管得太多,管理者顾此失彼,漏洞百出,问题层出不穷,使企业利益严重受损;因为管得太多,员工的积极性和创造性会严重受挫,会变得越来越束手束脚。时间一长,企业就会缺少活力,缺乏生机。

管理者管得太多,对员工的危害是致命的。在这方面,我们可以用“大象理论”来加以阐述。大象小的时候,饲养员用一条铁链将它拴住,使它无力挣扎。时间久了,大象就失去了挣扎的习惯,习惯了铁链。直到它长成大象,原本力气足够大,可以轻而易举地挣脱铁链时,它也不去挣脱。

其实,领导者对员工管理过多、管理过严,最终也会把员工变成不想挣脱铁链的大象。员工会习惯性地依赖管理者,而不会积极地思考、创新,不会独立地、自信地完成工作。在这种情况下,员工不可能获得成长,不可能变得出色。因此,管理者应该从一开始,就放开拴住“小象”的“铁链”,即使你觉得员工能力不够,也要给他机会去尝试、去锻炼、去成长。这样员工才可能在某一天,成为独当一面的人物,去分担你管理上的压力,帮你实现无为而治。