（6）对人才交流服务机构所从事的业务进行分类，把属于政府人事部门委托或职能延伸的“人事代理”业务纳入公共服务体系，进行规范的管理；“人才配置”的业务实行面向市场的企业化运营体制，可采取成立控股公司的办法，倡导人才流动服务机构进行强强联合，运用联合、重组、兼并等形式，形成一批主业突出、综合能力强的人才市场实业集团，积极参与市场竞争。有条件的地方可先行试点，首先将两块业务在内部分开，采取不同的管理办法和分配机制，推动人才配置业务完全进入市场，积极参与竞争，待条件成熟再成立公司分开经营口（7）深化企事业人事制度改革，在平等、自愿的基础上建立聘用关系：建立和完善辞职、辞退制度，确保个人依法辞职的权利和单位依法辞退人员的权利，打破人才的单位所有、部门所有，落实个人择业自主权和单位用人自主权，使人才与单位成为市场活动的主体。结合国家公务员制度的推行和参照管理工作，机关面向社会招考工作人员，逐步实施辞职、辞退等制度，保证机关工作人员进出渠道的畅通。
3．4．6加强政府对人力资源开发的宏观调控
（1）政府对人才开发统筹规划。
为了提高人力资源开发的目的性和有效性，使其能够真正成为国民经济、科技发展的有利支持，就需要强化人力资源管理的宏观预测和规划职能。特别是我国处于社会、经济的转型与调整时期，能否为经济结构变化提供足够的智力资源，能否顺利推进宏观人才结构的调整，避免出现新的人才结构失衡，政府部门科学的人事预测与规划至关重要。
政府根据市场需求制定和调整相应的政策和法规，为人力资源开发提供开放、竞争、流动、协作发展的平台。通过制定政策法规、统筹规划、指导协调、监督检查和必要的行政手段，对人力资源开发进行宏观调控，减少市场的盲目性和局限性，引导人才流向，控制人才的流量和流速，保持人才供求总量的动态平衡和结构的相对合理。
（2）建立多元化的人才发展和评价机制。
人力资源的发展应是多元化的。不同领域、行业和类型人才应有各具特色的发展道路和评价机制。重学历、轻技术，以文凭、身份论人才是导致当今高级技工断档的重要原因。国家经济、科技的发展不仅需要博士生、硕士生等高层次研究型人才，也需要一大批实践型、技能型人才；企业创新不仅需要工程师，也需要技术工人，他们都是国民经济发展不可或缺的资源。只有建立多元化的人才发展机制，才能在社会上树立起多元化的人才价值导向。
（3）建立多元化的教育投资格局。
对公共教育投入不足是造成国民素质不高、人力资本稀缺的重要原因。而教育投入的不足既有经济的原因，更有观念的、政府职能定位的有偏差的原因。要增加教育投入将发展教育文化事业放在优先位置上，就必须转变政府职能，将教育视为政府基本的主要的职能，从而为人力资本投资提供制度保证。一方面通过改革财政支出结构，另一方面将教育当作一个开放的领域，通过政策鼓励社会各方面投资于教育和人力资源开发。
（4）有效推动人力资源流动。
人力资源流动的根源在于生产力的需求，流动过程受多种因素制约：一是传统、守旧的观念意识，故土难离，友人难别的心理因素；二是职业性质转换，需要劳动能力的再培训；三是新岗位、新环境的适应；四是流动与迁移必须支付一定的费用等。人力资源合理、有效的流动和迁移，是保证人才合理结构、减少知识资源浪费重要手段。在搞活人才流动的同时，运用计划调节手段，保证国家重点建设工程、重点科研项目，以及国家重点加强的行业和部门对人才的需求，并使之相对稳定。采取切实可行的措施，逐步解决边远、贫困地区人才缺乏问题。边远、贫困地区首先要注重培养本地人才，同时要创造良好的条件和环境，充分发挥各类人才的作用，增强对人才的吸引力和凝聚力，稳定人才队伍。各级组织人事部门要积极开展经济较发达的地区与边远、贫困地区对口支援、智力支边等工作，采取不同形式吸引人才到边远、贫困地区工作，采取多种形式帮助培养当地人才，继续实行到边远、贫困地区工作的干部交流、轮换等制度，并在政策上给予适当的倾斜，引导人才流向边远、贫困地区。建立和健全人才市场运行规则，规范市场行为。加强对人才市场的监督和管理，维护市场秩序，反对不正当竞争，制止欺诈行为，保证人才市场正常运行。
（5）用国际战略眼光培养人才。
2002年3月朱铭基总理在九届人大五次会议的政府工作报告中指出，要加快培养和造就适应改革开放和现代化建设新形式需要的各类人才，特别是高科技人才，精通国际金融、财会、贸易、法律和现代管理的专业人才。如果我们不知道世界的趋势，就没有办法与之交流，更谈不上与时具进。为此，我们只有跟踪世界一流学科，与世界一流的人才交流，并与之强强联合，做到“请进来”的是一流的，送出去的“有的放矢”，学习那些“人知我不知”，“人长我短”，“人有我无”的现代科学技术、管理技术，提升我们的人才培养水平。对于留学生出国学习，不能光看眼前。有派出的，就会有回归的；有流出的，就有流进的。世界上许多发展较快的国家和地区都曾派出大批留学生前往世界各国。如果我国没有建国前后一大批优秀留学回国人员，研制“两弹一星”就很难设想。
虽然我们培养的人才出去了，似乎人才流失了，但他们到国外学习也是使用海外高质量教育资源为我国培养人才。有国际眼光，才会有世界一流的人才。这应该成为政府对人力资源开发进行宏观调控的战略思想。
（6）大力吸引留学人员回国创业。
留学生是我国重要的人力资源。近年来，我国在不断派出留学人员的同时，大批学有所成的留学人员回国发展已成潮流。据统计，到2001年底，已有13万人回国，占39万留学人员的113。目前全球经济衰退，美国、德国、日本、新加坡等国纷纷陷于低谷，唯有中国连续以7%以上的速度增长。因此，全球的资金、技术和人才向中国流动这是经济发展的规律性表现。历史上许多国家曾出现一个较快的发展时期，如工业革命后的英国，一战、二战后的美国，二战后的日本等。当前中国可能正处于这样一个快速发展的时期。20世纪70-80年代。韩国、新加坡和台湾地区都有大批留学生回国，带动了当地工业腾飞，出现了“亚洲四小龙”的经济奇迹，创业者本身也成了各行业的精英。抓住机遇，吸引他们回国创业，发展成为国家需要的高级人才，应作为新时期人才开发的重要途径。全国现有60多个留学生创业园区，留学生企业近4000家，产值超过100亿元。北京中关村科技园，自2000年7月以来，己有530多家留学生企业落户，创业人员2000千多人。留学生企业己成为我国经济建设一支不可忽略的生力军。要继续开发和挖掘这个巨大的人力资源蓄水池。
3．4．7实现人事工作的根本性转变。
当前，人事工作最迫切的是转变观念，实现从以“事”为中心到以“人”为中心的根本性转变。具体说来，在认识上要转变“四大观念”。第一，打破人事部门机械地执行上级文件政策的习惯思维，树立人事工作的根本任务是结合实际开发人才资源的新思路；第二，打破人事部门简单地管理工资、晋级、公务员录用、职称晋升等具体事务性工作的习惯思维，树立围绕经济建设和社会发展优化人才环境，发挥育才、引才、聚才功能作用的新思维；第三，打破用老框框、老办法应付现实的习惯思维，树立主动适应现实，鼓励竞争，不断创新的新思维；第四，打破偏重管理忽视服务的习惯，树立“人才至上”服务人才、激活人才，把人事部门建成“人才之家”的新思维。
在转变“四大观念”基础上，人事工作在操作上应实行“三个转变”。第一，工作对象转变。人事部门要从管理国家干部的观念中转变出来，树立“大人才”观。全国人才战略研讨班上把“人才”概括为六类人才：领导人才、公务员人才、专业技术人才、企业管理人才、技术工人人才、乡土实用人才。目前，公务员人才、专业技术人才、乡土实用人才仍是人事工作的重点对象。巩固重点对象，拓展新的对象将是今后人事工作的方向第二，人事职能转变。根据党中央提出的人才战略，新世纪人事工作全面进入实施人才战略阶段。加快实施人才战略是新世纪人事部门的根本任务，这就要求人事工作的宏观思路、总体布局、目标任务、工作重点、管理方式发生深刻的变革。这就要求作为政府的人事部门要进一步转变职能，从直接管理向间接管理转变、从微观管理向宏观管理转变、从事务管理向政策法规管理转变。第三工作方式转变。以人才为中心要求人事部门增强服务意识。人事工作方式由行政型向服务型转变：由等人办事转为走出去主动服务，开展人才资源调查研究；由单一用人向人才开发转变；由国有经济领域延伸到整个国民经济，向开放性市场运作转变。
注释：
［1］中华人民共和国2001年国民经济和社会发展统计公报，国家统计局2002-2．29
［2］国务院新闻办公室《中国21世纪人口与发展》白皮书2000．12．19
［3］第五次全国人口普查主要数据，2000年人口普查资料，中国统计出版社。
文章中其他主要数据来源：中国统计局年鉴（1999—2004），国家统计局；1990年人口普查资料，2000年人口普查资料，中国统计出版社。