在东汉末年，有一次诸葛亮向庞统推荐刘备作为辅佐的对象。庞统手持诸葛亮写的推荐书来到刘营，直接去见刘备，仿效古人毛遂自荐之法，而未出示诸葛亮所写的推荐书。看来庞统是要考察一下刘备的为人，用我们的话来说，就是要获得初步的人际知觉。可是刘备见庞统自傲无礼、形貌丑陋古怪，心中不悦。但为了实现自己招贤的诺言，还是给了庞统一个小小的县官当当，可见刘备对庞统的“知觉”是不佳的。庞统不满意刘备对自己的轻视，但毕竟有事先得到的关于刘备爱才的说法，所以未曾辞去，他要做进一步的观察。诸葛亮归来，见刘备如此处置，大为吃惊，言明庞统就是人称“王辅之才”的“凤雏”先生。刘备急忙去请，委庞统以重任，方才握手言欢。从此三人相处很好，庞统终生辅佐刘备，立下汗马功劳。
俗话说的好：“酒逢知己千杯少，话不投机半句多。”说话不当，不但会妨害沟通的成效，而且还会带来很多麻烦。尤其作为领导，更需要善用沟通技巧。
有效的沟通者都知道把注意力放在沟通的对象上。他们深知，若不先了解听众，绝不可能有效地达成沟通。当你在与人沟通时，无论是对一个人或10000人，都先问问自己这个问题：我的听众是什么样的人？他们可能有哪些疑问？我想达成什么目标？我有多少时间？如果想成为更理想的沟通者，你必须是听众导向型的人才行。人们之所以对杰出的沟通者很感兴趣，是因为杰出的沟通者首先对听众产生兴趣。
松下认为，高明的人在于懂得欣赏别人的所作所为，而不是去挑剔他。对下属的业绩，最少也应以四分怀疑、六分认可的态度去观察评价，这才是懂得欣赏下属的好领导。每个人都有优点和缺点。固然不会有十全十美的人，但更主要的是，也不会有一无是处的人。所以，作为中层领导观察自己的下属时，会发现形形色色的各式人物，而且他们有着形形色色的优点和缺点：我们只有提高自身的沟通水平，才能在社交场所做到左右逢源，应付自如。
当你与他人沟通时，千万别忘了沟通的目的乃是为了促成行动。如果你只是把大量的信息抛出去，那并不是沟通；真正有效的沟通是要让他有所感动、有所牢记，并且有所行动。如果能够做到这点，你的领导能力就会逐步迈向新的台阶。
对待下属不要吝啬赞美
人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，也会给人带来无比的温馨和振奋。
中层领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性，激发下属的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。
有一个富翁特别喜欢吃烤鸭，于是用重金聘请了一位烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名副其实，每天烤出的鸭皮脆肉松，香喷可口。但富翁为人刻薄，即使天天吃到美味的烤鸭，也从不肯说一句赞美的话。终于有一段时间，厨师烤出来的鸭都只有一条腿，富翁觉得奇怪，但碍于身份不好过问。一星期后情况还是这样，富翁实在忍不下去，他问厨师烤的鸭子为什么只有一条腿？另外一条腿上哪儿啦？厨师回答道：“哎呀！您不知道？这些鸭子都只有一条腿，不信我带您去看看！”
富翁当然不相信厨师说的是真的，便随着厨师到后院去看。这时，因天气太炎热，鸭子们都缩着一条腿站在树下休息。厨师说：“您看，鸭子都只有一条腿呀！”富翁仍不信，当即拍了几下手掌，掌声惊动了鸭群，它们伸出另一条腿纷纷逃离开了。富翁说：“你看，鸭子不是都有两条腿吗？”厨师回答说：“是的！如果您提前鼓掌的话，那鸭子老早就是两条腿了。”
人人都渴望掌声与赞美，哪怕只有一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨和振奋。有位企业家说：“人都是活在掌声中的，当部属被上司肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力地工作。”戴尔·卡耐基也曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”
常言倒：重赏之下必有勇夫。这是物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金是不随意发的。下属的很多优点和长处也不适合用物质来奖励。
一个做事正确并受到正面评价的下属，很可能会继续保持所需的工作行为。同样，一个因为做了错事而得到负面反映的话，很可能不再重复这种行为。但是，如果一些人做了正确的事，而没有得到任何反应会怎样呢？所需要的工作行为可能会持续一段时间，但最终会衰退。因为似乎没有人关心他们。
中层领导注意到他们的下属办事是正确的，都能够符合自己的意愿，这种想法固然是好的。但是，他们总不能将这些正面评价的想法用语言表达出来。如果中层领导想得到和保持良好的工作业绩，就必须让下属知道你的注意、关心他们所做的每一件事，让他们得到一点精神上的安慰。
下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时年并不在意，但心理却默默的期待着中层领导的赞美，但中层领导一旦没有关注不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对中层领导也产生看法。这样的中层领导怎么能调动起大家的积极性呢？
如果你希望部门效益降低，不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。“你会使这个人感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原谅你！假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了！因此，绝对不要轻易尝试！”有位研究领导学造诣极高的学者提出这样的建言。
赞美是合乎人性的领导法则，适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。这时候，你会听到这样的心声：“他很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作内容。”同时，你会得到意想不到的回报，那就是当人们感到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。
中层领导的赞扬不仅表明了中层领导对下属的肯定和赏识，还表明中层领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心，使其在精神上受到鼓励。
一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美你的下属，用真诚的微笑来示意和表达，微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的中层领导。当然，最直接的方式，还是用语言表达来赞美别人。
当杰克·韦尔奇担任一个有前途的工作小组的中层领导时，他在办公室里安装了一部专用电话，所有直隶的采购人员都可通过这部电话直接和他通话。任何一个采购人员如果能使卖主降低价格，就可以打电话给韦尔奇。不论韦尔奇当时是在谈一笔百万的生意或是在和秘书交谈，他一定会立刻放下一切，亲自接电话：“好消息，你使每吨钢铁的价格降低了5分钱。”一说完，他就会若有其事地坐下来写一封贺信给那位采购员。这整个的赞美过程看来既紊乱又含糊，然而韦尔奇却藉着这种象征性的行动，使自己及属下成为英雄。
中层领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，在中层领导心中的形象。工作成绩被肯定，是人的价值得到了最期望的肯定，当他们得到赞赏和鼓励后，会本能地焕发出更多的光和热。为什么我们不能学得慷慨一些呢？试着去寻找部属身上值得你赞赏和称颂的东西，并且真诚告诉他。一开始也许不容易，但不久就会习惯的。
委派工作时应注意的细节
当前，管理忽视细节，是不少企业的通病。如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，是每个企业面临的重大课题。企业只有注意管理细节，在每一个细节上下足功夫，才能让下属提高工作效率。
在某种程度上讲，管理就是恰当分配。面对各个工作细节，各种不同类型的人，如何分配工作？怎样分配工作既让下属信服，又不失魅力呢？答案很简单，就是身为公司中层领导的你一定要成为分配工作的内行，否则，你将处处受阻。
分派工作就是把工作分别托付给其他人去做。这并不是把一些令人不快的工作指派给别人去做，而是下放一些权力，让别人来做些决定，或是给别人一些机会来试试像你一样做事。而有许多中层领导都不愿意放下他们原先的工作，而是把更多新的责任加在自己身上。但事实上，不卸下旧担子，又背上新的包袱，你就会被累垮的。
人事心理学认为，每一种工作都有一个能力要求值，即每件工作都需恰如其分的某种智力水平。只有这样才能使工作效率充分地发挥出来，也可避免人才浪费。因此，要按照每一位下属各自不同的才能和资质分配不同的工作，要怎么样才能把工作安排得妥妥当当，就得看你这位中层领导的细节工作的能力了。
对工作类型和工作方式，每个人都有个人的需求和喜好，这些喜好可以是环境方面的、任务方面的，也可以是关系方面的。
医生大多建议人们与他人共同工作，但是也有些人更愿意独立工作，也许与他人很少或根本没有接触，会让他的工作更出色。
尽量让任务及完成任务的方式符合个人喜好，如果不能使某项工作符合下属的需求和需要，就要考虑把该下属换到其他类型的工作上。
下属与工作搭配得越好，业绩也就越好。
每个人都有独特的知识、技能、能力、态度和才能，每个优秀的下属都是一个特殊的组合，为了最充分地利用这些资源，要允许下属按自己的喜好改变工作方式。
在设计或重新设计一项工作时，要考虑正在此岗位上工作的下属，应该充分利用该下属的长处，以最有效的方式分配公司的各种职责。
通过分配不同的任务给团队成员，能够大大提高生产力和下属的满意程度，他们对任务安排方式，尤其是安排给自己的任务越发满意，就越有可能留下来。
一个可由单人完成的工作，如果是由两人或多人合作来完成，可以带来更多的乐趣，而且完成得更迅速，更有效率，也更有效果。
工作环境应该在空间上、职责上和心理上有利于下属共同工作，如果不是，则应作适当的调整以利于团队工作模式。
卡内基就是一个分配工作的高手，他本人对钢铁的制造，钢铁生产的工艺流程，照他自己的话说，知之甚少。但他手下有300名精兵强将在这方面都比他懂，而他仅仅只是善于把不同的工作合理分配给具有不同专长的下属来完成。这样，由于他知人善任，分配工作内行，也就笼络了许多比自己能力强的人聚集在他周围，为他效命。最终，卡内基获得了事业的成功，登上了美国钢铁大王的宝座。
在你分配一件工作之前，你应该分析一下你自己的工作担子有多重，分析一下你部门里可以利用的资源(人力、物力)有多少，分析一下你所有的可能做的选择。挑出那些你直觉上感觉不错的，逻辑上也行得通的选择来做，而且，当一项工作完成了之后找出结果来。于是，工作分配的准备工作就做好了，接着就要运用一些原则和方法来指导你进行工作。
首先要以你所希望的结果为基础分派工作，并告知下属工作的程序及步骤，让他们了解，什么是必须做的，而又应当如何做。同时，要给予充分的信息和资料。
还要制定工作评估的标准。作为下属，他需要了解你对成功地完成一件工作的标准是什么，只有这样，才能更好地完成工作任务。
一般来说，人们喜欢做那些自己做得好的事情，而不喜欢做那些令人遭受挫折或者掌握起来有困难的事情。发现下属们不喜欢做哪些事情，就会知道他们缺乏哪些技能。从而妥善的安排工作。
用好异性相吸的原理
俗话说：“男女搭配，干活不累”，单位的男女比例失调，确实不方便开展工作，男人有男人的优点，女人有女人的长处，互相弥补，互相配合，有利于工作的开展。
“我们公司里没有男孩子，做起事来实在没意思。”
“公司内缺乏男性，每天又做同样的事，做久了真觉得枯燥乏味。”
这种话多出自女性，男性嘴里虽不说但仍心有戚戚焉。
青春期的男女青年最需异性朋友。只要与异性一起做事，或在同一办公室工作，彼此做事就格外起劲。这种情形并非恋爱的情感，或者寻觅结婚对象，而是在同一办公室中，如果掺杂异性在内，彼此性情在不知不觉中就会调和许多。以前的公司内，有些部门专是男性负责，有些部门全是女性，并非故意如此安排，实则是因工作上的需要，不得不如此。在纯男性或纯女性部门中，经常有人发牢骚，情绪非常不平稳。于是有人建议安置一些异性进去，结果情况大为改观，他们不再那么愤世嫉俗，工作情趣陡升，工作绩效也大为提高。
员工们都认为办公室内若有异性存在，就可松弛神经，调节情绪。男女混合编制，不但提高工作效率，也可成为人际关系的润滑剂，产生缓和冲突的弹性作用。但是，在众多男性中只掺杂一位女性，或者许多女性中只有一位男性，这样做也是不妥的。阿芳是一个研究部门中惟一的女性。刚开始时，男同事们都很尊重她，大家合作很愉快，她也很高兴。可是日久天长，她缺少与同性谈话的对象，内心积聚太多不满，再加上研究工作压力又在，她的精神都快崩溃了。
所以，男女混合仿制也不是完美无缺的。有效的男女编制至少要有20％以上的异性，同时也希望彼此年龄能够相仿，因为彼此年龄悬殊，可以形成代沟，也不会合得来。现代的年轻人，多半认为男女交往是一件正当的事，对自己的行为也大多能负责，所以你无须过分担心。
工作上不可能有男女混合编制时，应该常举办康乐活动或男女交谊团体活动，增加男女交谊机会。工作场所皆是同性的从业人员，因公司内部不可能举办男女交谊的活动，本身就应常参加有异性的活动，例如多参加区域性的青年活动。公司方面也不妨鼓励员工多参加公司以外的活动，大致说来，对公司是裨益良多的。
适当的距离可以产生威严
孔子说过：“临之以庄，则敬。”就是说，中层领导不要和下属走的过分亲近，要与他们保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样可以获得他们的尊敬。