（第一节）劳动力市场分割理论
一、劳动力市场分割理论
《汉语词典》对“分割”一词的解释是把整体或有联系的东西分开。“分割”与“劳动力市场”连在一起作为劳动经济学研究范畴的常用述语被使用，来源于英文翻译“劳动力市场分割”。由于政治、经济等外在制度因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升机会等方面有明显区别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。本文“劳动力市场分割”简称市场分割，原引上述概念，特指中国劳动力市场由于人为的制度因素而使劳动力处于分隔的状态。
劳动力市场分割理论（labourmarket segmentation Theory），也被称为双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔和皮奥里于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割理论是劳动经济学的一个重要分支。这一理论从劳动力市场制度特征及结构特征来研究劳动力市场的运行，主张劳动力市场分割是导致就业歧视、贫困和不平等的重要原因。劳动力市场分割是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。
劳动力市场分割理论源自于学者对竞争性因素和非竞争性因素谁主导劳动力市场运行机制的讨论。竞争性因素通过劳动力市场的竞争、供求、价格机制使劳动者工资或者报酬匹配劳动者边际生产力而非竞争性因素则使劳动者工资或者报酬背离劳动者边际生产力，形成工资差异。与其它要素市场相比，劳动力市场具有较明显的非竞争性。西方国家的劳动力市场分割（lahour market segmentation）理论正是以区别于传统劳动力市场理论的新范式来解释这种非竞争性的。这种理论认为传统的劳动力市场理论无法很好地解释劳动者收入差距的不断扩大和劳动力市场中存在的各种歧视现象，而劳动力市场分割理论强调劳动力市场的分割属性、强调制度和社会性因素对劳动报酬与就业的重要影响，因而具有较强的现实解释能力。
（一）二元分割理论对劳动市场的一般描述
现代劳动力市场分割的理论多种多样，可以说，其本身也是“分割”的，其分析过程具有很大的差异。这些差异主要体现在：研究的重点（报酬或流动），市场分割的界线（如按工作划分、按产业划分、按性别划分、按人种或年龄划分）等。其中由Doringer.p和M.piore（1971）提出的二元劳动力市场理论（dual theory）是分割理论最重要的形式，并成为分割理论的代表。二元结构理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级市场往往工资福利待遇高，工作条件好，就业稳定，有很多晋升和培训机会；与此相对照，二级市场的工资福利低，工作条件差，劳动力流动高。两个部分的劳动力市场结构及决定工资和劳动分配的机制有着明显的不同。一级市场以结构性的内部劳动力市场（internal labor market）为主体，是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场，通常它有一套指导雇佣抉择的详细规则和程序，这些规则和程序代替了劳动力市场供给和需求的力量，市场力量基本不发挥作用。此类工作优先考虑现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放。内部市场的工资结构安排主要根据组织内部的需要来制定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系，内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等（Doringer.p and M.piore1971；Osterman，1984）。而二级劳动力市场与新古典经济学描述的劳动力市场一致，企业按照劳动的边际贡献与边际成本的比较及时增减劳动雇佣，并按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬。二元劳动力市场理论不仅区分了劳动力市场的两个不同部分，而且指出一级市场与二级市场之间的劳动力流动受到严格的控制，且流动性很低。
（二）劳动力市场分割的原因
新古典劳动力市场理论从供给方和劳动者个人人力资本的角度，认为二级市场工人的劳动报酬之所以低下，是因为他们素质和生产率较低，而低能力低报酬正是竞争性劳动力市场的特征。而二元劳动力市场理论则强调需求方和制度性因素的重要影响。他们承认一级市场上劳动力的素质要普遍高于二级市场，但关键问题是各个工作间的工资差别大大高于劳动力的素质差别。很多二级市场的工人不能进入一级市场并不是因为他们缺乏必须的生产能力，而是因为一级市场的雇主和工人拒绝接纳他们，对他们采取雇佣歧视的态度。所以分割理论认为尽管劳动力的供给方的确可以发挥一定的影响作用，但就其影响程度而言，远不及劳动力的需求方，也不及社会制度因素在解释此类现象时更有说服力。（Doringer.p and M.piore1971）。他们认为，一级部门的内部劳动力市场的运行并不是依据利润最大化的原则，而是制度规则代替了市场竞争；工会在一级部门发挥了积极作用，工会的作用不仅是提高工资和限制就业，它在提高工人劳动生产率方面也发挥了正向的反馈作用（positive feedback）；不同的市场有着不同的报酬和激励机制，因此个人素质相似的工人获得不同的收入；二级市场的工作会给工人带来负向的反馈作用（negative feedback）.具体而言，二元分割理论对劳动力市场分割的原因作了如下分析：
1.产业结构的影响。由于劳动需求是一种派生需求，是人们对一般商品和服务派生出来的，因此研究劳动力市场必须联系产品市场。二元劳动力市场分割理论的一个研究重点是比较一级市场和二级市场上工作稳定性的差别。M.piore和Berger（1982）实证研究了美国产品市场的演化及其对劳动力市场结构的影响：技术进步使资本密集性生产成为可能，如果企业面对需求稳定的产品市场（也包括那些产品市场虽不稳定，但市场份额却相对稳定的企业），则该种类型的企业就会创造包含就业保障条款在内的一级市场，相反，那些产品需求不稳定的企业则只能在二级市场从事生产活动。当然，产品需求不稳定不是形成劳动力市场分割的唯一原因，工作技能方面的差异也阻止了低能群体（二级市场）向高能群体（一级市场）的流动。产业组织的二元结构不仅对工作的稳定性带来了重要的影响，还直接影响了两个市场的工资报酬差异。一级市场的厂商一般而言生产规模大，资本密集程度高，赢利能力强，因此具备支付高薪的能力，而二级市场的企业生产规模和资本密集程度低，产品市场的竞争多集中在价格竞争方面，因此支付的报酬较低。
2.制度和工会势力的作用。在某些行业，即便产品市场是高度竞争的，如果行业或企业内部能够抵挡来自劳动力市场外部的竞争，那么也能创造出一级劳动力市场。如在煤炭、卡车、建筑业等行业，大多都建立了统一的行业工会。工会可以通过集体合同的条款，要求雇主必须雇佣会员劳动力，同时提高加入工会的标准，控制会员人数。通过双重的控制，工会就能制约该市场的劳动力供给，从而提高工资水平。除了工会的影响，一些企业内部的工人还能借助自己的谈判力量刺激内部劳动力市场的扩张，限制外部劳动力的进入，通过内部市场机制维护自身的优势。
3.一些激进的劳动经济学家认为劳动力市场的分割是资产阶级分化工人的结果。随着资本主义进入垄断时期，大型股份公司逐渐主宰了整个经济，这是厂商创造一级劳动力市场的原动力。由于大规模生产活动的进行依赖工人间的相互配合，并且单个工人的产量难以测度，以前简单的行政控制手段不能发挥作用，因此就采用内部劳动力市场中一系列的制度来控制和激励工人。其中的工作等级制能给雇主带来明显的好处，一是给工人一种垂直向上的意识，可激励工人更努力工作，二是为雇主提供了一种管理的手段，使每个工人与所有要求晋升的对手相对立，削弱工人之间的统一。
除此之外，分割理论认为两个部分劳动力流动率很低也受到一级部门特殊雇佣要求的影响。该理论假定工作习惯是职位特征的结果而不是工人特征的结果，一级市场的厂商强调稳定性、纪律及良好的工作习惯，而二级市场不利的就业条件往往促使工人产生一些不良的工作习惯，这在二级市场可以容忍而在一级市场却不能容忍，以至某个人一旦习惯于在二级市场就业，到一级市场就业的概率就会很小。因此一个人首次进入劳动力市场时是进入一级市场还是二级市场就对他的终身收入有着重要的影响。
新古典理论认为工资水平和劳动力流动最终取决于人力资本，政策建议集中于劳动力的供给方，强调对劳动者的教育和培训，而分割理论则更多地强调劳动力市场的需求方和制度因素，因此主张对雇佣不利条件的工人进行补贴，引入反歧视法；通过最低工资立法，鼓励工会的发展及资助在职培训等。
（二）劳动力市场分割理论的发展
二元劳动力市场分割理论在70年代就引起了一场争议（Cain，1976），一批新古典经济学家对此提出了质疑。他们认为对一个复杂、异质的劳动力市场而言，仅仅用二元劳动力市场进行划分过于简单，对此，分割理论学派自己也承认二元式的划分方法太简单，Piore就把二元模式扩大为四元模式。最主要的，传统的分割理论把劳动力市场的分割主要归于制度因素的影响，但没有提出明确的分析框架和理论。80年代以来，一批主流经济学家开始运用新的分析范式和工具研究劳动力市场的分割，其研究的重点主要集中在以下三个方面：一是不能用人力资本差别来解释的不同市场工人报酬的系统性差异，二是劳动力流动的障碍；三是劳动力市场分割与失业的关系。在研究中，这三个方面常常有紧密的联系，但不同的理论研究的侧重点不同。
1.效率工资理论对劳动力市场分割的解释。效率工资理论的本质特征是，工资不是简单地通过计量劳动的边际成本来配置劳动力资源。支付效率工资既有成本，也有收益。收益主要包括两个方面：一是通过支付较高的工资可以提高工人的努力程度和劳动生产率，二是支付较高工资能减少离职率，增加企业雇佣新员工的能力。（Yellen，1984）。Shapiro和Stiglits（1984）提出的怠工模型是效率工资理论中最有代表性的模型，它深刻地阐述了效率工资的原理。模型的基本思想是：在绝大多数工作中，工人在其工作业绩完成好坏上都有一定的自由。劳动合同不可能准确规定员工绩效的所有方面。由于监督成本太大或者不准确，再加上劳动产品不可能单独计量（现代生产一般是团队生产），在这种情况下，企业支付高于市场出清水平的工资就是一种激励工人努力工作而不是偷懒的有效手段。（Samuel Bowles，1981，1983；B.Curtis Eatona ndilliamhite，1982；Carl Shapiro and Stiglits，1982）。在模型中，企业不能完美监督工人的努力程度，工人决定是努力工作还是偷懒，偷懒的工人有被发现的可能，一旦被发现，就要受到解雇的惩罚，解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。市场均衡条件下，如果不存在失业，工人偷懒就不会有任何损失，那么所有的工人都会偷懒，因此每个企业为了杜绝偷懒，就会提高本企业的工资。当所有的企业都提高工资，平均工资水平就会上升，就业率随之下降。失业（使被解雇的工人面临损失）就成为了一个惩罚工人的手段。失业工人即使愿意在较低工资水平工作，也不可能得到工作机会，因为如果企业以较低工资雇佣他们，这些工人一定会偷懒。Bulow and Summers（1986）以该模型为基础，提出了一个二元劳动力市场模型。该模型区分了一级和二级劳动力市场，假定二级市场的劳动能完美监督，而一级市场则不能，根据效率工资模型理论，一级市场的工人获得高于市场出清水平的效率工资，而二级市场工人则只能获得边际生产率工资。因此在均衡状态下，即使所有的工人都是同质的，一级市场的工资也要超过二级市场。二级市场的工人即使要求更低的工资，也不可能在一级市场获得一份工作。其理由和怠工模型一样，如果他们接受了更低的工资，他们就有激励偷懒，企业明白这一点，所以不会降低工资雇佣二级市场的工人。从这里可以看出，均衡状态下劳动力市场会形成分割，具有同样人力资本的工人由于工作本身特征的差异（既工作能否被完美监督）而获得不同水平的工资。