书城管理领导统御智慧:中国式管理实践篇
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第9章 领导者的包容思想(2)

我们不紧张,部属才会紧张;我们很紧张,部属当然不紧张了。而我们往往是到最后一天才急,有什么用?员工最厉害的一招是前一天才跟我们讲没做好,我们当然很生气:“你不行早跟我讲,我可以随时找别人,你最后一天才跟我讲,让我措手不及……”生气也没有任何作用,所以一定在交办任务的时候就要注意到这些问题。

(第二节)宽大包容功过与信任

问题:

如果你是总经理,在总部急需你帮助栽培一个绩效很不错的部门领导时,他不但不理会你,反向你邀功,你该如何处理?见表2—3。

事实上,当初还是你把他提拔起来的。你可不可以立即惩处他,展现领导者的权威?这时候你其实是弱势,你脾气大,如果被这个得势的部属倒打一耙,你会很惨,所以你没有发脾气的权力。但是,如果你怕惹他生气不再对公司有所贡献,笑嘻嘻了事,那你也完了,这会让他更看不起你。

小不忍则乱大谋,所以开始你一定要忍下这口气,但是一逮到机会,一定要给他教训。

领导者要能宽大包容人才。刘邦、李世民就是这样的领导者。

“韩信将兵,多多益善”,我们从中可以看出,韩信容易骄傲,目中无人。刘邦被项羽包围,而韩信那时候一直打胜仗,刘邦屡次向韩信求救,韩信却不理他。有一天,韩信派使者送给刘邦一封信,刘邦以为救兵到了,结果居然不是,韩信在信中说:“齐伪诈多变,反覆之国也,南边楚,不为假王以镇之,其势不定。原为假王便。”

刘邦看完信后当场把信丢在地上:“假齐王?我现在命都快没了你还封王?”这时,旁边的张良用脚踩了一下刘邦,告诉他当时的情况如果不满足韩信的要求,可能会起变故。刘邦是有智慧的人,立马就明白了,当前项羽是大敌,必须先团结韩信,于是他把信捡起来,说:“大丈夫定诸侯,即为真王耳,何以假为!”刘邦封韩信为齐王,韩信只好派兵救刘邦。

所以,刘邦是因为能够包容人才才得救。刘邦还有很厉害的一点,懂得抓住机会牵制韩信。古代的虎符,一般劈为两半,其中一半交给将帅,另一半由皇帝保存,只有两个虎符和在一起使用,才可以调兵遣将。刘邦曾去韩信的帐篷里面把他的虎符偷走,来调兵遣将。

我们再来看看唐太宗李世民的例子。

有话直说的魏征,其实差一点被唐太宗杀掉。有一次,唐太宗退朝以后跟长孙皇后讲:“我迟早要杀了这个乡巴佬。”长孙皇后很少见他发这么大火,问道:“不知道陛下想杀的是谁呢?”唐太宗说:“还不是那个魏征,他总是当面顶撞我,不给我留情面!”长孙皇后回到自己的内屋,立刻换了正式的礼服,向唐太宗下跪说:“君明则臣直。魏征忠直,他敢犯颜直谏,正说明您的圣明大度,真是可喜可贺啊!”唐太宗这才释怀。虽然我们不可否认长孙皇后的话作用很大,但毕竟魏征逆龙鳞,所以这件事同时也说明唐太宗有宽广的胸怀。

老板都是从部属过来的,绝对了解部属的心情,而部属没当过老板,所以常常会忽略在公开场合尊重老板威严的必要性,触犯老板逆鳞。所以老板只有宽大包容部属,才能改善彼此之间的关系。

其实,领导者能够包容部属,往往也是对部属的一种信任。

问题:

如果你是总经理,当公司年度营业额产生重大亏损时,你会如何有效改善情况?你有什么办法转亏为盈?怎样找到原因?见表2—4。

你如果马上展现魄力,严厉指责大家找出解决方案,这是没有用的。作为总经理你怪谁都可以,但是越怪别人越找不出原因。

为什么?因为你脾气很大,你说:“今年营业额这么差是谁的问题?每个部门好好检讨检讨。”还不知道是谁的问题你的脾气就那么大了,部属谁还敢承认是自己的问题,“你那么严厉,我再承认是我的问题,那我不是找骂吗?打死我都不承认”。所以,原因永远找不出来。

如果你怕严厉指责会造成士气不振而不敢检讨,那就会继续错下去,公司也许撑几年就倒了。

这时候我们会发现,真正能够让企业起死回生的领导者,都有一个特色,他一定会先检讨自己,而不会先怪部属。有很多人就担心地说:“老师,不能这样做。假如我承认错误,说企业今年营运亏损,我作为总经理,要负最大的责任,我要好好检讨,因为我领导无方,那所有的干部肯定都在心里说,对对对,就是你领导无方,就是你的责任。”

其实,这时候我们不用担心,因为我们是领导。在我们好好检讨自己后,如果每个部门还是不愿意把问题讲出来,那我们已经仁至义尽,可以马上翻脸无情:“我刚才说是我的问题,你们就真的觉得全部是我的问题是不是?每个部门都好好检讨检讨,别敬酒不吃吃罚酒。”

敬酒不吃吃罚酒,这句话可以让部属主动悔过。所以部属知道,当总经理再主动认错的时候,得赶快举手检讨自己,等到被点名的时候就太丢脸了。这样,问题自然就找出来了。

但是,在此要强调一点:并非所有问题,领导都要道歉。一般来说,重大的事务,领导先致歉,部属才愿说出真相;一般事务,领导无须道歉,应责备部属为何有委屈不说出来。遇到问题,领导动不动就道歉,会让部属觉得他的决策能力很差,根本就是决策草率,这样还怎么让部属信任。

所以,在企业运作过程中,我们要根据事务的等级、事务的性质,做出不一样的配套处理。

有时候,我们在一些小事上难免判断错误。比如,本来不是员工的错,结果我们错怪了他,跟他道歉,那我们的威严何在?所以在这种情况下,我们不但不会道歉,反而会骂道:“错怪你,你要讲啊,我错怪你了你都不讲,很委屈是不是?”如果这时部属说:“对对对,你骂错了。”那他的前途将一片黑暗。如果这时部属说:“没有,我多少有点错,你并不没有错怪我。”那他可能会连升三级,结果完全不一样。

因为部属一句“你并没有错怪我”,会让我们觉得他很信任我们,他很会配合我们,他从来不怪我们错怪他。我们不是神,每件事都做对不现实,所以一般的小事情做错了,根本不需要道歉。其实,我们一句“错怪你,你要讲啊”,部属就很高兴了,因为在部属眼里,这就是我们对他的信任,这就是我们在跟他道歉,根本不用多说什么。

一般的领导者,为什么80%都非常没有效能?因为一般的领导者都是争功诿过,有功劳,就想办法争为自己的,使部属很失落。比如有的主管很贪功,员工一有功劳他就抢走,这会使得内部不能合作,这是不好的。

功劳是让出来的,不是争出来的。成功的领导者会让功争过。我们把功劳推让给别人,别人自然也会将功劳推给我们。部属将功劳推让给主管,主管会说:“谢谢你们,都是因为你们的功劳才有我的功劳,我会好好照顾你们的。”让来让去,最后大家都有功了。让比争要高明,我觉得中国人比任何人都懂得争,懂得争的人才会把争埋藏起来。所以我们经常用“以让伐争”来描述中国人的争,中国人让来让去,其实都是在争。“以让伐争”可以收到真正争的效果,这是很多人没有注意到的。

那么,有过错的时候呢?一般的领导者会把责任推卸给别人,导致别人很埋怨。而成功的领导会率先承认过错,然后大家也都愿意承认过错。

现在为什么很多夫妻相处会出现问题,尤其在孩子的教育上为什么常常失和?就是因为没有让功争过的观念。

我们经常遇到这样的情况,如果妈妈是全职的,爸爸一发现儿子成绩不好,马上就会骂妈妈:“你这个妈妈是怎么当的,让你在家带小孩却带成这样子,这种成绩能看吗?”妈妈一听,觉得很委屈,于是每天在儿子面前数落爸爸:“不要相信你爸爸那一套,我没有负责吗?我没有照顾你吗?我其实是最照顾你的,真正没有照顾你的是你爸爸。”

妈妈把所有责任都推得一干二净,儿子也开始怪爸爸不负责任。这种结果是谁造成的?是爸爸自己造成的。

所以在一个家庭中,如果爸爸经常指责妈妈,那妈妈就不会维护他,导致遇到事情就推给对方。如果妈妈经常指责爸爸,也是同样的结果。

一有功劳呢?双方又都争着领功。比如看到儿子考了第一名,妈妈心里很高兴,马上说:“果然是我教得好,不错!”爸爸笑道:“我跟你是同学,我还不清楚你,常常考最后一名的就是你,会读书的基因应该是遗传我的吧。”两人争来争去,都很气愤。

如果是会当爸爸的人就不一样了,看到儿子考得好,会这样对儿子说:“儿子,你先要谢谢妈妈,没有妈妈的照顾,你的成绩有可能这么好吗?”而会当妈妈的人也会这样说:“儿子,你要谢谢爸爸,没有爸爸那么努力工作,我们会有今天吗?你能好好地安心读书吗?”大家都让功,所有人就都有功劳了。

“让功争过”或者说“以让伐争”的中华文化渊源是道家和儒家。道家主张礼让功劳,“功成而弗居”“不自伐故有功”“功遂身退,天之道”。儒家主张争取过错,有过错反而要积极地去争取,

“反求诸己”“过则勿惮改”“不二过”。如果在企业里我们能够强调让功争过,我想这家企业到最后一定会其乐融融。

(第三节)领导者的目标与胸襟

有人说,胸襟有多大,成就就有多大。领导者最可怕的毛病是没有宽广的胸襟,包容不了比自己有才能的人。有才能的人,一般讲话时都是目中无人、咄咄逼人的。所以领导者如果缺少包容的胸襟,常常会受不了。

这时候该怎么办?双向圆成。

第一,要反求诸己,把自己修炼得宰相肚里能撑船,能够包容更多人才。刘邦为什么能够成大业?就是因为他能够包容任何顶撞他的人。刘邦有随时应变的能力,一开始他可能不接受别人的意见,但是他马上就可以改变自己的看法,这是非常不简单的。很多领导者不是这样的,一遇到顶撞,一时之间下不了台,就会恼羞成怒。这样是不行的。

第二,要挑跟自己频率对的人,确定他会配合自己。

内在的和外在的双向都做到了,自然而然用人就不是问题了。西方的管理从来不考虑双向圆成,因为西方人是很理性的,他们是就事论事,不会考虑那么多。

而中国人是非常情绪化的。我们一看到“中国人是非常情绪化的”,就觉得这是负面的,其实也可以从正面去看的。就是说,通常情况下中国人很感性,很讲理。但是,中国人一生气就不讲理了。中国人又常常生气,所以才会让人觉得常常不讲理。

脾气是不能乱发的,我们为什么常常做错事情?往往是因为时机不对乱发脾气。那么,我们该如何正确地发脾气?

西方人认为领导者没有资格发脾气,但是中国人没有不让领导者发脾气,只说领导者应慎怒。不怒则不威,领导者总是不发脾气,部属会把他当病猫。

但是,发脾气要掌握时机。怎么掌握时机?出大事的时候不要发脾气。一般人都是遇到大事的时候发脾气,这叫怒火攻心,只会于事无补。会发火不会灭火的领导我见多了,遇见大事他就怒火冲天,结果把自己活活气死。遇见小事却纵容部属的过错,结果因小失大,部属越来越差。

成功的领导者不是不发脾气,而是他刚好跟一般人相反,都是遇到小事时发脾气,给部属下马威。其实,领导很理性,他是故意发脾气给部属看的,只是想吓唬部属,让部属知道要少惹他,惹他的话部属自己看着办,他绝对不可能放过部属,因为他是有脾气的。但是遇到大事时他知道发脾气于事无补,所以反而从容不迫,本着“把事情解决比较重要,怪谁没有用”的原则,来化解危机。

遇事不乱发脾气,说得轻松,但不是一般人能做到的,需要有包容的思想和大度的胸襟。一个喜欢乱发脾气的人,更应该重视修己。修己最重要的是实践,要将情绪跟理智密切地结合,一方面要有高涨的情绪,另一方面要有清明的理智,这叫作“情智交融”。这样才能把自己的缺点改掉,把自己调整好,才会豁达、目标远大。