维护人才平衡
“择优录用”是领导选拔人才的一项基本原则，有了这项原则，就能让比较优秀的人才走到前台来，担任重要角色；否则优劣不分，必将导致矛盾的出现。
尽量维持积极的人才平衡和心理平衡，是做好择优工作的一个重要前提，也是选才者必须优先考虑的一个重要因素。
由于各种内外在因素的制约和影响，选拔对象之间的德才素质和实绩表现，呈现出千姿百态的不平衡状态，有的强些，有的弱些；有的此强彼弱，有的彼强此弱；有的明强暗弱，有的明弱暗强。对于这些选拔对象，选才者当然应该在扩大视野的基础上，首先对其进行科学、准确的考察和鉴别；然后再经过认真的类比和筛选，择优用之。为了确保择优的准确性和合理性，我们主张搞积极的平衡，反对搞消极的平衡。也就是说，通过择优，要使各类领导人才心情舒畅，充分发挥其聪明才智——取得心理平衡。要做到一点，就必须在选才实践中，注意抓好以下三个环节：
（1）按照“四化”标准，好中选优。凡是符合“四化”标准的各类领导人才，都应根据不同人才的能力，并考虑到不同岗位的要求，将其分别选拔到适当的领导岗位上，这样做，就能较好地维持积极的人才平衡和心理平衡。反之，如果对不同能力的选拔对象，不加区别，一律选用；或者该重用的而没有重用；甚至不该用的反而重用，就会出现人才关系上和心理上的严重不平衡，给四化建设带来不必要的损失。
（2）按照社会效益，果断择优。择优要大胆、果断，不要迟疑、寡断。既然选拔领导人才的根本目的，在于获得较好的社会效益（包括经济效益），那么，按照社会效益的优劣，来及时调整我们的选才决策就显得尤为重要了。在实际生活中，我们常常会遇到这种情况：某甲德才平庸，绩效低劣，可是有关领导碍于情面，却仍然让其干下去，而不及时“换”用能力胜于他的某乙。这样做，不仅工作受到损失，而且某乙心里不服，并在心理上影响一大批职工群众。这就出现了极为严重的人才不平衡和心理不平衡。如果组织上能够按照社会效益，果断、及时地“换”用某乙，使得工作在短期内搞上去，那么，不仅某甲本人无话可说，而且对周围的一大批群众，也会产生良好的心理影响，从而取得积极的人才平衡和心理平衡。
（3）按照平衡效果，广泛择优。在选才实践中，由于选才者之间存有认识误差和行为误差，以及干部队伍基本素质的不平衡，造成系统与系统之间存有系统误差，单位与单位之间存有单位误差。这些大大小小的认识误差和行为误差，最终造成这一部分优秀领导人才得到了及时提拔，而那一部分优秀领导人才却压着不动，从而未能在宏观上和微观上取得良好的平衡效果。为了扭转这种不正常的人才现象，就要求选才者既要搞好本单位范围内的小平衡，又要扩大视野，广泛择优，根据整体平衡效果，搞好全系统甚至是若干个系统范围内的大平衡。如果其他系统、其他单位将优秀的领导人才都提拔了，而你那系统，你那单位却行动迟缓，按兵不动；或者其他系统、其他单位都能够选拔符合四化标准的领导人才，惟独你那系统、你那单位，却选拔了一些与大范围内同级干部水平相差太远的次等人才，那么，最好的解决办法，就是请这些感觉迟钝的选才者，到选才工作做得较好的系统单位去走一走，看一看，及时弥补一下自己的认识误差和行为误差。这样做，对于获得全局和整体的平衡效果，使得有更多的合格的领导人才及时得到起用，无疑是大有帮助的。
总之，择优上岗，必须时刻注意维持积极的人才平衡和心理平衡。
心中要有本账
领导所渴求的人才是什么，应当自己心中有一本账，从那些最好的方面去选人，从那些最实际的需要去选人，而不是一旦缺了什么人，就急得乱抓乱摸。领导要想让心中这本账明晰起来，大致必须弄明白以下12种要素：
（1）反应能力
反应敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应快速。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时效的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
（2）谈吐应对
谈吐应对可以反应出一个人的学识和修养。好的知识修养，得经过长时间磨炼和不同断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
（3）身体状况
身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能担负起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。
我们往往可以发现，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻，才越是有机会成功的人。
（4）团队精神
要想做好一件事情，绝不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断的协调、沟通、商议、，集合众志成城的力量，以整体利益为出发点，才能做出为大众所接受的决定。
（5）领导才能
企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽能在其技术领域内充分发挥，却并不一定完全适合担任领导干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨炼，逐步由中层迈向高层，使其人适得其位，一展长才。
（6）敬业乐群
一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。
一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠、继续奋斗，不到成功绝不罢手的决心。
（7）创新观念
企业的成长和发展主要在不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，维持现状就是落伍。
一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是致胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
（8）求知欲望
为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己、力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不该自满、墨守成规，不再做进一步开展，因而阻碍了企业成长的脚步。
（9）对人态度
一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。
对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较易促使事情成功。
（10）操守把持
一个再有学识、再有能力的人，倘若在品行操守上不能把持住分寸，将会对企业千万莫大的损伤。
所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私舞弊者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
（11）生活习惯
从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，只有生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
（12）适应环境
领导在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为此种个性的人较难与人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。
一个人初到一个企业，开始时必须感到陌生。如何能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起，才是企业单位所期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
先从内部寻找
领导就是一位知根知底的管家，知道自己缺乏什么样的人才，知道怎样才能找到人才。因此，选出什么样的人才是衡量领导水平的一个重要标志。
毫无疑问，选拔人才的前提除识别之外，还要对公司内的岗位职责和要求分析，即公司到底需要什么样的人。否则因人设事，人浮于事。
选拔人才有两种渠道：一是公司到外面去挑选，如到大学、其他公司、相关部门、失业人员中去挑选。二是在公司内部产生。即从本单位员工中提升有才干的人。
在公司内部选拔人才既有利于提高本单位人员道德规范，又可避免高质量的人才外流。“此处不留爷，自有留爷处。”如果公司认为自己内部的员工都是无能之辈，那就可能埋没人才，流失人才。
有的公司为了吸引人才，往往不惜重金从外面招聘员工，其工资待遇往往高出本公司员工的几倍，甚至几十倍。这种情况往往导致公司原有职工心理不平衡，引起一大批老职员的不满，导致其积极性下降。
特别是在我国一些国有企业，正式工作的观念依然存在，如果工厂领导不重用本厂职工，反而花高价钱从外面聘请人员，会得不偿失。
美国玛丽？凯化妆品公司主张从本公司内部提拔干部。如果公司内部有合格的人选，他们一般不聘请外人来公司任职。
他们的做法是：当一个部门的领导层出现空缺时，该部门的经理必须向公司人事部门正式提出担任这一职务必须具备的条件，人事部门即在每栋办公楼的布告栏上公布这一消息，公司里的每一个人都可以申请担任这个职务。无论申请者现在干什么工作都没有关系。如果有人不喜欢自己现有的工作。或者认为新职务是个晋升的机会，并认为自己是合格的人选，就可以提出申请。人事部门将同每一个希望得到这个职务的雇员面谈，有时只有一个空缺，而申请者很多，他们就同所有申请者面谈，从中择优录取，如果认为申请者都不理想，他们才聘请外人补缺。在许多情况下，补缺的是他们自己的人。
他们认为这种做法对他们有积极作用。因为这种晋升的机会创造了一个良好的风气，它激励雇员们从长远角度考虑自己同公司的关系。它向刚加入公司的人表明，他们不会永远呆在最低层。它也使那些在基层工作的人看到希望，或许几年后他就不用在那里工作了，除非他自己愿意。无论是仓库里的包装工人，会计部门的职员，还是从事文字处理工作的人员。如果他不喜欢现有的工作，都可以在公司内找到其他工作。如果他愿意提高技术，增加对公司运转情况的了解，公司也可以给他提供多种其他工作。这种做法使人员外流减少到最低限度，他们认为训练一名精通业务的雇员要花几个月的时间，如果失去他损失就太大了。
并且，这种做法还会产生连锁反应。例如，经理层出现一个空缺后，可能会有十几个人申请补缺。一旦公司选中某人补缺后，又会有另外十几个人要求得到补缺者担任的职务。等到这个空缺有人填补后，也许在更低位置上的某人又顶上来。正是：一根钓鱼杆，可钓一大串。
及时发现身边的宝贝
人才是块宝，可遇不可求。但是一味地等人才，是不现实的，也是一种糊涂的做法。这就要求领导在机遇中抓住人才。
人才选拔活动是在一定的时空框架中进行的，除了拓宽选人视野，在空间上有所突破之外，还必须具有时效观念，做到及时启用人才。美国管理学家万斯说：“煤在地底埋上10000年仍旧是煤，而人的资源如不被利用，就退化变质了。”这种人才资源退化变质的特性，决定了人才的选拔启用讲究时效，不然，就会让宝贵的人才资源在退化变质中白白地耗损掉。社会上的人才有各种不同的境遇。尤其是那些有可能被埋没的人才，他们处境艰难。有的仍是无名之辈，有的正在落难之际，有的甚至快要殒落。选拔人才应该有一种刻不容缓的紧迫感，通过及时的发现、选拔和启用，把这些人才及时地启用上来，充分发挥他们应发挥的作用。
（1）识于未名之时