让部下诉诉苦
从业人员内心总有许多苦衷，希望能说给上司听，但一般说来大多憋在心中，有时忍久了可能会忘掉这些不愉快，但有时愈积愈多就可能爆发出来，有许多人说：“因为薪水过低，我不干了。”实际上这仅是表面的借口而已，其实心中已潜伏了许多的不满。
不满与苦衷装满内心，一旦再也装不下时，就会转变成激烈的反抗，即使没有强烈表现出来，也可能形成轻微的精神分裂状态。
到底何种不满会攻至内心或有爆发的危险，这并非外人所能理解，故尽早找机会一吐为快，这才是聪明的方法。
为消除部属内心的不满，就要让他自由的发言，使他发泄怒气，这点很重要。此时上司若不诚心诚意听他倾诉，他会觉得说出口反而是多余的，更觉不满。
一个人在诉苦之时可能边说边反省，或许由此觉得自己过于任性。倾听者在倾听时绝不可保持沉默，不妨偶尔插几句“是的”、“以后……”如此会令倾诉者自觉发表得很有意义，更会觉得你是个有修养、有同情心的上司，会更加信赖你。
有着宽阔的心胸、柔和的态度，令人自由自在畅顺谈话的上司，会使员工无形中减少许多困扰。在这种上司底下工作的从业人员，可以当场将心中的不满完全透露出来，转而以开朗的态度工作。
“恳谈会”要开诚布公
开会是一门艺术——一门相当高深的艺术——凡是懂得利用它的领导，可以乘着这个机会达到展示自己组织能力的目的。通过第一次会议建立你可信赖的形象，推销你的组织魅力。
新调到一个工作单位，对眼前触目可及的职员，应当处处留心，而对那些平日不易接触到的部属，更应多加注意，也许他们正等待着你的指挥与发掘呢！
因此，一个开诚布公的“恳谈会”是必要的。不过，召开此种会议时，务必要多费点心思。气氛的培养最为重要，千万不可过于严肃，必须在自由谈论的方式下，才能真正互相交换意见。
某贸易公司的企划单位，利用每月发薪之日，举行全体员工“恳谈会”，领导们就与所有的职员一同进餐。可是第一次活动时，A科长就偷偷地向出席的职员说：“你们说话要小心点，免得出问题。”
在第二次活动之后，未出席之B科长，也向出席的员工查问：“这次会议，有没有人说错了话？”
第三次会议时，C科长虽在席上说：“请大家随意自由发言”，但在事后却将发言者姓名记下，并将其发言内容一一通报所属领导。
像这样的做法，开再多的恳谈会也于事无补，因为部属不会说真话。
千万不可流于形式
有许多会议，由于领导组织不得力，或者由于参加者不积极，造成光开花不结果、干打雷不下雨的局面，这是值得反省的。作为一名优秀的领导必须熟悉组织会议的要诀，从而开好会议，使会议上的决定付诸实施。
人们在批评那种流于形式的会议时，常常用这样一句话：“会而不议，议而不决，决而不行，行而不果。”
会议的领导人或参加人员欠缺民主的修炼，对会议的任务及会议的态度未有充分的训练。又因对会议的目的、机能、权限等未有明确的认识等，导致会议终于议论，或陷于消极的沉默之场面。
上面的情形即称为“会而不议”。在集团之讨论进行不佳者，其后意思决定也难。于是产生了“议而不决”的批评。
此外，更对会议所决定的事项，没有明确地决定“何人”、“何时”、“以何手续及方法”来执行。因为职务权责、事务手续都不明确，所以会议的决议无法完全去推行。所谓“决而不行”即批评这一情形。
我们自己也都有这种会议的经验。在会议之后所感受的是不能令人十分满意的，只有浪费时间而极少成果的不满感。
但是，会议的成果并不是在于会议完成之后才能知道的。事实上是在会议未开始之前，其成果大概已可以预知并且已经决定了。这种说法，绝不言过其实。
这是因为从会议的主持人，在会议开会之前，对下列各点是否都已作了充分的检讨，会议成果就可以决定了的原故。
（1）本会议有何具体的课题（会议的目的）。
（2）对本会议之期待程度如何。即对课题有决定权，或者是收集意见加以归纳整理即可。
（3）根据以上的情况，要使会议顺利进行，应该预定多少会议时间。一次开完或继续开几次会，需要准备那些资料。
（4）就会议的目的来讲，应该请那些人出席参加。
（5）会议之结果有义务向那些人报告或对何人负责。
上述各点未明确的话，就会成为没有成果的会议，而结果是徒劳无功了。
这样营运会议，不但会议本身得不到成果，假定会议上决定的事项付诸实施，其结果也会变成责任不明确而不了了之。此即所谓“行而不果”者。
胸底无私天地宽
作为一名领导，你必须是一个有涵养的人。
领导者首先要有宽广的心胸，善于求同存异，虚心听取各种不同的意见和建议，不要总是对一些细微末节斤斤计较，更不要对一些陈年旧账念念不忘，领导人的一言一行，都可以成为属下在意的对象。
处变而不惊，以不变应万变，以宽容对待狭隘，以礼貌谦恭对待冷嘲热讽，不将心思牵于一事一物，不将一丝哀怨气恼常挂在心头，这是你作为一位领导人，理应具备的容人雅量。
古语说：“宰相肚里能撑船。”对于现代人来说，领导的肚子里要能跑开火车才行。对于具有不同脾气、不同嗜好、不同优缺点的人，你要学会去团结他们，因为你是一位领导者，你必须具备一颗平常之心。
如果你的下属看不起你，不尊重你，并且还和你闹过别扭，甚至你吃过他的亏，上过他的当，你仍要把握好自己的心态，去团结他。
也许你会说：我也曾努力试图这样做，但我就是做不到。
是的，这样做，也许对你来说有些太苛刻了一点儿。但是如果你想一想，你有一天走进一家百货商店购买商品，或者到一家理发店接受服务，如果服务员对你态度温暖如春，你自然是心情舒畅，十分满意。如果对方是一副铁板一般冷冰冰的面孔，话语寒人，对你的合理要求不理不睬，进而声色俱厉，你又会如何应对呢？
这种情况下，生气是难免的。如果你每每遇到此类情况，就和对方大吵大闹一场，最后以悻悻离去而收场，冷静下来，仔细想一想，难道你不该扪心自问：这样两败俱伤，又何必呢？其实仔细考虑一番，事情就是这么简单。
领导人只有敞开胸怀，团结各种类型的人，包括那些与自己有过节，有矛盾，甚至经常对你评头论足、抱怨不息的人，才能群策群力，集思广益，使自己所在单位的事业和自己的工作与日齐升。
倾听不同的声音
有些企业的领导人把“人和”理解得简单化，认为不吵不闹，没有反对意见，开什么会都掌声雷动，一致通过，这便是“人和”。
他们通常不愿下属间发生任何争端。当下属之间稍有异议时，就皱眉说：“你们在一起工作，像这种小问题都无法获得一致的见解，你反对我，我反对你，怎么行呢？”
同样，这种领导也不喜欢下属反对他的意见。如果恰巧有四五种不同的看法同时提出来，他往往会觉得焦头烂额，不知所措，最镇静的办法也不过是说：“今天有许多很好的意见被提出来了，因为时间关系，会议暂时就到此为止吧。以后再找机会，大家好好讨论。”想尽办法要追求他心目中的“人和”。
这种害怕反对意见的领导，忘记了一件最重要的事，那就是，一致的意见不见得就是最好的。
假如下属对你的方案没有异议，并不能证明此项提案就是完美无缺的，也许别人只是不好意思当面批评你而已。这时做领导的，切不可沾沾自喜，应该尽量鼓励别人发表不同意见。鼓励的办法有两种：
一是放弃自信的语气和神态，多用疑问句，少用肯定式。不要让人觉得你已然成竹在胸，说出来不过是形式而已，真主意假商量。
二是挑选一些薄弱环节暴露给人看，把自己设想过程中所遇到的难点告诉别人，引导别人提出不同意见。
只有集合多方面的意见，不断改进自己，才能更上一层楼。
良好的相处，往往不是相互忍耐而得到的，有很多时候，反而是争吵的结果。
要注意的是：当你在下属的不同意见中选择一种来用时，切记不要伤害未被选用意见的人的自尊心。首先应该肯定的辛苦是有价值的；其次要以最委婉的方式说明不采用意见的原因。不要让持不同意见的下属有胜利者和失败者的感觉，不要让他们之间产生隔阂和敌意。
若能妥善处理好这些问题，反对之声不仅不是领导者的祸水，或许还是领导者的福音。