斥责是必要的
对领导而言，给予“威迫感”，常以责罚的方式进行。凡是企业都有部下守则，这里面一定会有奖惩各适其所的相关规定，一般来说，领导只要依此实行即可。不过，对于心爱的部下，要加以责罚实在很麻烦，而且，责罚可以说是最糟的统御手段。
可是，部下都有妄求侥幸的本性，如果对错误不加责罚，则会对部下起到纵容作用。运用惩罚，则是在奖励做好事的人。
领导行使责罚，必须遵循既定的规定，冷静行事：
（1）忙碌的时候、兴奋的时候、还残留发怒的情绪时，绝对不可断下罚状。
惩罚不可草率行之。古人云：“过一夜以后，再加以叱责！”其中的道理，颇值得玩味体会。
（2）行使惩罚权时，必须具有责任感所产生的勇气与对部下的关心。
（3）惩罚不可雷声大，雨点小，否则只会招致反感，全然没有一点效果。
惩罚原本不为人喜欢，所以要抓住时机，把该指责的事情，一次全部叱责完毕，之后就要保持缄默，静静地看结果会如何。
如果要斥责爱将，彼此心中都不舒服，而且谁都不愿这样做，所以即使知道部下所犯错误，也会因为想避免引来不必要的怨恨，而将之一笔带过，此乃人之常情。
因此，斥责时，想收到相当的效果，并非简单的事，至少必须具备以下条件，否则难以成功：
（1）强烈地觉察到身为领导的责任心。
（2）对部下具有爱才之心。
（3）确定部下的过失是否是无可奈何的结果，还是其他原因。
（4）对自己的主张充满信心，并确信部下犯下过失的原因不在于自己的不当言行所致。
（5）具有使部下自觉到对其过失的说服力。
领导切记，斥责是必要的，因为破产的公司中，共同的现象是很多员工都说：“我从来没被骂过。”
科学赏罚
试验证明：科学的赏罚会给企业带来高效率和高效益。所以，身为领导就应该深谙这条科学赏罚员工的道理。
中国RK公司是一家专门生产日本式Y型劳动保护鞋的企业，由日本和中国国际信托投资公司等三方投资合营。投产后，当年盈利16万美元，次年盈利78.6万美元，全部投资已于三年内收回。该公司取得的高效率和高效益，其中主要一招就是赏罚分明，科学奖惩。
RK公司员工平均年龄仅为19.7岁，90%以上的员工是刚走出校门的小青年，刚进厂时他们思想单纯幼稚，组织纪律性差，工作作风自由散漫。为此，公司运用经济手段，根据“奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，对各级管理人员和生产工人进行了严格的管理，收到了良好的效果。公司对员工规定了六个不准：即上班不看报、不闲聊、不办私事和打私人电话、私人不会客、不串岗、不开会学习。对工人规定了四个不准：即上班不串岗、不打瞌睡、不看书报、不穿奇装异服。不论是谁，一律不准迟到早退，凡违犯厂规厂纪者均按情节轻重予以处罚。例如：女工不戴工作头巾者罚款1元，把饭菜端进工作场所者罚款5~10元，随地吐痰者罚款4~7元，凡旷工者一律解雇等等。所有的各种不同处分（包括解雇、停发奖金、延长学徒期限、大会检讨和罚款等）的决定均在班组公布，以示敬戒。对严重违犯公司规章制度和破坏劳动纪律的员工，在征得工会组织的同意后，即可辞退或解雇，据事务部领导介绍，有一年，该公司一共辞退了12名合同工。严格的厂规厂纪和各级管理人员身先士卒的表率作用，使公司内形成了人人勤奋工作、个个力求上进的良好风气。
在严格劳动纪律的同时，该公司也采取奖励手段促使工人努力生产，关心公司的经济效益。RK公司的工资制度是基本工资+附加工资+浮动工资（凡完成平均先进定额的，按基本工资增加50%）+奖金。奖金发放的原则是多超多奖，少超少奖，上不封顶，下不保底。奖金的发放权完全交给生产班长，由班长对自己班内每个工人完成当月工作任务的实绩和遵章守纪的情况每月进行一次考核并打分。以100分为标准，指标完成出色的加分，完不成或完成得不好的减分，然后按月底的总分发给奖励，管理人员（包括班长）还另有职务津贴。为了更好地发挥工人们的聪明才智，公司还开展经常性的合理化建议活动，凡是工人提出一条合理化建议不论采用与否，一律给予奖励，被采用的合理化建议，则按经济效益大小决定奖励数额，最高的达100美元。仅自1983年7月至1984年8月的时间里，就有217人次提出合理化建议255条，被采纳了96条，实施了68条，经济效益达数万元。
该公司采用的赏罚分明，科学奖励的手段，有效地调动了广大员工的积极性，取得了很好的效益。
我国福建日立电视机有限公司的前身是福建电子设备厂，1980年12月，福建省与日本株式会社日立制作所、日立家电贩卖、（株）、东荣商行共同投资兴办的合资企业。该公司仅在1982年，全员劳动生产率为20.5万元，与原福建电子设备厂1980年最好水平相比，提高了5.7倍，总产值提高了6.7倍。该公司提高劳动生产率的重要手段之一，就是高赏重罚。
该公司过去迟到早退现象比较严重，上班游游逛逛。后来，公司在管理上实行高赏重罚的原则，收到了极好的效果。现在除每天上下午各休息10分钟以外，铃声一响，每个员工都在自己的工作岗位上紧张地工作着。该公司的所谓高赏，充分体现在关心员工的生活福利，在发展生产的基础上，不断提高员工的工资福利水平。所谓的重罚，是强调公司的规章制度要严格遵守执行，以保证有一个好厂风。例如，在劳动纪律方面，除了设立自动签到机，严格考勤之外，还规定，凡是迟到1次、1分钟，就扣发当月的奖金和浮动工资20元。为了保护环境卫生，公司规定，随地吐痰1次，扣发半年的奖金和全部浮动工资120元。规定宣布后，中方的一个副总经理第一个迟到，总经理也是中方的。他亲自找这个副总经理谈话，并按规定扣发了当月奖金。
该公司领导认为，制度不严，员工长期养成的坏习惯克服不了，不痛不痒的规章制度往往会落空。制度严了，引起大家的警觉，毛病就会不犯、少犯。两年多来，全公司基本消灭了迟到早退的现象。
总而言之，掌握好一套科学奖惩的本领是每个领导必备的能力，如果不通此道，必然会跟不上时代的潮流，慢慢地被淘汰出局，永不重有。
渔夫的故事
怎样才算是正确合理的奖赏？在为数不少的主管脑海里，并没有一个正确的答案。因而，在具体的操作中常常走入误区。
让我们先来看下面这则寓言：
某个周末，一个渔夫在他的船边发现有条蛇咬住一只青蛙，他替青蛙感到难过，就过去轻轻地把青蛙从蛇嘴中拿出来，并将它放走。但他又替饥饿的蛇感到难过，由于没有食物，他取出一瓶威士忌酒，倒了几口在蛇的嘴里。蛇愉快地游走，青蛙也愉快，而人做了这样的好事更愉快。他认为一切都很妥当，但在几分钟后，他听到有东西碰到船边的声音，便低头向下看。令人不敢相信的是，那条蛇又游回来了——嘴中叼着两只青蛙。
这则寓言带给我们两个重要的启示：
1.你给予了许多的奖赏，但你却没有得到你所希望、所要求、所需要、或你所祈求的东西。2.你为求做对事情，很容易掉入奖赏不妥当、忽略了或惩罚了正当活动的陷阱中。结果，我们希望甲得到奖赏却奖励了乙，也不明白为什么会选上了乙。
身为主管的你，在行赏的时候，是否也犯过这位渔夫的错误呢？
奖罚一定要分清
奖解决问题，不奖表面文章
我们企业员工在面临问题时，往往会有两种工作方式，一种是从产生问题的根源出发，认真分析原因并寻求解决问题的方法，但这种工作方法需要时间，效果来的又较慢，需要耐心与毅力。另一种是就事论事，尽快地解决问题，这种方法能很快收到效果，但由于头痛医头，脚痛医脚，不能解决根本问题。
而在我们的实际奖励体系中，老板们都比较喜欢第二种方式，因为老板们对“当阳桥”一喝退千军张飞式的实用主义英雄气概非常赞赏，认为这些人能办事，能解决问题，特别是关键时候方法多，路子广，能帮助企业迅速补救，渡过难关。所以许多民营企业中这种人很吃香，常常受到奖励与赞赏。其他员工觉得这样有好处，也跟着学，长此以往造成企业机会主义盛行，追求做表面文章，热衷于修修补补，员工只愿意做那些能立竿见影的事，之后马上伸手要利益。而那些从企业根本利益出发，希望企业长治久安，做学入细致工作的员工并不受重视，从而使企业逐渐病入膏肓。
所以正确的激励体系应该把注意力放在正本清源上，奖励深入扎实工作的人。企业的病因消除后，自然不需要止痛药了。
奖承担风险，不奖逃避责任