知道此情况后，G经理立即召集这些年轻人说：“你们留这么长的头发，使我很伤脑筋，你们这样不仅破坏了别人对公司的印象，而且别人还以为是我答应你们这么做的，我实在吃不消。请你们尽快到理发店去剪短头发，不愿意这么做的人，就请到我这儿来，大家好好商量。”
听了这段话，这些年轻人都觉得很不好意思，心想若不去理发就要到经理那儿解释，反而不好。结果，这家公司的长发现象就真地看不到了。
己所不欲，勿施于人
古语道：“已所不欲，勿施于人。”自己无法达成的事，也不要去指责别人。对当领导的提出这个要求好似有点过份。领导者不可能是万能的，如果自己无法达成的事就不能指责，那不是什么都管不了吗？
如果是技术性、专业性问题，当然不能作此要求。我们听说的是将技术性、专业性排除在外的问题。
某地区遭受特大水灾，全国各地纷纷募捐救灾。某厂厂长在会上慷慨激昂地作了一番捐款动员，又严厉地批评了某些人见灾不救的行为，宣布干部带头捐款。厂级干部100元，处级50元，科级30元，工人5元至10元。这位厂长自己捐了多少钱呢？10元！当他搁下钱想走时，台下嘘声四起。工人们都为有这样的厂长感到丢人。
这位厂长自然是吝啬成性，其实，既知自己有这个毛病，就不要再去指责别人。这样做，无异于搬起石头砸自己的脚，即伤着了自己，又得不到别人同情，反而叫人耻笑。
当然，在更多的时候，问题不是这样明显。有的领导要求职工准时上下班，自己却爱什么时候来就什么时候来，爱什么时候走就什么时候走。有的领导要求职工不化公为私，自己的孩却常常坐厂里的小车。凡此种种，也许你自己并不觉得，别人却都看得清清楚楚，由此对你的批评产生抵触情绪。
有的领导喜欢说：“限你三天完成”或“这件事办不好别下班”说这种话时，领导应该考虑到完成工作的可能性，设身处地想一想，假若自己是那位职工，有没有可能在你所说的规定时间内完成。假若做不到，就不能这样要求别人。
鉴于此点，领导精通业务的问题也应该提到重要的位置上来。在对下属提出要求或者批评下属时，下属态度强硬地说：“你来做做看。”你胸有成竹地说：“好，我来做，你好好看着。”然后，你不慌不忙地做了，做得非常完美，那么下属会心悦诚服的。即使不服，也决不敢再强辩了。这样处理问题，当然是最理想的。领导者即使不能做到样样精通，也要尽可能地熟悉业务。
现代社会科学发达，社会分工越来越细，精细的、专业化的知识、学科越来越多，领导者无论如何也不会样样精通的。我们只要做到不指责自己也无法做成的事，专业技巧上的不如人可以坦率地承认。可以这样来回答下属挑衅性的话语：“这个工作我不会做。在这方面不如你，因为你是负责这项工作的，就如我负责管理这个厂子一样。管理的工作你同样不熟悉。我们各司其职。”谦虚的态度加上严格的要求，想来是能够说服下属的。
要影响别人最佳的办法是改变自己的行为；尤其是与难缠的人物交手时，特别适用。
当你遇到人际相处的问题时，下面的方法，可供你参考。
对事不对人。把焦点转向当事者的人格特质不但于事无补，有时反而造成更难收拾的残局。此时，不妨请教对方解决之道。通常提出解决办法的人，会比较努力去执行。
不要互相报复，以牙还牙、以眼还眼的心态，只会造成两败俱伤，相互报复的结果，使问题恶性循环，而且愈来愈难解决。
认识你的不足。每件事都有正反两面，你的看法或许非常正确，但可以试着从对方的角度来思考，假设对方所说都是正确无误的。保持耐心。立即情绪化地反击难缠的人，只会破坏彼此的关系，特别是愤怒时更可能一发不可收拾，试着摆脱偏见与冲动情绪，冷静而理性地回应。
把难缠的行为视作双方需解决的问题，以客观的态度来面对与解决。
不要失去重点。有时候我们被某一个问题或行为困住，以致失去立场，结果使问题比实际存在的还大。
不要责备任何人。责任只会让问题变成对与错、好与坏、输与赢的罪魁祸首，会使一个单纯的问题升级成为冲突。
采取正面的态度。赞美总是比批评受用，一般人也比较喜欢同欣赏自己的人共事。试着从周围难缠的人物身上找出值得赞美的地方，诚恳地赞美他（她）。你头一次这么做，这个难缠人物可能会心存怀疑，但没有关系。多正视对方的优点，是改善人际关系最简单、最没有风险的方法，即使对难缠人物也非常奏效。
控制自己的脾气
领导者也是凡人，也有心情好坏的变化。比如，昨天晚上和妻子吵了嘴；或者刚从电话里得知儿子数学考试又开了“红灯”；或者原有的订货单位突然取消订货；或者刚受到上司的一顿批评；再或者什么事也没有，就是情绪低落，莫名其妙的心情不好。
领导处于这种心理状态时，下属做错了事或批评下属时对方态度恶劣，便容易冲动骂人。往往在怒不可遏的情况下，说出许多不该说的话，事后又悔恨莫及。
要请别人原谅，不是容易的事。人总希望他人能以宽容美德对待自己，但又常常不肯真正原谅别人的过错。即使嘴说原谅，心里仍在想：“这家伙，骂我骂得这么难听，你气出完了，就来叫我原谅，有这么容易吗？”有时想原谅对方，潜意识中却仍耿耿于怀。一遇到合适的时机，反感又会涌上心头。所以，领导者在遇到麻烦，或心情不好的时候，尤其应该警惕，不要随意发脾气，发脾气的结果往往不可收拾。
领导者在心情不好的时候怎么能有效地控制住自己，不发脾气呢？除了加强意志的力量外，还有几种办法也行之有效：
暂时把四周的人统统当作物看（不含有不尊重人的意思）。生气全是因人而起，有人使你不满意了，他的脸、甚至他的一撮胡子也会使你大生反感。所以不妨把对方视为物品；对桌子椅子或机器电脑，有什么气可生？这样就可使你在发脾气前有一段缓冲，用比较客观、公平的标准来看问题。
深呼吸，使上冲的血液得以缓和。命令自己放松，深吸一口气，再慢慢地吐出来。然后说：“我不生气。我心情很平和。”（必须说出声音来！）如此重复数次，必能使胸中忿闷舒解，甚至彻底舒解。
运动转移法。你不妨请几小时假，去跑步或打球或游泳，什么运动都行。必须做到大汗淋漓为止，然后用热水冲浴，换上洁净宽松的衣服，最好再到美发厅做一下头发。随后你一定会觉得心情不那么压抑了。
心情不好的时候，切记不要大量抽烟喝酒或蒙头大睡。古人早就说过：“借酒消愁愁更愁”。烟和酒对神经中枢都有麻醉作用，麻醉之后，自控力更差。所谓“酒后吐真言”、酒疯、酒糊涂，都是这个意思。自控力差，自然更容易发脾气。睡觉也是如此。睡不着时，千头万绪涌上心头，越想越烦。睡着的了，潜意识活动又占了主要地位，一旦醒来，头脑朦胧，自控力也处于较低水平，极易发脾气。俗话说的“被头疯”，就是指这种状态。
许多领导失败的原因就在于：滥用自己的权威，盛气凌人，颐指气使，像对待不懂事的孩子那样随意训斥，甚至作践自己的下属。
批评要对事不对人
瑞士心理学家荣格首次将人类的性格分为外向型及内向型两种，此二分法便成为性格的基本分类。在教导下属时，亦应先考虑当事人的性格，再决定指导的方法，如此方可提高效果。基本上，对于外向型性格者，大可毫不客气地纠正其错误。此种类型者在被斥责之后，通常不会留下后遗症。他们懂得如何将遭受斥责的不甘心理向外扩散，脑中余留下的只是教导的内容。上司对他们大发雷霆时，他们反而能提高接受的程度。
对于内向性格的则不可采取前述方法。内向性格者受到责骂时，情绪会变得非常紧张，将不甘心理积沉于心底。如此一来，不但无法将痛苦往外扩散，还可能因此萎靡不振。对于这种类型的人，唯有采取边教导边赞美的方法，才能对他们产生作用。
在教导工作中，当然不能完全赞美下属，对于内向性格者不妨采取以指责代替发怒的方式。换言之，就是根据对方犯过失的程度决定惩罚的轻重。一般说来，性格内向的下属一旦感受到上级因自己的过失愤怒时，心中难免误认为自己工作能力差，且做人方面也要受到指责。于是挫折感油然而生，甚至怀疑自己的工作能力。如此效果必然不彰。身为上司者，只是指出对方的错误，不是见了面就加以痛斥，相信属下将不至产生诸多想法，觉得上司并不是在指责自己的为人，只是针对自己在工作中过失罢了！于是便会虚心学习，努力谋求改进。
不要非难失败者
作为领导，看到下属做错了事，总是很生气的。尤其这些事至关重要，领导就更加气甚了。“你这个人怎么总是这样，没一件事办得好！”
“连这点事情也做不好，我真不明白要你这种人干什么！”
诸如此类非难的话，往往不如思考地脱口而出，使下属万分尴尬沮丧。这种非难是绝对没有好处的。
谁不会有失败的时候？人生，就是由无数的失败堆砌而成的，谁又能去责备他人呢？不是有这么一个故事吗？有个少女犯了罪，人们手持石块要砸死她。这时，耶稣出现了。耶酥说：“无罪的人才能砸死她。”人们悄然无声地散开了——没有人是无罪的。没有一个人能保证自己永不失败，那也就没有一个人有权非难失败者。
再说，失败者总是极度痛苦的，这个时候你再去责骂他，除了徒增他的懊丧之外，于事何补？
我们说，“不作无谓的非难”，就是说，有些非难是必要的。下属做错了事，不能不批评。假若下属的失败视若无睹，不如斥责，甚至只有抚慰，只说些“失败是成功之母”之类的话，不能引起下属警戒，可能还会重蹈覆辙。斥责是必要的。问题是这处批评必须针对工作，绝不能损伤人格，要追究失败的原因，促使本人反省，从失败中吸取教训，作为下次行为的借鉴，迈向成功。
人的个性不同，对待失败的态度也不同。有的人一味找理由，极力辨白，不肯低头认错；有的人喜欢闭眼沉思，默默承担责任；有的人惊惶失措，烦恼不安；有的人则显出一副满不在乎的样子，只当运气不好罢了。
不论对哪种人，胡乱斥责一通都只能起坏作用。不肯认错的人，说不完会和你顶撞起来，结果闹得面红耳赤，彼此都下不来台。别人已经愿意承担责任了，你再大加斥责，相形之下，倒显得你修养不如人。烦躁的人，会因斥责而更烦躁。满不在乎的人，你的斥责充其量也不过是耳风而已，说不定他心中还在笑你大惊小怪哩。
所以，只要是属于“出气”一类的于事无补的话，当领导的都不该说。这也许是当领导的一点小小的吃亏之处吧。