小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相承的。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果领导者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属会像禾苗一样生机勃勃，水水灵灵，茁壮成长，最终必须结出丰硕的果实。
领导要为手下揽错
领导者赋予下属重大责任，在激发士气上非常有效，但并不是说将责任都推给下属后，领导就可以逃避责任。当下属在工作中失败，或发生内外纠纷时，领导绝不能以“这是你做的事，你要负责”为借口，将其置之不理。
相反，也有些领导会将下属的实绩，全都当作是自己的功劳，或是在和下属一起工作之初，对下属的提议持反对意见，但事成后，却又夸耀自己很有本事，这些作法都会打击下属的士气。
一旦下属对领导产生不信任感，提出提案或从旁协助的意愿也就消失了。
人都希望被赞美，即使是领导要求下属交提案，如果你能称赞下属的提案很好，那么下属也会有“受领导赏识”的感动，因而更加努力工作。
逃避责任和抢功争赏，都不是领导者应该做的事。
有人认为在这竞争激烈、人情淡薄的社会中，那些提拔下属的老实人，永远没办法出头。的确，短期内那些利用别人来获取名利的人是胜利者，但就长远的眼光来看，这种人注定要失败。
人的一生总有起伏，欺压别人，利用别人来晋升的人，如果在遇到逆境时，一定会得到报应，当初那些被利用的下属，也不会伸出援手来帮忙的。
下属对领导的一切，其实都观察入微。在紧急的时候下属是否会出手相助？或是借机扯后腿？这都有赖于领导平时的表现。
不要忘记！今天对别人所做的一切，在将来必定会同样的发生在自己身上。
虽然领导者必须积极去发掘下属的工作热忱，但是“不打击下属士气”，才是更重要的事情。
关键是行动
领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发职员的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
（1）记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
（2）下属住院时，领导一定要亲自探望
一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！
（3）关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
（4）抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美
调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的领导与口头上的“巨人”做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其它用具收拾好，而后才说：
“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价他呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
要以人为本
在领导眼中，下属是人还是机器？这个问题直接关系到领导采取哪一种管理方式并能取得怎样的效果。
对此大多数领导和主管的答案都倾向于前者，毕竟以人为本的概念已深入到这些企业管理者的心里了；但是也有一部分例外。
有的主管认为下属像一部机器，开动它的时候，要它什么时候停就什么时候停，绝对没有一点商量的余地。有这种思想的主管，不能得到下属的受戴。另一方面，下属长期处于紧张状态，对于工作质量及效率均无好处。
也许那些主管说得对，人好像一部机器，但他们却忽略了机器也需要休息的原理。机器不能在室温不适当的环境下操作，机器亦需要加油，更需要在适当的时间停下来，否则机件过热，影响操作。如果上述的主管人如机器的话，就更要懂得在适当的时候，让员工得到休息。在一间跨国公司的员工办公室，气氛犹如停尸间，既静且冷。一位在该处工作的朋友称，公司有规定：员工在办公室时间不得交谈非公事的话，去洗手间必须往接待处取锁匙，茶水间外驻有一位员工，登记往该处喝水的人。
换句话说，一到办公时间，本来言笑欢欢的同事，得立刻换上冰冷的面孔，整个人犹如被公司买下来似的，没有丝毫的私人尊严。可笑的是，这间跨国公司的业绩并不见得突出，员工流动量亦很大。大部分辞工不干的雇员，都认为那间公司没有人情味，甚至干上十年以上的人，当离开公司时，亦没一点留恋。
那间公司最失败之处，就是忽略了人性的生理机制。
人和机器的区别在于：人有感情、自尊等精神因素，而机器则没有；所以那些把下属当做机器一样管理，使用的领导已注定了失败！
而只有以人为本，才是最妥善的管理方式。
感情投资更有效
领导对下属的感情投资，总是能带来丰厚的回报——正所谓“我敬你一尺，你还我一丈”。人是有感情的动物，不能强要下属公私分明，一切私人感情均不带进办公室，更不要期望每一个位下属都是硬汉或铁娘子，他们都需要别人的关怀。
一位上司发觉他的秘书愁眉苦脸，要她倒杯奶茶，她却送来一杯咖啡，又将客户的名称忘了。上司问她是否身体不适，建议她回家休息；秘书道歉并称没事。
情况持续了一星期，上司忍无可忍，轻责了她几句。不久，上司从她平日最投机的同事口中，得知秘书原来失恋，与相恋多年的男友分手了。
上司很同情她，但是他认为私人感情影响工作，仍是不能纵容的。他要秘书放一段假，并向职业介绍所雇来一位临时工。那位秘书竟在休假期间跳楼自杀了，除了申诉感情失落外，其中一项是工作不如意。
实际上，一个感情受打击的人，很容易误解别人的意思，所以往往会出现“祸不单行”的情况，遇到一连串不如意的事。
下属满怀心事，未必是因为工作不如意或身体不适，有可能是被外在因素影响的。例如至亲的病故、家庭纠纷、经济陷于困境、爱情问题等，都会使一个人的情绪波动。作为上司者，应予以体谅，并就下属某方面的良好表现加以赞赏，使他觉得自己的遭遇并非那么糟。
不过，有些下属非常情绪化，很琐碎的事情都显得不安。如果三天两日要安慰他，未免多此一举。最适当的做法是以长辈或过来人的身份，教他凡事别太执着，使其心情平静下来，重新投入工作中。
某些时候，感情投资甚至比金钱投资更有效。
用笼络代替斥责
既然下属是人而不是机器，那么笼络他们要远比苛责他们或对他们漠不关心要更能打动他们的心。
不少人抱怨自己雇员的流失率高，对公司的发展影响太大。究竟原因，就在于员工对公司缺乏归属感，终日想跳槽他去。员工归属感低的公司，至少会有下列问题：
（1）浪费培训资源。
（2）雇员适应需时，效率偏低。
（3）对公司声誉有影响。
（4）主管的管理才能受质疑。
（5）这样的公司应当形成完善的制度，使雇员乐于付出，全心全意地为公司带来更佳的发展。影响雇员归属感的原因：
（1）上司情绪化，动辄以降职或解雇威胁下属。
（2）人际关系不佳。
（3）上司偏袒某些下属，令其他人感到不公平。
（4）尽管多么努力，也得不到上司的认同或赞赏。
（5）前景不明朗，公司经济经常陷于困难。
（6）诸多限制，下属不能畅所欲言及尽展所长。
以一天工作八小时计算，人生有三分之一的时间就用在工作中。如果工作不惬意，不是三分之一的人生活在不快乐中，而是除了睡眠时间外，所有时间都感到不快乐。有些较敏感的人甚至会出现失眠现象，足见一份惬意的工作，对人生起着何其重要的影响。
用笼络代替斥责，能让你跟下属打成一片，他们也更乐意为效劳，共同为提高企业的竞争力而忘我工作。
美国著名喜剧大师卓别林在《摩登时代》这部电影中深刻地讽刺了工人像机器一样工作的场景，其意味是工人首先是有生命的人，而不是无生命的机器。把下属当机器的领导，工作业绩只愈来愈糟。因为每一个下属都被他视为没有思想、没有情感的劳动工具，这样下属就会产生心理抗拒，影响工作质量。因此，企业领导千万不能把下属当成冷冰冰的工作机器，而应让他们感受到“以人为本”的管理思想，加强主人翁意识。一个好的企业应当是“思想库”，而不是“冰窑”。